中國黨政機關科級干部勝任力模型的構建
——以長沙市科級干部為例

顏愛民，許斐，胡斌

（1. 中南大學商學院，湖南長沙，410083；2. 中山大學管理學院，廣東廣州，510275）

中國黨政機關科級干部勝任力模型的構建
——以長沙市科級干部為例

顏愛民1，許斐1，胡斌2

（1. 中南大學商學院，湖南長沙，410083；2. 中山大學管理學院，廣東廣州，510275）

運用情景分析、行為事件訪談及問卷調查的方法，綜合國內外文獻研究成果，編制出黨政機關科級干部勝任力評價量表。針對1 150名長沙市黨政機關科級干部進行調查，采用因子分析和結構方程模型確定并檢驗勝任模型的因子和結構，結果表明：中國黨政機關科級干部勝任力模型應由政治素質、溝通協調、個人素養、法制觀念與依法行政、執行力、領導能力、公共服務與應急應變能力、謀劃決策、心理素質、相關專業知識與能力 10個勝任力構成。

中國黨政機關；科級干部；勝任力模型

國以才立，政以才治。及時發現、合理使用好干部，需要科學有效的選人用人機制。勝任力是將崗位上表現優異者與表現平平者區分開來的有效工具，包括動機、個性品質、自我形象、工作態度、價值觀、學識、認知等所有潛在的深層次個體特征。為了完成某項工作或達成某一績效目標，所要求個體具備的一系列不同勝任力的組合，即勝任力模型。黨政機關干部勝任力可作為黨政機關選人用人的評判依據，對于建設高素質干部隊伍具有重要的現實意義。黨政機關科級干部是國家基層干部，是國家具體政策的實施者、監督者，科級干部素質和能力水平決定著我國黨政機關的執行能力和管理水平。本文擬結合干部工作實際，以長沙市市委組織部管理的科級干部為研究樣本，進一步探索科學規范、有效管用的黨政機關科級干部勝任力模型。

一、研究現狀

(一) 國外研究現狀

“勝任力”概念最早由哈佛大學教授戴維·麥克利蘭（David·McClelland）于1973年正式提出。麥克利蘭認為傳統智力測量并不能預測人們的工作績效，他主張直接挖掘那些真正影響工作績效的深層次個體特征，即勝任力。［1］同時，麥克利蘭提出了著名的勝任力冰山模型。隨后，美國學者理查德·博亞特茲提出了“勝任力洋蔥模型”。大部分學者認為勝任力模型與傳統的工作分析有著本質差異：傳統的工作分析傾向于描述當前工作的內容和過程，在此基礎上建立典型績效標準，但往往沒有立足于組織的角度，而勝任力模型以組織戰略和最大績效為導向，關注員工未來的特質。［2， 3］傳統的工作分析以工作為中心，而勝任力模型以員工為中心，在理論研究和實踐中，勝任力模型逐漸替代了傳統的工作分析，成為人力資源工作的基

礎。［4］

20世紀70年代，國外眾多學者以企業管理人員為主要研究對象，構建了不同行業、不同層級的勝任力模型。［5］八九十年代隨著新公共管理運動的興起，勝任力理論逐步從企業拓展到了政府部門。目前，英國、美國、澳大利亞、法國等國都制定了適合國情的公務員勝任力指標。如英國政府以“能力本位”為基本理念構建的高級公務員的 PSG勝任力框架（Professional Skills for Government Competency Framework）包括四個能力維度：領導力、核心技能、專業技能和廣泛的經驗。［6］美國政府以“功績制”為基礎，針對基層和中層公務員提出了不同的勝任力指標，將領導和管理才能作為選拔高級公務員的基本指標。［7， 8］澳大利亞政府建立了專門的勝任力模型來選拔、培育和發展公務員，其中以“價值規范”為基礎提出了五項核心勝任力指標：引領組織思考和個人思考、道德及性格表率、有影響力的溝通、培養強有力的工作關系、運行與管理。［8， 9］法國提出了測評公務員的14項因素：身體適應性、專門知識、守時值勤情況、整潔與整理狀況、工作適應能力、合作精神、服務精神、積極性、工作效率、工作方法、理解力、組織協調能力、指揮監督能力及觀察力，根據不同類別和崗位的公務員選擇不同的因素組合。［10］

