淺議公安機關競爭上崗制度的完善

何文波，劉　菲，趙卓超（上海公安高等專科學校， 上海 200137；上海市公安局奉賢分局， 上海 201400；上海市公安局松江分局， 上海 201600）

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淺議公安機關競爭上崗制度的完善

何文波，劉菲，趙卓超
（上海公安高等?？茖W校， 上海 200137；上海市公安局奉賢分局， 上海 201400；上海市公安局松江分局， 上海 201600）

雖然競爭上崗已在公安機關人才選拔中被廣泛應用，但是隨之出現的問題也日益凸顯，需要對公安機關競爭上崗制度存在的問題進行梳理，通過大力宣傳競爭上崗制度、科學量化資格審查、加強考官的管理和監督、應用評價中心技術、加強任前培訓和績效管理等措施，完善化公安機關競爭上崗工作。

公安機關；競爭上崗；制度完善

為了更好地選用高素質的公安人才，公安機關應加強人事制度改革，實行競爭上崗制度便是其重要的一個方面。隨著競爭上崗在公安機關的人才選拔中被廣泛應用，其存在的問題也日益凸顯，因此，對公安機關內部的競爭上崗制度進行研究尤為必要。

一、公安機關競爭上崗制度的概念及實行情況

公安機關競爭上崗是指適用于公安機關司局級正職以下領導職務的崗位，符合崗位資格條件的人民警察在職務晉升過程中，通過一定范圍內公開競爭，經過筆試、面試、群眾評議和組織考察等確定某一領導職位任職人選，然后按照規定的程序和管理權限決定任命的一種公安機關內部的干部選拔任用方式。公安機關競爭上崗制度是關于公安機關競爭上崗工作的一系列規范的總和。

公安機關在1998年首次開始實行競爭上崗以來，至今已有二十多年之久，由最初在個別單位對個別崗位的人才選拔中開展競爭上崗工作到現在競爭上崗逐步廣泛應用于公安機關人才的選拔過程中，其呈現制度化、科學化和規范化的趨勢。在全國各級公安機關范圍內，有許多公安領導人才通過競爭上崗，走上了自己理想的領導崗位。目前，全國各級公安機關基本上都開展了競爭上崗工作?？梢哉f，競爭上崗制度已經成為公安機關人事制度改革的重要之策。

二、完善公安機關競爭上崗制度的必要性

隨著我國干部人事制度改革的深入，“逢進必考”使考任制成為干部選拔的主要方式，其中競爭上崗也被廣泛應用于公安機關內部選拔人才中。

（一）競爭上崗制度是公安機關干部人事制度改革的重要方面

競爭上崗制度是公安機關干部人事制度改革的重要方面。在新的形勢下，要求不斷深化公安機關干部人事制度改革，加強公安機關競爭上崗工作的制度化建設，使用人權掌握在多數人手中，公安機關競爭上崗制度是否完善，影響著公安系統干部人事制度改革的進程。

競爭機制是適應我國社會主義市場經濟，對干部選用機制的必然要求，更是對傳統的按照計劃分配和組織安排的干部選拔方式的根本性變革。目前競爭上崗制度主要應用于公安機關內部，多數情況是在領導崗位有空缺的時候，公安機關實行競爭上崗，使符合職位要求的公安專業人才能夠通過公平競爭的形式，展現自己的專業能力和公安業務素質，走上自己理想的公安工作崗位。競爭上崗制度的實施是公安機關干部人事制度的重大跨越，有助于提高公安民警整體素質和保持公安隊伍活力。

（二）有利于拓寬選人用人范圍

隨著競爭上崗方式的不斷推廣，現已規定公安系統的本單位內部或者其他單位符合相關條件的民警都可報名參加競爭上崗，通過競爭上崗這一渠道，使更多的公安人才能夠公平地參與到干部選拔的工作中來，并憑借自己的公安綜合管理能力和過硬的業務素質脫穎而出，獲得更多晉升機會。同時，對于公安機關而言，進一步拓寬了選人用人范圍，通過充分的競爭，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，增強了公安隊伍活力，使公安隊伍的整體素質得到了進一步的提升。拓寬選人用人范圍，也能使各級公安機關能夠突破論資排輩的限制。

