司法改革背景下現代法官職位體系之構建
——兼論法官制度改革頂層設計的再設計

劉方勇，劉菁

（湘潭大學法學院，湖南湘潭，411105）

司法改革背景下現代法官職位體系之構建
——兼論法官制度改革頂層設計的再設計

劉方勇，劉菁

（湘潭大學法學院，湖南湘潭，411105）

對法官施行科學的職位管理，應根據法官培養成長的規律、訴訟程序的分類、案件類型的繁簡分流等合理劃分法官職類、職種、職位，以構建現代法官職位體系。在此基礎上，明確不同職位法官的職責分工、培養路徑、職位發展通道、職業保障等，有助于實現法官責、權、利的有機統一，實現“讓審理者裁判，由裁判者負責”的改革目標。

司法改革；法官制度；職位管理

法官制度改革是與司法改革環環相扣的改革進路，不僅是司法回應社會需求、彰顯內在規律的基本要求，也是提高法官職業尊榮感、提升司法公信力的必由之路。由于新一輪法官制度改革不僅包含對法官隊伍自身的深刻改造，而且作為全面深化改革、全面推進依法治國的一個有機環節，必然與社會的整體發展和法治狀況呈同步狀態，還面臨著諸多挑戰和復雜形勢。由于理論準備或技術設計的先天不足，目前設計的法官制度系統性、規律性、精細度還有不足，尤其是法官的角色定位、職責分工、培養路徑、職業保障等設計尚不清晰，對改革的深入推進產生了某種阻滯作用。基于此，本文試圖借助人力資源管理學的理論，對法官制度改革頂層設計進行再設計，以期對推動法官制度改革有所助益。

一、司法改革頂層設計中的法官

(一)《法官法》中的法官

“法官”一詞雖最早見于戰國時期《商君書·定分》，但在我國被正式使用并規定在法律中，是在1995年制定并于2001年修訂的《法官法》。［1］該法明確規定法官是依法行使國家審判權的審判人員。《法官法》實施前，我國各種社會關系主要靠政策和道德規范進行調整，司法的使命十分有限，法官職業的特殊性一直被忽略，對法官的選任幾乎無任何諸如教育背景、專業知識、工作經歷等方面的要求，很多人可以未經嚴格選拔而進入法官隊伍。［2］同時，自1949年以來，我國法學教育一直與法律職業相分離：未經大學法律教育而擔任法官、檢察官、律師極為普遍。［3］那是一個不具備產生職業化法官的時代，也是一個不需要職業化法官的時代，也不可能建立一套體現職業特殊性的法官管理制度。1995年《法官法》的頒布，標志著我國的法官隊伍建設進入全新階段。該部法律首次使用了“法官”的稱謂，對法官的權利和義務、任免、回避、考核、培訓、獎懲、工資福利保險、辭職及辭退、退休、申訴控告等做出了具體規定，為我國法官制度的不斷完善和法官職業的形成與發展提供了法律依據。不可否認，即便是在《法官法》頒布實施以后，不符合法官任職要求的人員仍在通過各種渠道進入法官隊伍［4］，以致于“三盲院長”“四假院長”和舞女法官均可能混入法官隊伍。［5］同時在法官管理上，仍然套用行政體制的結構模式，法官與其他公務員在人事制度管理方面具有高度一致性，逐漸形成了以身份管理為依托的單一化人員管理模式。法官在人員招錄和職務級別、職稱評定、工資待遇等方面與普通公務員差別不大。由于司法審判權與司法行政權相混淆，法官與行政官員角色混同的現象比比皆是［6］，大量占據法官資格的人員并不從事審判事務，而審判一線的法官為了解決行政級別又希望轉任行政職位［7］，以致形成了法官職業“大眾化”“行政化”的局面。

(二) 司法改革中的法官

如果說當代中國法治肇始于20世紀70年代末的話，那么中國司法改革的真正起步則可以追溯于 20世紀90年代。［8］1995年頒布的《法官法》為法官制度改革提供了一個實實在在的法律框架。《法官法》出臺后，法官制度改革一直在摸索中不斷前行。從 1995年到2014年，最高人民法院先后發布了四個“五年改革綱要”，從法官任職條件、遴選方式、管理模式等多角度進行了探索和實踐。1999年出臺的《人民法院五年改革綱要（1999－2003）》（即“一五改革綱要”）是法院人事制度改革的里程碑，它標志著法院人事制度改革由局部性的修補轉變為體系性的推進。［9］隨后，最高人民法院于2005、2009年分別發布了兩個“五年改革綱要”，推動了《法官法》修訂，啟動了獨任審判員、審判長選任制、法院人員分類管理改革試點、法官助理制度改革等。2008年起至2013年，改革進入回顧調整、重新起航期。［9］2013年起，在全面深化改革的背景下，啟動了新一輪法官制度改革，明確了正規化、專業化、職業化的改革方向，對法官任職條件、職業保障、監督、遴選、員額比例等提出了具體要求。回顧司法改革的歷程，本輪司法改革已是中國司法改革史上的第三波［10］，而從“職業特點”“司法規律”等提法來看，本次司法改革回歸到了“司法職業化”的本質。

