外資企業(yè)勞動關(guān)系與組織績效的互動機理
——基于煙臺斗山機械有限公司的觀察

彭　誦，楊峰麗

(山東工商學(xué)院 a.公共管理學(xué)院；b.統(tǒng)戰(zhàn)部，山東 煙臺 264005)

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半島經(jīng)濟研究

外資企業(yè)勞動關(guān)系與組織績效的互動機理
——基于煙臺斗山機械有限公司的觀察

彭誦a，楊峰麗b

(山東工商學(xué)院 a.公共管理學(xué)院；b.統(tǒng)戰(zhàn)部，山東 煙臺 264005)

[摘要]關(guān)于勞動關(guān)系與組織績效之間的關(guān)系,在理論研究和實證研究方面都沒有發(fā)現(xiàn)一致的結(jié)論,尤其是我國制造業(yè)企業(yè)勞動關(guān)系狀況與企業(yè)績效的作用機理,仍然是一個黑箱。為了進一步探求兩者之間的相互關(guān)系,以煙臺市斗山工程機械(中國)有限公司為研究背景進行深入的個案剖析,試圖發(fā)現(xiàn)勞動關(guān)系與組織績效之間的作用機理,為后續(xù)勞動關(guān)系指標與績效指標的設(shè)計及中介變量的選擇提供相應(yīng)的依據(jù)。

[關(guān)鍵詞]勞動關(guān)系;組織績效;個案研究

一、斗山工程機械(中國)有限公司基本情況

斗山工程機械(中國)有限公司位于山東省煙臺經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū),是韓資獨資企業(yè)(以下稱斗山機械)。其前身是成立于1994年10月的大宇重工業(yè)煙臺有限公司(以下稱大宇重工),2005年被韓國斗山集團收購兼并,總投資7 300萬美元,主要產(chǎn)品是挖掘機、裝載機等工程機械。公司有員工2 100余名,年生產(chǎn)能力為挖掘機30 000臺。2000年以來,斗山挖掘機已9年在中國挖掘機市場占有率名列第一。2003年以來,斗山挖掘機連續(xù)九年榮獲“中國挖掘機市場產(chǎn)品質(zhì)量用戶滿意第一品牌”榮譽稱號。公司非常重視品質(zhì)、環(huán)境、健康、安全系統(tǒng)的管理,順利通過和有效運營IS09001國際品質(zhì)管理體系認證、ISO14001環(huán)境管理體系認證、OHSAS18001職業(yè)安全健康管理體系認證,保證了公司健康持續(xù)發(fā)展。2009年,斗山機械銷售額達到88億人民幣,2010年實現(xiàn)銷售收入145億元,利稅15億元,2011年實現(xiàn)銷售收入115億元,利稅14億元。該公司歷年被評為煙臺市優(yōu)秀企業(yè),并被評為山東省機械行業(yè)50強,山東省工業(yè)行業(yè)100強。

斗山機械工會自1996年9月成立以來,始終把開展薪資協(xié)商作為工作核心,不斷規(guī)范協(xié)商程序、提高協(xié)商技巧,帶動工會各項職能的發(fā)揮,客觀上促進了企業(yè)效益與職工收入的同步增長,目前年人均工資收入達到6萬余元。

二、斗山工程機械(中國)有限公司勞動關(guān)系的發(fā)展歷程

斗山機械勞動關(guān)系的發(fā)展經(jīng)歷了由緊張、紊亂到和諧的過程,也是一個以工資集體協(xié)商談判為核心的勞資合作不斷發(fā)展的過程,工會在其中發(fā)揮了重要作用。

(一)勞資沖突情形下工會的誕生

斗山機械成立之初,其母公司韓國斗山集團對于在中國境內(nèi)投資企業(yè)組建工會疑慮重重,擔(dān)心工會成立會造成企業(yè)管理失控,會給經(jīng)營帶來較大負面影響。雖然煙臺市及開發(fā)區(qū)兩級工會組成專門工作組,多次到企業(yè)宣傳《工會法》,與投資方進行組建工會的協(xié)調(diào)工作,但資方仍未達成妥協(xié)。

但是加班過多、勞動保護不到位、資方代表與勞方工資差距懸殊等引發(fā)較多勞資糾紛問題。1996年,公司連續(xù)發(fā)生多起勞資糾紛,由于缺乏溝通渠道,發(fā)生50多名員工圍堵公司副總經(jīng)理的事件;不久,又因勞資糾紛,出現(xiàn)了生產(chǎn)現(xiàn)場員工集體怠工現(xiàn)象。這讓資方倍感壓力,認為應(yīng)當(dāng)參照韓國本土做法,建立協(xié)調(diào)化解勞資矛盾的協(xié)商平臺。1996年6月,按照勞資雙方達成的約定成立公司工會籌備委員會。其后在煙臺市和開發(fā)區(qū)兩級總工會聯(lián)合工作組的現(xiàn)場指導(dǎo)下,選出第一屆工會委員會,依法落實了專職工會主席待遇、工會辦公場所,以及足額撥付工會經(jīng)費等事項,初步形成工會領(lǐng)導(dǎo)下的員工自我管理格局。公司工會依法公開地位的確立,為開展薪資談判創(chuàng)造了條件。

(二)勞資關(guān)系和諧的艱難探索:工資集體協(xié)商實踐

1.工會代表“海選模式”與企業(yè)職代會表決機制的形成

公司最早入廠的600余名員工,受派遣都到韓國進行了6到12個月的研修培訓(xùn),都曾親歷了韓國企業(yè)工會——工資集體協(xié)商談判的過程。鑒此因緣,斗山員工要求歷屆工會都要把薪資談判作為工會履行維權(quán)職能的第一要務(wù),薪資談判成為工會每年一次的“大考”。如1999年,尚處稚嫩的公司工會完成了當(dāng)年的薪資協(xié)議,卻沒有得到員工們的認可,引發(fā)數(shù)百名員工圍堵工會辦公室事件,第一屆工會委員會被迫集體辭職。