（三）有利于選拔年輕干部

不可否認，擁有越多任職經歷和任職崗位的人，他所積累的經驗越豐富，其組織能力就越強，但是不能以此為由而論資排輩，將年輕干部拒之門外。干部年輕化是干部人事制度改革的重要目的。對競爭上崗職位的任職資格進行明確規定，能夠防止唯資格論者將真正優秀的人才排除在外，有利于選拔年輕干部。

（四）有利于增強透明度，強化民主監督

競爭上崗要求堅持公開原則，將用人權從少數人轉到多數人手中，由“一把手”說了算變為民主評議，在考試和公開競爭時，其諸多環節都受到了民主監督，在增強透明度的同時，也激發了民眾的監督熱情。因此，競爭上崗是在公開、透明原則的指導下，在筆試和面試環節都進行公開競爭，讓各級公安機關的用人權在陽光下運行，增強了公安機關人才選拔的透明度。同時，通過民主評議和組織考察等環節，對所有候選競爭者進行客觀的評價，更加強化了民主監督。

（五）有利于確立正確的用人導向，形成良性競爭

良好的組織氛圍有利于人才的培育和成長，通過規范競爭上崗制度，對那些走私人關系和拉幫結派的情況加以限制，形成良性競爭的氛圍，確立正確的用人導向。過去，在公安機關中可能存在著一些用人觀不正確的現象，容易從個人利益或者是小團體的利益出發，最終造成不良的后果。因此，公安機關實行競爭上崗制度，有利于從制度層面確立正確的用人導向，使真正優秀的人才能夠脫穎而出，通過公開競爭，實現人才資源共享，避免走私人關系、拉幫結派等消極腐敗現象。同時，能形成良好的組織生態，有利于確立選賢舉能、德才兼備的用人導向。

三、公安機關實行競爭上崗制度的現狀

（一）公安機關實行競爭上崗制度效果明顯

目前在公安機關內部廣泛實行了競爭上崗制度并且效果明顯。競爭上崗制度作為干部人事改革的重要部分，是我國公務員制度在實踐中的一項重要創新。全國組織工作滿意度調查顯示，競爭上崗連續3年被干部群眾評為最有成效的干部人事制度改革舉措。

如今，各地公安機關圍繞建設高素質公安隊伍的目標，在運用競爭上崗方式做好公安機關干部的選拔任用和職位輪換等工作方面進行了有益探索，并取得了顯著效果。

實踐證明，公安機關的競爭上崗工作，在堅持公平、公開、公正原則基礎上，保證了公安領導干部能上能下，強化了群眾對公安干部選拔的知情權、參與權、選擇權和監督權。同時，有助于優秀公安專業人才能夠脫穎而出，避免選人用人的不正之風，提高了公安干部隊伍的整體素質和隊伍活力，初步達到了“選拔一個人、發現一批人、帶動一代人”的目的。①參見陳天恩：《公安機關深化干部競爭上崗的實踐與思考》，載《公安研究》2003年第12期。

（二）公安機關實行競爭上崗制度存在的問題

公安機關在實行競爭上崗制度的過程中，取得了良好的成效，但隨著公安競爭上崗工作的不斷推廣，實踐中也出現了一些問題，主要表現在以下幾個方面：

1.民警認識不足

民警在參與競爭上崗選拔考試時，存在著一定的心理壓力，加之其對于競爭上崗的性質和程序的認識不夠，容易存在畏難心理。同時，對于競爭上崗制度的公平公開性的信心明顯不夠，總感覺競爭不上，就會丟了面子，甚至懷疑自己的能力。在對競爭者進行民主測評的時候，一些民警也沒有充分認識到自己所作評價的重要性，往往會覺得這一切只是在走過場，在對競爭者的綜合能力沒有進行全面客觀判斷的情況下，隨意評價打分。以往與計劃經濟相適應的領導干部委任制的人才選拔方式還存在一定的影響，民警沒有充分認識到競爭上崗制度的重要性，參與積極性不高，競爭上崗制度缺乏良好的組織生態環境。