(三) 新一輪司法改革頂層設計中的法官

從歷史的角度來看，本輪司法改革是上輪或者上上輪司法改革的延續或強化，或是再改革再完善。此前，法院人員分類管理改革頂層設計明確將法院工作人員劃分為法官、審判輔助人員、司法行政人員三大類。其中，法官被界定為在編在職具有法官身份且直接行使裁判權的審判人員，其基本職責就是依法參加合議庭審判案件或獨任審判案件，實行單獨職務序列管理。新一輪司法改革明確提出了建立符合職業特點的司法人員管理制度的總體要求，要求健全有別于普通公務員的法官專業職務（或技術職稱）序列，并出臺了一系列相互關聯的新舉措，包括推動省以下地方法院人財物統一管理，完善司法人員分類管理制度，推行主審法官、合議庭辦案責任制，完善法官選任招錄制度、法官任免、懲戒制度、強化法官職業保障制度等等。這些改革舉措，對確保人民法院依法獨立行使審判權、健全權責明晰的司法權力運行機制具有十分重要的意義，也為全面深化法官制度改革開啟了新的“窗口”。其中，緊緊牽住司法責任制這個牛鼻子，讓審理者裁判、由裁判者負責，是本輪深化司法體制改革的關鍵任務。而對法官實行員額管理是改革的核心和焦點，改革將較大幅度減少法官的數量。按照目前的規劃，法官員額將不超過法院總人數的39％。先行試點的上海市法院法官、審判輔助人員和司法行政人員分別占隊伍總數的33％、52％和15％。［11］

二、司法人力資源管理中的法官

建立符合職業特點、有別于普通公務員的現代法官制度，是建設高素質法官隊伍的制度保障，在深化司法體制改革中具有基礎性地位。新一輪法官制度改革頂層設計確立了法官管理的新框架，之所以還要引入現代人力資源管理理念與方法優化制度設計，是因為改革的艱巨性、復雜性使得改革不可能一步達致理想目標，一個符合現代人力資源管理理念的法官管理新體系還沒有完全建立起來。為此，應充分運用人力資源管理學理論，堅持以審判為中心、以法官為主體，力推我國法官管理理念的轉化、管理機制的轉型、管理方式的轉變。

(一) 理論框架：從分類管理到職位管理

1. 人力資源管理的兩種模式

從人力資源管理學的角度而言，世界各國公務員的管理制度主要有兩種：一是品位管理，一是職位管理。前者強調因人設職，主要依據公務員個人所具備的條件和身份，以“人”為對象進行管理；后者強調因事設職，主要依據公務員職位的工作性質、難易程度、職位責任大小及所需資格條件，以位擇人、以位定級、以位給薪，以“事”為對象進行管理。［12］從本質上來說，品位管理意味著公務員既有官階、又有職位，而職位管理則強調要將職位上的“官帽”摘掉。職位管理是現代人力資源管理的基礎。從兩種管理模式的特點來看，以品位為主的管理模式更加適合專業性不是很強的通用性職位，對于司法裁判這一專業性要求較高的職業，以職位為主的管理模式顯然更為適宜。

2. 實行職位管理的必要性

其一，實行職位管理是各國法院的通行做法。美國、德國、加拿大等國法院均實行職位管理。有效的職位管理能夠明確組織內每一個職位的權力、責任和利益，實現權、責、利的有機統一，有利于形成各類人員各司其職、各負其責，相互協調配合的有機整體。

其二，實行職位管理是扁平化管理的需要。有效的職位管理，可以遵從法官職業的特點、規律，以單個法官職位為管理對象，建構符合現代人力資源管理要求的法官招錄與選拔、培訓與開發、績效管理和薪酬管理等體系。同時，職位管理也契合了司法責任制的要求，暗合了司法改革去行政化的思路，有助于推動法官管理由科層式管理向扁平式管理轉型，從以“人”為對象的身份管理向以“事”為核心的職位管理轉變。