(二) 國內研究現狀

2000年，國家人事部明確提出公務員管理和建設必須突出能力建設，強調要研究制定各級各類公務員的能力素質標準。［11］相應的研究集中在對公務員素質的定性研究上。［12］2003年，國家人事部頒布《國家公務員通用能力標準框架（試行）》，提出了九項公務員通用能力標準，啟開了對公務員勝任力量化的實證研究［12， 13］。如上海市于2004年根據不同層次、不同崗位的要求，構建了上海市公務員的三級指標體系。［8］國家教育部于2005年組織專家研究構建了教育部機關司局長的通用勝任力模型，該模型包括知識、行為能力、個人特質三部分內容。［14］2006年，國家行政學院和寧波市委聯合開展了《寧波市黨政領導干部執政核心勝任特征實證研究》，對寧波市廳、處、科三級領導干部的勝任力進行了調查，總結出科處級和廳處級黨政領導干部勝任力通用結構模型，其中廳處級黨政領導干部勝任力通用結構模型包括關鍵心理品質和核心能力要素兩個維度，科處級黨政領導干部勝任力通用結構模型包括情商、組織辦事能力和領導風格三個維度。［14， 15］李明斐以關鍵事件訪談的方式對遼寧省市直機關處級領導職務公務員的勝任力進行研究，構建了包括6因子的領導職務公務員勝任力模型：政治思想品德、解決問題能力、領導能力、溝通與建立關系

能力、法治觀念及執法能力、公共服務意識及能力。［16］趙輝、烏曉禮以上海、內蒙古、四川、陜西省（市）的地（市、區）長和書記為研究對象，初步建立包括13個因子的地（市）級黨政正職領導的勝任力模型。［17］黃寶鳳等人以鎮江市人口計生中層干部為研究樣本，構建了人口計生中層干部勝任力理論模型，這在人口計生干部隊伍建設管理領域是首次嘗試。［18］馬燦基于入職時間正比于認識趨同的邏輯，提出高級別公務員在對本職工作勝任能力的認識上更具同一性的觀點，認為我國公務員勝任力模型的構建應當從高行政級別的官員入手。馬燦提出公務員的勝任力模型需要隨著各自環境因素的變化作出調整，不拘于在內容上要有“變”的能力，還在于結構上的彈性安排。［12］張健等人以天津市鄉鎮基層公務員為訪談對象，建立了包括人格特質、工作作風、工作能力和職業道德4項勝任力指標和17項子勝任力指標的鄉鎮基層公務員勝任力模型。［19］郝玉明通過調查研究北京市某區科級公務員，發現街道、委辦局與鄉鎮科級公務員對勝任力要素重要性排序存在差異，且總結出科級公務員職位勝任力“缺口”主要表現在綜合分析能力、溝通協調能力和創新能力不足；職業晉升空間有限，職業發展滿意度偏低；職位職責不夠清晰，工作負荷較重。［20］

上述研究表明：①從研究對象看，國內外都在研究制定各級各類公務員通用的能力素質標準。②以往的研究常關注個體層面的勝任力特征，忽視了組織層面的勝任力特征研究。③現有的公務員勝任力研究，絕大多數采用以既定工作情景和過去發生的績效為基礎的行為回顧式的研究范式，忽視了對未來變化的研究。在現實中，未來并不只是一成不變或簡單地沿襲過去的發展模式，只有正確描述現狀并根據未來可能發生的變化，描繪出多種可能發生的情況或情景，才能為決策提供科學依據，此即情景分析法。［21］這種方法較回顧式研究范式具有更好的信度和效度。由此，本研究試圖通過情景分析、行為事件訪談及問卷調查的方法，在充分考慮組織管理戰略和組織情境的影響下，立足現狀，關注未來，以長沙市黨政機關科級干部為例構建中國黨政機關科級干部勝任力模型。

二、研究設計

(一) 研究方法

本文擬采用文獻回顧、情景分析、行為事件訪談及問卷調查方式，搜集數據、提煉勝任特征和編寫行為測驗問卷，使用SPSSl7.0和AMOS軟件進行數據的統計分析，研究黨政機關科級干部勝任力。研究主要基于勝任力的以下特征：①科級干部的勝任力與科級干部工作崗位要求密切相關，不是獨立于工作情境之外的；②科級干部勝任力模型隨環境因素的變化而變化，是動態發展的。