2.資格審查環節沒有較好體現人職匹配原則

在競爭上崗工作的整個程序中，資格審查是前置環節，決定自愿報名的哪些人可以參加競爭上崗考試。這就要求體現人職的匹配性，設置的報考資格條件應該與本職位的要求相一致。應用到公安機關中，應更多地強調公安特色，其在公安系統內是否具有相關的任職經歷。在公安系統復雜的工作條件下，應更加注重實戰性，在實戰中才能鍛煉出精英。然而，在現行的公安機關競爭上崗制度的相關規定中，《黨政機關競爭上崗工作的暫行規定》和《黨政領導干部選拔任用條例》只是下限式地規定了領導干部所應具備的一些資格條件，如學歷、年齡、任職時間條件等。制度層面缺乏具體的規定，易造成職位設定相對隨意，資格設定寬嚴失當，甚至變相為個別人服務等問題。在競爭上崗資格設定的時候，沒有對職位進行科學的分析，無法真正做到人職相匹配，在制度層面，資格設定沒有量化的標準，容易將真正優秀的人才拒之門外。

3.面試環節中選用考官隨意性大

對于面試環節中考官的選用，《黨政機關競爭上崗工作暫行規定》中明確面試小組一般由本單位領導、干部（人事）部門和相關單位領導及專家組成，一般不得少于7人，其中外單位人員應占一定比例。面試小組成員應當由公道正派、政策理論或者專業水平高、熟悉相關業務的人員擔任。①參見中共中央辦公廳《黨政機關競爭上崗工作暫行規定》（2004年）。然而，應用到公安機關競爭上崗工作的實踐中，面試考官的選用往往具有較大的隨意性。在面試考官的挑選上，應當設定哪些量化的標準，來保證考官的素質和質量，尤其是在面試環節，如何對考官進行有效的監督，在面試全程，是否需要無利害關系的第三方的監督，這些問題并沒有在制度層面上予以相應的規定。

4.民主測評環節沒有予以足夠重視

民主測評是檢驗參考人員在本單位內的滿意度和美譽度，以此來考證其在單位內部的群眾基礎。但是在開展競爭上崗實際工作中，民主測評沒有予以應有的重視。事實上，常常會出現對被測評人員的基本情況不夠了解，參與民主測評的人數不以具體競爭職位而定，而是“一刀切”等情況?！饵h政機關競爭上崗工作暫行規定》中明確指出，地方黨政機關一般在機關全體工作人員中進行競爭上崗，單位規模較大、競爭者所在內設機構人員較多的，可在該內設機構中進行；中央、國家機關一般以司局為單位進行競爭上崗。然而，在具體實行過程中，存在參與民主測評的人員對競爭上崗者并不了解的情形下而打印象分，甚至出現盲目打分等情況。

5.配套制度的缺乏

競爭上崗作為干部人事制度管理的一個重要方面，其完善和發展需要其他配套制度的支撐。但是在開展競爭上崗工作時，由于績效管理等相關制度不夠完善，導致在實行過程中，缺乏強有力的數據和資料對競爭上崗者做出權威并且較為全面的綜合能力評價。在實行競爭上崗的過程中，不應只是一考作定論，畢竟競爭上崗需要選拔的是有實戰和領導管理能力的專業人才。由于相關配套制度的缺乏，單憑競爭上崗這一制度，想要在干部任用和選拔的過程中，完全避免高分低能現象，選拔出崗位所需的公安專業領導人才，是有困難的。

6.后續管理不足

競爭上崗的后續管理是以保證人才的適應性和適崗性為目標，保證選拔出的人才能夠更好地適應新崗位的具體工作。但是在實際工作中，往往不夠重視人才的后續管理，相關的培訓工作沒有受到足夠的重視，如沒有對其適應新崗位的情況及時進行評價、監督和指導等。只有順利開展完成人才的后續管理工作，才能保證有高質量的人才隊伍。尤其是在崗前培訓時，要更加注重培訓的實際效果和質量，應針對具體的崗位，更加注重實踐性，培訓出適崗的優秀管理人才。