其三，實行職位管理是精細化管理的需要。有效的職位管理，能夠進一步科學劃分法官的職位，實現不同職位間職責的清晰化、剛性化、專業化，達到職、事、人及權、責、利的高度結合，能為司法權的高效公正運行提供更為可靠有力的組織結構保障，更有利于基于職位進行“點對點”精細化管理，助推法官管理從粗放型向精細型轉變。此外，運用職位管理還可以為法官員額的確定提供技術方案。從法院的職能、任務出發，綜合考量職位設置的多種構成要素，遵從現代人力資源管理的基本理念、方法劃分的法官職位個數，應可以作為估算法官員額的基數，為法官員額以及各類人員員額比例的確定提供精算依據。

3. 職位管理的基礎概念

職位管理中涉及三個基礎概念——職位、職種和職類。所謂職位，是指承擔一系列工作職責的某一任職者所對應的組織位置，它是組織的基本構成單位。職種則由同一業務系統內承擔相同業務板塊功能與責任的職位分類歸并而成。職類即職業類別，它是根據組織戰略要求和業務模式而形成的各種相關職種的集合。

職位、職種和職類的劃分是職位管理的基礎性工作，也是職位管理中的一個重要內容。職位劃分有三個重要部分：職位設置、職位分類和職位分層。所謂職位設置是將某一項工作按照“職能”“職責”“任務”的層次關系，對工作流程、權責利關系進行劃分和整合，最終形成若干個相互聯系的職位的過程。［13］從橫向看，將組織所有職位根據不同專業領域的工作內容的相似性進行劃分叫做職位分類，所形成的組合稱為職位序列。［13］法官職務序列就是對法官職位進行分類后形成的組合。從縱向看，根據各職位的價值貢獻，將職位從基層不斷向高層發展劃分為不同的職位等級則稱之為職位分層，所形成的組合叫職位通道。［13］如對法官進行等級評定的法官職務層次設置，就是法官職位分層。

(二) 理性反思：法官制度改革亟待解決的問題

縱觀改革的進展，由于理論研究似沒有為改革提供更有力的支撐，亦或改革尚未充分吸收現有理論研究成果，盡管改革的頂層設計框架已基本形成，改革的方向已經明確，但改革的爭議與困擾猶存。筆者以為，因改革引發的爭議指向的可能并不是改革本身，而是改革如何設計、如何“落地”的問題。以職位管理的理念和知識來審視，法官制度改革至少有以下幾個方面的問題值得關注。

1. 法官職位劃分單一

西方國家通常通過審判事務的分離來設置法官的職位。例如通過將案件區分為重要案件和次要案件，分別設立核心法官和輔助法官，由輔助法官來處理次要或簡單案件，重要和復雜的案件則交由核心法官辦理。［14］這種職位的設置可以在“案多人少”的情況下充分提高審判效率，減少法官壓力。而從我國法院人員分類管理的基本架構中可以看到，由于法院事務分工的不足，重要案件與簡單案件尚未分流，程序性工作和事務性工作尚未分開，行政事務還未分離，在法官職類之下只設計了法官一個職位，而沒有作進一步細分。由于職位設置、劃分不夠嚴謹，法官職位呈現出單一化的特點，缺乏橫向的精細化分類，職位管理也難以做到精準，對法官的管理很難做到點對點的精細化管理。

2. 法官角色定位模糊

主審法官、合議庭辦案責任制是新一輪改革的重大舉措，然而誰是主審法官、讓誰來做主審法官等問題尚有待解答。細觀2014年發布的“四五改革綱要”有關規定及隨后頒布的修訂意見，短短幾月之內有關表述就存明顯差異，可見有關改革舉措的論證或不夠充分。①此后最高人民法院頒布的《關于巡回法庭審理案件若干問題的規定》又明確：巡回法庭的合議庭由主審法官組成，由承辦案件的主審法官擔任審判長。按照這一規定，可以說，司法責任制就是主審法官負責制。不僅主審法官辦案應由其負責，而且合議庭辦案也當由主審法官共同負責。因而，要牽緊、牽好、牽準司法責任制這個牛鼻子，理應抓住“主審法官”這一關鍵問題，聚焦“主審法官”這一關鍵角色。然令筆者頗感意外的是，2015年9月最高人民法院出臺的《關于完善人民法院司法責任制的若干意見》卻對“主審法官”只字不提，“主審法官”角色似乎完全消失了。②主審法官到底是誰？與法院院長、副院長、庭長、副庭長、審判長、審判員的角色分工與職責定位等到底如何界定？也有待進一步厘清。如果從職位管理的角度來看，“主審法官”更似職位管理體系中從法官職類中劃分出的一個職位，與院長、庭長等其他法官職位存在司法人力資源管理上的某種邏輯關系。