(二) 量表的編制與修訂

通過查閱相關文獻，參考已有公務員勝任力的研究，開展對長沙市直機關、芙蓉區及寧鄉縣三個地區40位處級、科級干部座談和填寫半結構式問卷，收集整理了33項勝任力。因行為事件訪談法是目前公認、且最有效的勝任力模型構建方法，課題組選取長沙市有代表性的14個委、辦、局、街道中的16位處級或科級干部開展行為事件訪談（其中績效優秀與績效普通人員各8位）。對收集到的績效優秀組和普通組的具體事件和行為進行匯總、分析、編碼、對比，將 33項勝任力增加到68項。情景分析技術理論認為識別勝任因素的最好的方法就是邀請 8～12名專家組成專家小組進行討論。［21］本研究中，專家小組成員選擇標準如下：至少從事勝任力研究10年以上、工作20年以上的學院專家；或至少從事干部管理工作15年以上的政府領導職務干部；或至少從事政策研究工作15年以上的政府領導職務干部；以上人員近3年內績效優異。經過專家小組的歸納和合并，最終確定了 37項勝任力，以此編制了《黨政機關科級干部勝任力初步調研問卷》。該問卷由個人基本信息和科級干部勝任力兩個部分組成，其中勝任力部分共包括37個題項，每一題項對應一項勝任力。該問卷采取Likert 5級量表正向計分，1～5表示該項勝任力的重要程度。

為了驗證問卷的可行性，在正式調查前，以 160位長沙市市政府及岳麓區部分科級干部為小樣本，進行預測試。此過程共計發放問卷160份，回收158份，對于漏填和重要程度全部一致的視為無效問卷，剔除28份無效問卷，問卷有效回收率為 82.23％。通過數據分析，發現37個題項均通過重要度分析，應全部保留。經過預測試后，專家小組對這37個題項進行了語義修正，最后形成了包含37個題項的《黨政機關科級干部勝任力正式調研問卷》。

(三) 調查問卷的樣本情況

課題組對長沙市政府機構的基本情況、主要職責、工作特點、機構組成、人員編制等情況進行調查，從中選取21個市直機關部門和8個區縣的處級、科級或科員作為本次調查的樣本。每個部門或區縣選擇一定數量的問卷填寫者。本次調查共發放1 150份匿名問卷，回收問卷1 120份，回收率為97％；其中，有效問卷942份，有效率為81.9％。有效樣本的基本情況見表1。

三、統計分析

本研究主要運用SPSSl7.0和AMOS軟件對回收到的有效問卷開展統計分析。首先從942份問卷中隨機抽取442份，運用SPSS17.0進行探索性因子分析，旨在初步構建科級干部勝任力模型，然后運用AMOS對余下的500份問卷進行驗證性因子分析，檢驗該模型構建的正確性。

(一) 探索性因子分析

本研究應用探索性因子分析將勝任力的 37個題項綜合為十因子結構模型，如下為分析過程。

首先，對隨機抽取的442份問卷數據進行內部一致性信度檢驗。應用克朗巴哈α（Cronbach's α）系數進行內部一致性檢驗。本研究包含的37個題項其克朗巴哈α系數達到0.948（見表2），表明此量表的可靠性比較高。

表1 942份有效樣本的描述性統計

其次，對此442份問卷數據進行KMO抽樣適當性檢驗和 Bartlett球形檢驗以確認數據是否適合進行因子分析。本研究得出KMO值為0.937，Bartlett球形檢驗的近似卡方值（Approx. Chi-Square）為7 677.186，自由度（df）為366，對應概率（Sig）小于0.001（見表3），表明樣本數據適合進行因子分析。

表2 問卷調查信度系數

表3 KMO和巴特里特（Bartlett）球形檢驗結果

再次，采用主成分分析，選取特征值大于1的因子，使用最大方差法進行旋轉。從指標因子負荷結果可以看出，37項勝任力的因子負荷均大于0.50，故無須刪除勝任力題項。特征值大于1的因子共有10個，可以累積解釋總方差的 72.51％。根據主成分分析結果，結合文獻研究、行為事件訪談及專家討論，將此37項勝任力構建成十因子模型。第一個勝任力因子包含政治立場、政策理論水平、廉潔自律和大局意識 4項，由此將第一個勝任力因子命名為“政治素質”；第二個勝任力因子包含溝通能力和協調能力2項，由此將第二個勝任力因子命名為“溝通協調能力”；第三個勝任力因子包含貫徹部署和推進實施2項，由此將第三個勝任力因子命名為“執行力”；第四個勝任力因子包含調查研究、分析能力、歸納能力、創新思維、謀劃能力和決策判斷6項，由此將第四個勝任力因子命名為“謀劃決策能力”；第五個勝任力因子包含法制觀念和依法行政2項，由此將第五個勝任力因子命名為“法制觀念與依法行政能力”；第六個勝任力因子包含成就導向、培養他人、帶動能力、團隊領導和團隊合作5項，由此將第六個勝任力因子命名為“領導能力”；第七個勝任力因子包含公共服務與民生意識、群眾工作能力、公共服務質量、危機處理、輿情管理和風險防范6項，由此將第七個勝任力因子命名為“公共服務與應急應變能力”；第八個勝任力因子包含抗壓能力、情緒控制力和環境適應力3項，由此將第八個勝任力因子命名為“心理素質”；第九個勝任力因子包含職業道德、責任心、自信、敬業精神、自我提升與學習能力5項，由此將第九個勝任力因子命名為“個人素養”；第十個勝任力因子包含文字能力和專業知識2項，由此將第十個勝任力因子命名為“相關專業知識與能力”。