四、完善公安機關競爭上崗制度的措施

（一）加強競爭上崗制度的宣傳，調動民警參與積極性

民警對于競爭上崗的性質、作用以及具體實施流程的認識還不夠充分，對此，在繼續推廣和開展競爭上崗的同時，應該更加注重宣傳競爭上崗制度，使廣大民警了解競爭上崗的性質和優勢。

在開展競爭上崗工作之前，要加強宣傳工作，及時張貼競爭上崗的實施細則和工作方案，應用新媒體，如微博和微信平臺，及時發布最新相關信息。通過加強對競爭上崗制度的宣傳，鼓勵民警積極參與到競爭上崗的工作中去，提高民警參與的積極性。通過公開實施程序和結果，營造出良好的組織氛圍，拓寬競爭上崗的監督渠道，并對相關意見及時進行處理和反饋，使競爭上崗工作在公開的制度和程序規范下，正常有序進行，從而強化民警對競爭上崗這一新興人事選拔制度的認識，為公安組織創造良性的競爭氛圍，調動民警參與競爭上崗的積極性，選出實干的公安領導人才。

（二）科學的職位分析，為選拔適崗人才提供依據

職位分析的核心是解決職位與領導人才之間的動態匹配關系。①參見趙洪俊：《中國領導人才能力測評技術參考手冊》，新華出版社2006年版第148頁。在領導人才的競爭上崗選拔過程中，職位分析是重要的基礎工作。其中，職位要素分析中所形成的職位說明書和職位規范，對擬任此領導職位者所應具備的資格都進行了詳細的說明，職位說明書清楚地表明了職位的工作性質、任務、責任及任職資格條件等，可以為公安機關不同的領導職位所應具備的資格條件要素提供明確標準。因此，要對崗位的職務能力要求進行科學的分析，明確職位需求方向，以需求為導向，選出適崗人才。

（三）建立完善資格審查量化評估體系

資格審查是確定所競爭的具體職位需要怎樣的資格條件的重要方式。競爭上崗的一個重要目的就是達到人崗的匹配性。因此，首先要對所競爭的具體崗位進行全面的了解和客觀的評價，只有在充分了解該崗位的職位性質、職務要素和職務需求后，才能根據需求選出適崗的公安優秀人才。

建立完善資格審查量化評估體系，制作資格審查量化評估表，使具體職位所需的資格審查條件量化，即對年齡，學歷，工作經驗，職級，民主測評等進行量化，并要求參加競爭上崗者必須達到60分才能合格。

以公安機關正科級領導職務所需的資格條件為例：

圖1　資格審查量化評估表

（四）應用評價中心技術，強化考試的靈活性和實踐性

評價中心技術是指在模擬情景中測量和評價應試者所具備的能力素質與崗位要求匹配程度的方法體系。根據英國心理學會的研究成果，評價中心技術在人才選拔的預測效度遠遠高于其他單一測評手段。②參見 趙洪?。骸吨袊I導人才能力測評技術參考手冊》，新華出版社2006年版第257頁。

通過對人才的具體領導能力的評價，采用一系列評價中心技術的具體方法，例如公文筐測驗、無領導小組討論、角色扮演、面試演講和管理游戲等，豐富對競爭上崗者的評價方法，轉變原來單一的筆試科目測試和單向的面試方法，強化競爭上崗者與考官的互動，突出公安機關競爭上崗考試的專業性和靈活性，強化其實踐性，有效避免高分低能現象。

以擬任職位的分析結果為依據，在盡可能真實的情景模擬中，綜合全面地測評應試者的能力和素質，以及考察其與擬任崗位的匹配度。通過綜合或者抽簽隨機采用各種能力測評方法，增強了測評的針對性、綜合性和動態性。