3. 法官職責分工不夠明確

根據法院人員分類管理的要求，法官應是專職從事審理、裁判工作的專門人員，原本由其承擔的大量審判輔助性、事務性工作中應由法官助理、書記員等承擔。表面上看，三者之間人員類別明晰、職責清晰、分工明確，但由于各類人員之間的職責存在許多交叉，法官與法官助理之間，法官助理與書記員之間的職責劃分還不是很明確。其中，法官助理該做什么？能做什么？有沒有人來做？這些問題還缺乏明確、具體的解答。在一些試行過法官助理制度的法院，法官助理與書記員并沒有明顯的差別，他們都從事開庭記錄、裝訂卷宗、送達等事務性工作，而在案件數量劇增和法官助理、書記員配備不足的情況下，法官也不得不參與到裁判之外的事務性工作之中。因此，如果審判輔助人員職責劃分不清，或者人員不足、能力不夠，都可能使法官專司審判的設想難以實現。

4. 法官職位層次設計滯后

法官職級晉升問題一直是法官制度改革的難點。根據2011年出臺的《法官職務序列設置暫行規定》及兩個配套附件，現行法官等級將改造成從首席大法官到五級法官的12個法官職務層次，分別對應綜合管理類公務員的2級至25級。此外，根據《法官職務序列設置暫行規定》，不同等級法官職數仍有比例限制，且存在參照行政職務職數比例定法官職務職數比例的問題。顯然，雖設置了單獨的法官等級和級別，但由于法官等級整體上還沒有與行政職級完全脫鉤，還存在行政化的問題，相關制度設計存在滯后性。

5. 法官培養路徑不夠清晰

根據改革的頂層設計，法官遴選或來源的渠道有多種：公開遴選、系統外調任、律師或學者轉任等。需要思考的問題：首先，從律師、學者中選任法官如何才能取得實效，臺灣地區早在1998年就發布了《遴選律師、教授、副教授、助理教授轉任法院法官審查辦法》，但在實踐中并沒有取得很好的效果。［15］關鍵是轉任通道如何設計才更有吸引力。如果設立專門的轉任通道，轉任的條件和標準如何確定。其次，實施逐級遴選后，不同層級法院逐級遴選的資格條件如何確定。再次，在可預見的相當長一段時期內，律師、學者等直接轉任與系統外調任不太可能成為法官來源主渠道，如何建立法官統一的職前訓練制度，完善初任法官職業準入制度，并與高級法院統一招錄初任法官、法院人員省級統一管理以及法官遴選、任免程序相銜接。第四，實行法官助理制度后，需不需要設計專門的轉任法官通道？直接轉任還是通過公開遴選方式確定？有待進一步研究。

6. 法官職業保障不夠有力

根據我國法官法的規定，法官的工資制度和工資標準根據審判工作特點，由國家規定。法官法頒布20年來，一直未能制定法官單獨的工資制度。長久以來，我國法官工資標準及晉升均參照公務員管理模式，沒有體現其職業的特殊性，法官工資標準低、福利待遇差，且地區差異相當大，職業保障不力常常成為司法不公不廉的誘因以及優秀人才流失的動因。改革的方向是要實行全國統一的法官工資制度，在此前提下，建立與法官單獨職務序列相銜接、有別于其他公務員的工資制度，并建立工作職責、實績和貢獻緊密聯系的工資分配機制，加大對一線辦案人員的工資政策傾斜力度。③如何在人財物省級統一管理的整體框架下實現這一改革目標，還有相當的難度。