上述模型對實際數據的擬合程度如何，還將進一步分析驗證。

(二) 驗證性因子分析

驗證性因子分析通過結構方程建模來測試。本研究將利用余下的500份問卷對此模型進行驗證性因子分析。通過驗證性因子分析得到的各項擬合指標值見表4。

從表4的指標值可以看出，RMSEA達到0.049，GFI達到0.916，說明十因子勝任力模型在各項指標上均符合標準，模型的擬合度較高。從驗證性因子分析的標準化路徑圖（見圖1）可看出，政治素質等10因子的因素負荷在0.69～0.99之間，說明模型的基本適配度良好。以上結果表示本研究通過探索性因子分析得出的十因子模型是符合要求的。

四、結論

本研究以長沙市黨政機關科級干部（包括機關、縣區、鄉鎮基層）為研究對象，運用文獻回顧、情景分析、行為事件訪談及問卷調查的方法編制出《黨政機關科級干部勝任力調研問卷》。利用SPSS17.0和AMOS統計軟件對442份有效問卷進行探索性因子分析，獲得勝任力的37個題項的十因子結構模型：政治素質、溝通協調能力、執行力、謀劃決策能力、法制觀念與依法行政能力、領導能力、公共服務與應急應變能力、心理素質、個人素養、相關專業知識與能力。利用AMOS軟件對余下的500份有效問卷進行驗證性因子分析，從結果可見十因子勝任力模型較好地擬合了問卷數據，從而驗證這種結構的正確性。

表4 勝任力模型擬合指數

圖1 黨政科級干部勝任力驗證性因子分析模型路徑圖

研究所取得的十因子模型有利于優化長沙市科級干部選拔、培養、考核等管理體系，盡管對全國的黨政機關干部管理體系有相當的借鑒和應用價值，但是考慮到經濟、文化環境的差異，模型可能在中部以外的地區適應性有較大差異，我們將在現有研究基礎上，選擇東部和西部的地區作為研究樣本，進一步修正和完善該模型。

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［編輯： 顏關明］

The construction of competency model for section-level cadres in China’s party and government organs: A case study of Changsha

YAN Aiming1， XU Fei1， HU Bin2
（1. School of Business， Central South University， Changsha 410083， China；2. School of Business， Sun Yat-sen University， Guangzhou 510275， China）

The present essay， by conducting the scenario analysis， behavior event interview and questionnaire survey，and by combining relative literature review both domestic and abroad， establishes a competency evaluation scale of the section-level cadres. In the survey of 1150 section-level cadres in Changsha's party and government organs， the competency factors and their structures are identified and tested by using factor analysis and structural equation model. The results show that the competency model is composed of political quality， communication and coordination，personal quality， legal concept and law-based administration， executive ability， leadership ability， public service and emergency capacity， planning and decision， psychological quality and relevant professional knowledge.

China's party and government organs； section level cadres； competency model

C93-05

A

1672-3104（2016）01-0128-06

2015-01-28；

2015-10-26

國家自然科學基金面上項目“高績效工作系統在不同組織中的形成與演化——多案例研究”（71372062）

顏愛民（1963-），男，湖南邵陽人，管理學博士，中南大學商學院教授，博士生導師，中南大學人力資源研究中心主任，湖南省人力資源管理學會執行會長，主要研究方向：組織與行為，人力資源管理，人力資源生態系統，文化與演化；許斐（1979-），女，湖南邵陽人，中南大學商學院博士研究生，主要研究方向：人力資源管理；胡斌（1988-），女，湖南湘潭人，中山大學管理學院博士研究生，主要研究方向：人力資源管理，產業集群