（五）加強對考官的管理和監督

考官的管理和監督工作決定著考試的質量和保密性。要在制度層面對考官加強管理，注重考察考官的資格和能力，強化對面試考官和命題考官的資格認證和能力確認工作。

公安機關競爭上崗考試的考題主要有以下兩個方面來源：一是從現成的題庫里抽題；二是邀請專家根據本單位的具體情況組織命題。在采用第二種方式形成公安機關競爭上崗考試的考題時，邀請的命題專家的能力水平就顯得尤為重要。在對命題專家進行培訓和提出相關要求的同時，應加強對命題考官的資格認證，提高公安機關競爭上崗考試試題的質量。

在保密工作方面，需要對考官加強管理，命題和面試后的情況，絕不允許向第三者透露。尤其應該加強對考官的監督，制訂相關的追責規定，保證命題工作和面試工作的公正性和保密性。

（六）注重民主測評，將民主測評作為否決性標準

上文提到，民主測評環節在實際中沒有得到應有的重視，為避免民主測評盲目打分的情況，應加強競爭上崗者的自我宣傳工作。例如，在全單位范圍內進行自薦競職演講，將各個競爭者的基本情況及時張貼在宣傳欄、單位網頁和微信微博平臺上，提升民主測評的成效，增強公開透明性，強化群眾監督的效果。要將民主測評作為一個否決性的標準，在量化的民主測評表中，如有具體某一項得分不合格的情況，或民主測評得分過低，則應當考慮是否對其進行否決，從而強化民主測評的重要性，達到應有的群眾監督和評價的效果。

（七）完善任前培訓等相關制度

任前培訓就是將任職必備的知識和技能傳授于競爭上崗成功者，使其在任職后能更好地適應所在崗位的公安工作。任前培訓內容主要包括崗位必備理論、專業知識和技能培訓。要進一步完善任前培訓制度，注重對其學習成效的考核，實現激勵作用。要豐富任前培訓的具體內容，使其能更好地貼近具體崗位的要求，從而使競爭上崗者達到崗位所要求的必備能力。具體做法例如增強培訓的針對性，可以在統一培訓的同時，增加崗位的專項培訓，有條件的可以邀請履職過該崗位或者相關崗位的人員對其進行一對一的指導，相互交流經驗，突出實戰性，避免紙上談兵。

（八）開展機關績效管理，簽訂目標責任書

績效管理是重要的隊伍管理方法，在公安機關中，通過績效管理，可定期對公安民警的日常工作做出綜合評價。也可以簽訂目標責任書，明確該競爭者的職業責任，確立工作目標，通過一系列激勵手段，對其進行績效管理，保證開展競爭上崗工作時有具體的依據，增強競爭上崗工作的公正性和科學性。

績效管理也是完善競爭上崗制度中后續管理的一個重要方面?？冃Ч芾硪话惆ㄎ鍌€要素，即計劃，監控，開發，考核，獎懲。加強績效管理各個環節的工作，能夠為競爭上崗提供重要依據。只有通過科學的績效管理手段，才能對公安民警做出更為客觀、量化的評價，為競爭上崗者的資格認定、工作能力水平的評價提供依據。

Humbly Discuss the Perfection of Job Competition System in Police Agencies

He Wenbo， Liu Fei， Zhao Zhuochao （Shanghai Police College， Shanghai 200137， China； Fengxian Branch of Shanghai Municipal Public Security Bureau， Shanghai 201400， China； Songjiang Branch of Shanghai Municipal Public Security Bureau， Shanghai 201600， China）

Although job competition is widely used in police agencies for selection of talents，problems concerned arise. It is necessary to clarify them. Only by publicizing the system， examining qualif cations in the scientif c quantitative way， strictly controlling and supervising examiners， applying techniques of evaluation centers， strengthening pre-promotion training and performance management and etc can the job competition system be reinforced.

Police Agency； Compete for Posts； Perfect the System

D631.12

B

1008-5750(2016)03-0022-(07)

10.13643/j.cnki.issn1008-5750.2016.03.004

2016-03-28責任編輯：陳匯

何文波（1974— ），男， 上海公安高等?？茖W校培訓四部主任；劉菲（1992— ），女，上海市公安局奉賢分局西渡派出所民警；趙卓超（1991— ），男，上海市公安局松江分局經偵支隊民警。