(三) 理性建構：法官制度再改革需要考慮的因素

1. 職業法官培養規律

司法的職業化要求法官在法律素養、實踐能力、人文精神和人格品質等方面應當具備高度的卓越性。［16］同時，審級越高，對法官能力和經驗要求也越高。然而，良好的法律素養、實踐能力、精神品格無一不需要長時間培養才能形成，法官群體法律思維的形成也需要長時間的系統訓練。法官職業的特殊性，決定了只有經過長期專門的學習和訓練才可能勝任好裁判工作。由于法官職業對法官的專業素質和職業經驗要求甚高，國外法治發達國家多數走的是一條精英化、職業化的道路，少而精、年長、經驗是國外法官職業的基本特征。同時，在世界各法治發達國家或地區，法學教育是從事法律職業的必經之路，法律職業共同體只對具有同一教育背景的人開放門戶。［17］例如在日本，從2004年起，只有畢業于大學本科（四年）的學部生（對學部無限制，任何學部都可），在法科大學院學習三年、在掌握了法律知識和達到了應用水平，通過新司法考試，再在法院、檢察廳、律師事務所經過一年司法研修，并再通過最終考試后，才能成為法律工作者。［18］臺灣地區培養法官的方式與日本改革前類似，在通過司法官考試后，在司法官學院接受兩年的職前培訓，考核合格者方可擔任候補法官，經過 5年的候補法官歷練，合格者可升任試署法官，最后經過1～2年的試署法官歷練合格，才能正式成為實任法官。［19］而從優秀的律師、學者、檢察官中選任法官是英美法系國家和地區培養職業法官的主要方式。例如在美國要擔任一名法官，無需任何考試，法官選拔的程序是隨意的，除少數審理輕微犯罪案件的初審法院外，其他法院的法官都具備律師資格。［20］

2. 案件分流和程序分類的需要

面對愈加繁重的審判事務，相比不得已地增加法官員額④和司法成本，完善案件繁簡分流機制、庭前準備程序和對案件進行層次化、類型化的分流及管理無疑是一種更有效的方法。這也是法官制度改革的良好契機。為適應案件分流和程序分類的需要，法官的職責也必須進行進一步細分。因此，法官制度改革可以考慮與案件分流、程序分類改革同步進行，進一步細分法官職位，在實現減人分流的同時，實現案件的同步分流。正如臺灣地區規定的候補法官和試署法官職位，因為臺灣地區實行法官員額制度，當沒有員額可以充任，候補法官和試署法官就成為了必要補充力量。候補法官和試署法官所承擔的審判任務，在臺灣“法官法”中有明確規定，總體而言，是與其資歷和經驗相吻合的漸進式任務累積模式，如候補時充任合議庭陪席法官或受命法官，或獨任辦理民刑事裁定案件、簡易程序案件，以及民事小額訴訟程序案件。試署法官的辦案范圍相對要大一些。［15］

3. 行政管理事務分離的需要

審判事務分工的模式主要有兩種，即混合模式與分離模式。⑤從實踐來看，世界各主要發達國家的法院大多采用分離模式來對法院事務進行分工，法院行政事務的分離正是法院內部事務分離的第四個層次。［14］目前我國法院的事務分工更多地體現了混合模式的特點，盡管審判事務與輔助事務實現了一定程度的分離，卻尚未達到更深層次的分離，尤其在行政事務層面上。如果讓法官在完成審判工作之余還要再投入部分精力去完成行政事務，那么不僅會影響司法效率，還有可能導致行政管理事務與審判工作的交叉、混合，甚至影響司法權的行使，影響法院工作的專業性、工作人員之間的協作性以及司法獨立性。因此，在職位設置時，可以安排一些資深法官集中處理行政事務，并為其配備行政助理，如院長助理、庭長助理等。

三、頂層再設計中的法官

根據前文的分析，筆者以為，要順利推進法官制度改革，在借鑒域外法治發達國家和地區有益經驗的同時，不僅需要顧及到我國司法改革的現實國情、社情和民意，更需要切實把握司法人力資源管理的客觀規律，以職位管理為基礎，對法官制度改革進行通盤設計和統籌推進。既要加強改革的頂層設計，確保改革沿著正確的方向前進，使改革體現法官職業的特點和有別于公務員的基本要求，又要優化改革的技術設計，尤其要對居于基礎地位又處于關鍵環節的培養制、員額制、遴選制、保障制等改革重點進行探索。

(一) 法官的職類、職種與職位

根據職位劃分的基本方法，結合法官職位劃分所需要考慮的三個因素，筆者試圖描繪出法官職位體系圖。

一是契合主審法官辦案責任制改革，在法官職類下區分“全權法官”與“限權法官”。按照“讓審理者裁判、由裁判者負責”的要求，對于法官角色定位最關鍵的一點是，他們必須擁有審理、裁判案件的完整權力，對自己審理的案件享有審與判的“全權”，并對其裁判行為和裁判結果負責。裁判權是法官應有之權，實行司法責任制，就必須還權于法官，同時施以相應的責任，才能真正實現責任制的目的。基于上述判斷，在職位劃分時，筆者提出“全權法官”的概念，并設立“全權法官”職種。所謂全權法官，即擁有完整或完全司法權的法官，是法官職業發展的高端。主審法官辦案責任制中的“主審法官”，就應當是全權法官。相對于“全權法官”的，是擁有有限司法權的“限權法官”，其在審理案件類型、裁判權等方面受到一定限制。

二是契合法官培養及職責分工的需要，在限權法官職種下專設候任法官、初任法官職位。基于法官職業培養規律、案件分流和程序分類的考量，可以在全權與限權法官職種下設置若干法官職位，各法官職位分別代表了法官職業的各個發展階段，同時也代表了其在審判事務分工中承擔的相應職責。可以參考臺灣地區的經驗，在限權法官下設候任法官和初任法官職位。候任法官是指已經通過國家統一司法考試和預備法官選拔考試，經學習或者訓練期滿成績合格，取得法官任命資格，在法院見習，并受主審法官之命承辦指定類型簡單案件或審判事務的職業法官候選人。在承主審法官之命辦理案件這一點上，候任法官有些類似于臺灣地區的受命法官和受托法官，受命法官和受托法官都是在某一特定案件中承審判長之命代為調查該案或進行準備程序的法官。但候任法官與其不同的是，受命法官和受托法官并非負責審理該案的審判法官，而是調查法官。在特定案件中，臺灣地區的受命法官和受托法官并沒有裁判權，只有調查權，而筆者所定義的候任法官在主審法官指定辦理的案件中不僅享有調查權，還享有裁判權。初任法官同樣是限權法官，限制的主要是其審判權作用范圍，包括審理案件類型的限制以及訴訟程序適用的限制，但在案件審理中享有審與判的“全權”，也需對案件裁判結果負“完全”責任。可以考慮將刑事案件中被告人認罪或其他簡單案件，《民事訴訟法》第一百六十二條規定的簡單民事糾紛案件以及民商事案件中的婚姻家庭、督促程序等案件分流出來，由初任法官進行裁決。根據執行實施權與裁判權分離改革的需要，執行裁判工作也可由初任法官完成。但初任法官只能審理簡易程序案件，不能作為合議庭組成人員參與普通程序案件審理。除基層法院外，中級以上法院都不設候任法官、初任法官職位。

三是契合行政管理事務分離的需要，在全權法官職種下專設院長、庭長、主審法官職位。基于與限權法官設置同樣的考量，同時考慮到行政管理事務的分流，在全權法官下可設主審法官、庭長和院長。“主審法官”是行使不受限制裁判權的一個法官職位，不受案件類型和訴訟程序適用的限制，在案件審理中擁有完全的裁判權，并對其審理的案件負責。庭長和院長則是審判和行政事務交叉的一類職位，除了擔任主審法官審判案件，還需要處理部分行政管理事務，如負責本庭（院）行政事務的管理監督，安排本庭（院）法官和其他工作人員的工作和人員調配、考核監督、獎懲事宜等。如果主審法官辦案責任制真正落實到位，審判業務庭副庭長甚至分管審判業務的副院長職位設置的必要性就值得商榷。因為，即便設置副庭長、副院長，其本源角色仍為主審法官，原則上只是“自判其案，自負其責”。基于此，理想的法官職位圖中沒有副庭長、副院長的合適位置。

根據以上構想，在法官職類中，可以劃分為全權法官和限權法官兩個職種，其中全權法官設置院長（首席法官）、庭長（資深主審法官）、主審法官三個職位；限權法官設置候任法官、初任法官兩個職位。

(二) 法官的角色定位或職責分工

1. 候任法官

候任法官缺乏實際的審判經驗，只能承主審法官之命辦理部分程序性案件、處理主審法官交辦的審判事務，包括：審前事項，如先予執行、訴前保全、訴前調解等；審閱卷宗材料，幫助主審法官查閱與案件相關的法律法規、案例、學術觀點等資料。

2. 初任法官

在初任法官員額⑥出現空缺時，法官遴選委員會可從候任期滿且考核合格的候任法官中遴選初任法官。與候任法官不同，初任法官可以審理一些簡單、輕微的民事和刑事案件，如小額標的民事案件，事實清楚、權利義務關系明確、爭議不大的簡單民事糾紛，被告人認罪的輕微刑事案件等。此外，還可以審理管轄權異議、督促程序、公示催告程序等程序性案件。若初任法官在案件審理過程中發現不宜由其審理的案件，有權移送其他適格的法官辦理。

3. 主審法官

在法官職位體系設計中，主審法官專司審判，一般不承擔行政性事務工作。其主要職權為：依法參加合議庭審判或獨任審判案件；主持調解；對案件的實體和程序問題作出裁判；起草、簽發裁判文書和調解書；修改、審核、簽發其他法律文書等。其權力具體為：完整審判權、組織管理權、主持庭審權、簽發文書權、建議討論權。主審法官的責任包括：審判責任、案件質效責任、違法違紀責任、管理責任，但應明確責任的限度和豁免條件。

與主審法官不同的是，除履行主審法官工作職責外，庭長還應承擔處理各審判庭行政管理事務的職責，但不再擁有審核簽發本庭法律文書的權力。院長作為各級法院首席法官，還領導司法行政管理部門負責法院行政管理，行使行政事務管理決策權。

(三) 法官的培養路徑、模式

根據法官職位劃分的基本原理，與預備法官訓練制度改革相銜接，可以設計一條由預備法官起步，經由候任法官、初任法官兩個階段歷練，最后成為主審法官的職業發展主要通道，輔之以從適格的法學學者、資深律師中直接選任主審法官的制度設計（如圖1）。

當然，對于不同級別法院的主審法官，其任職資格和培養方式應有不同的要求。基層法院的主審法官主要來源于初任法官，其應當實任初任法官一定年限以上；中級、高級、最高法院的主審法官則主要從其下一級法院的主審法官中逐級遴選，基本任職要求是實任下一級法院主審法官一定年限以上。

圖1 法官培養路線圖

在這一法官職業培養模式下，如何培養預備法官成為其中一個居于基礎地位或前置條件的重要環節。目前我國各類高校法學教育日益興盛⑦，但大部分教育方向偏向學術性，法學教育的投入、產出以及需求之間關系失衡，法學教育與法學實踐脫節，有必要建立和強化法學教育與法律職業的制度化聯系。筆者認為可以借鑒日本的經驗，將部分目前偏向學術型的法學研究生教育平臺改造為司法官培養教育平臺，從有志于從事司法職業的本科畢業生中招收學員，增強培養的實用性和針對性。經過二至三年培養后，經考核合格并通過國家司法考試后即可納入預備法官人才庫。同時，應建立法官統一的職前訓練制度，對補充進法院的預備法官必須經過專門的職前培訓或司法研修，只有經過專門培訓機構舉行的入職培訓、考核，成績合格方能上崗成為法官。可以借鑒臺灣等地司法官研修制度，研究將國家法官學院轉型為法官職前訓練專門機構的可行性，明確擔任法官必須經過專門的職前培訓或司法研修。即便對于已在法院任職的審判輔助人員及司法行政人員，如果要轉任法官，也應經過公開遴選、職前訓練等程序。

(四) 法官的職位分層

按照“職務與職級并行、職級與待遇掛鉤”改革的總要求，法官職位橫向分類之后，其縱向職位通道建設也是必須要考慮的問題。從法官職位層次設置及其動態發展來看，法官職位層次設置成功與否的關鍵在于能否真正去“行政化”，而判斷的依據并不在于法官職位層次是否由行政職級所決定，而在于法官職務發展、升降能否與行政職級脫鉤，是否有一個有別于行政職級的職位發展通道，是否可以按照法官培養的規律，以資歷、經驗、業績等參照指標決定職級升降，并且決定薪酬待遇升降。事實上，由于法官仍然在公務員體系內，不同類別公務員職務層次的平衡需要統一標尺，法官與其他類別公務員職務層次的平衡仍然需要行政職級作為參照。此外，基于我國特殊的國情，今后及相當長一段時期，法官與其他類別公務員的交流或不可避免，也需要設立職級對應的標尺和參照。關鍵的問題是需要體現法官職業特殊性，尤其是經驗性、被動性等特性。如根據法官職位層次設置，相同資歷的法官較其他公務員職級起點高、晉升快，這應符合“有別于普通公務員”的要求，也應可體現法官職業培養的規律。基于此，現階段仍可在現行法官職務層次設置的基礎上，參照公務員職位分層的方法進行法官職位分層。當然，不再是以行政職級確定法官等級，而是從法官等級的視角比對、衡量行政職級及公務員級別，以科學設置好法官職位層次。從臺灣地區的經驗來看，臺灣法官法明確規定“法官不列官等、職等”，均以年資、俸點作為計算俸級的標準。這就使法官職務的晉升和工資福利待遇享受標準，與一般公務員層級式的官等、職級晉升模式和工資福利待遇享受標準迥然不同。［21］從長遠來看，可以參照臺灣的經驗，取消法官等級，以薪級體現法官的地位、待遇。

(五) 法官的職業保障

世界各國法官的工資福利待遇一般都比較優厚，而且往往高于相應地位的行政官員的待遇水平。法官職業化，從根本上來說是制度設計和保障的問題。如果以法官職業化為原點，向前是法院人員分類改革，向后是法官職業保障配套。如果沒有較高或者合理的保障體制作為配套，以素質精英化為主要取向的法官職業化也是無法實現的。［22］同樣，沒有整個社會提供的身份保障、物質保障和心理支持，就無法吸納精英人才成為法官。歸根到底，完善法官職業保障要依靠國家加大投入，但從制度設計的角度，建議改革以有別于普通公務員為目標，以職位劃分為基礎，建立按職位取酬的薪酬制度。可以借鑒臺灣地區通過給法官發放高額度“專業加給”以與普通公務員薪資作區別的經驗，以法官等級為基礎，通過大幅度提高法官津貼發放標準來提高法官保障水平，以體現有別于公務員的要求。同時，還應當充分考慮地區差異，平衡不同地區法官的薪酬標準，以鼓勵法官精研業務、“扎根基層”，確保下級審的裁判質量。

四、結語

法官制度改革是本輪司法體制改革的重要內容，關鍵環節是要牽住主審法官、合議庭辦案責任制這一“牛鼻子”，讓審理者裁判，由裁判者負責，實現法官責權利的有機統一。為此，必須將法官員額制、遴選制、保障制、晉升制等改革與司法責任制改革相銜接起來。為實現改革理想目標，可在借用人力資源管理學理論，細化法官職位劃分的基礎上，對改革的頂層設計進行再設計，以有效的職位管理為聯結構建現代法官制度，以明確法官的職責分工、培養路徑、職位發展通道、職業保障等，推動法官制度現代化的實現。

注釋：

① “四五改革綱要”提出要將完善主審法官、合議庭辦案責任制作為關鍵環節，推動建立權責明晰、權責一致、監督有序、配套齊全的審判權力運行機制，要求選拔政治素質好、辦案能力強、專業水平高、司法經驗豐富的審判人員擔任主審法官，作為獨任法官或合議庭中的審判長，似乎主審法官將被定位為獨任審判員或者審判長？而最高人民法院隨后出臺的《關于全面深化人民法院改革的意見》則修訂為：獨任制審判以主審法官為中心，配備必要數量的審判輔助人員。合議制審判由主審法官擔任審判長。合議庭成員都是主審法官的，原則上由承辦案件的主審法官擔任審判長。

② 該意見所稱法官是指經法官遴選委員會遴選后進入法官員額的法官。本文仍使用“主審法官”概念，其角色定位與員額制法官基本等同。

③ 根據相關新聞報道，2015年9月15日中央全面深化改革領導小組第十六次會議已明確了這一改革方向。

④ 法官員額制改革劃定了 39％的法官員額紅線，法官員額只減不增，要增加法官員額幾乎是不可能的。

⑤ 所謂混合模式，是指對法院事務不作細致區分的分工模式，其主要特點是大部分審判事務和輔助事務由法官來承擔。分離模式則是指對法院事務的各項內容進行細致區分的分工模式。參見鄒碧華：《審判事務的分工與法官輔助人員的配置探討》，載《法律適用》2002年第12期。

⑥ 在法官職位管理體系中，法官員額可細化為主審法官員額、初任法官員額，可根據各自職責定位及審判工作任務等要素核定各自員額比例。

⑦ 到 2010 年，我國設置法學本科的高等院校數達 640 所、在校生大約 35 萬人，加上各類研究生近50萬之眾。

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［編輯： 蘇慧］

Construction of position system of the modern judge in the context of judicial reform: Also on the redesign of the top-level design of the judge system reform

LIU Fangyong， LIU Jing
（Faculty of Law， Xiangtan University， Xiangtan 411105， China）

Scientific administration of the positions of the judges means that， in order to construct the position system of the judges， the classifications， types and ranks of their positions should be reasonably divided according to the regularity and growth pattern in which they are cultivated， to the classification of judicial proceedings， and to the simple or complex cases. On this basis， we should clarify different responsibilities and develop measures and career paths to ensure career security for judges in various positions. This will contribute to the unity of the responsibilities， authorities and benefits of the judges， and also contribute to achieving the goal of the reform that the one who is the inquisitor must be the judge， and the one who is the judge must be the person liable.

judicial reform； the judge system； position administration

D926.17

A

1672-3104（2016）01-0065-08

2015-08-12；

2015-12-10

劉方勇（1976-），男，湖南瀏陽人，法學博士，湘潭大學法治湖南建設與區域社會治理2011協同創新中心研究人員、湘潭大學法學院訴訟法研究中心研究員、湖南省高級人民法院法官，主要研究方向：民事訴訟法，司法制度；劉菁（1986-），女，湖南瀏陽人，湖南省瀏陽市人民法院法官，主要研究方向：刑法，司法制度