第二屆工會找出了失敗的原因——工會在薪資協(xié)議的決策程序上包辦民意。由此,催生了企業(yè)職代會表決機制,即在達成協(xié)商方案后,召開有關(guān)會議就增資方案的背景、理由、幅度向大家進行說明。在聽取意見、修訂完善后,再向全體員工反饋;之后召開職代會,進行現(xiàn)場投票表決,如果方案未被通過,工會則啟動與資方的重新談判。斗山工會經(jīng)歷的歷次換屆選舉,員工參與度逐次加深,如2008年末的第四屆工會委員會“競選”,就有3個團隊參與多輪次投票選舉,最終由2個團隊組成新一屆工會委員會,基層民主與自治氛圍濃厚。

2.完善薪資談判制度的程序與規(guī)則

工會成立之初,集體協(xié)商的內(nèi)容很多,盡管薪資談判始終是平等協(xié)商的核心,但是公司管理規(guī)章制定和處置勞動爭議等方面也是重要主題。1997年10月,突如其來的東南亞金融危機使投產(chǎn)剛剛1年的煙臺公司陷入絕境,月出口銷售量由100臺挖掘機,直落至2臺,職工輪流放假,還分流部分人。1年后,在開發(fā)區(qū)管委資金支持和緩繳關(guān)稅等政策扶持下,公司度過難關(guān)。公司工會抓住有利時機,以“確保公司發(fā)展,需要留住人才”為主題,提出增加員工工資、提高員工福利的邀約,得到公司的認同。當(dāng)年為全體員工繳納8%的住房公積金,增長8%的工資收入,每年一度的薪資協(xié)商就此定型。

2005年,原大宇重工被韓國斗山集團兼并,企業(yè)文化差異一度給薪資談判帶來影響。前大宇重工的協(xié)商理念是以企業(yè)經(jīng)濟效益等五項指標決定員工工資分配;而斗山集團則是側(cè)重參照社會平均工資水平。這使企業(yè)效益和工資水平超過當(dāng)?shù)氐膮f(xié)商慣例失去了參照。如果薪資談判受到影響,勢必會挫傷員工的積極性。經(jīng)過公司工會努力爭取,最終,資方考慮了企業(yè)連續(xù)多年迅猛發(fā)展的現(xiàn)實狀況,聽取了工會根據(jù)政策法規(guī)和政府要求堅持工資集體協(xié)商的要求,使薪資談判得以持續(xù)深入。近年來公司快速發(fā)展,2010年出現(xiàn)整體效益提高70%的驚人速度,員工薪資增加首次達到15%的新高度(人均年增資額1 2000余元)。

(三)工會參與勞動關(guān)系管理實踐的不斷深入

以薪資談判為核心的集體協(xié)商,不僅得益于國家的法律法規(guī),還得益于現(xiàn)代企業(yè)制度和國際慣例的積極影響。積極引進和移植這種現(xiàn)代企業(yè)文化,豐富了企業(yè)文化內(nèi)涵,強化了公司的社會責(zé)任,使國外的“勞資對抗”,變?yōu)楣镜摹罢嬲\合作”,實現(xiàn)“雙贏”。

1.參與企業(yè)經(jīng)營決策,促使企業(yè)效益提升

2008年受世界性經(jīng)濟危機影響,韓國公司當(dāng)年全線停止薪資談判,但是煙臺斗山公司工會逆勢而為。一方面,召開“提高產(chǎn)品品質(zhì),增強產(chǎn)品競爭力”誓師大會,激發(fā)員工的企業(yè)主人翁意識,鼓舞員工擺脫危機的士氣和斗志,公司當(dāng)年生產(chǎn)經(jīng)營和效益水平繼續(xù)保持與上年持平;另一方面,繼續(xù)啟動年度薪資談判,經(jīng)過從發(fā)出邀約到完成,共4個月22輪的漫長談判(慣例為6輪),達成2009年工資增長8%的協(xié)議(低于上年10%的增幅)。為了彌補薪資增長不足,工會爭取把“成果金”、特殊崗位補貼大幅提升,實現(xiàn)人均年增長5 316元,職代會上得到了92%以上高票通過,贏得了員工的理解。

2.平等協(xié)商的氛圍帶來企業(yè)的溝通與融洽

圍繞平等協(xié)商,公司建立了3項溝通機制。一是公司與工會定期會晤制度(每月3次)。工會向資方反映員工意見建議,公司向工會提出協(xié)助事項;二是員工意見表達與公司答復(fù)機制(每周)。設(shè)立員工意見箱,員工意見得到充分表達,公司張榜答復(fù);三是總經(jīng)理與員工代表座談機制(每月1次),等等。

三、斗山機械勞動關(guān)系與組織績效的互動分析

通過對斗山機械勞動關(guān)系狀況的歷史考察,發(fā)現(xiàn)其勞動關(guān)系與組織績效之間的良性互動機制已經(jīng)形成,勞資雙方均意識到勞資合作帶來的利益。這種良性的互動需要重點強化幾個方面的條件與機制:即勞資雙方的合作意愿與意識、員工權(quán)利與員工參與的制度化實現(xiàn)、集體談判模式的定型與完善,以及工會制度的自我完善與積極作為。

(一)勞資雙方的合作意愿與意識

斗山機械勞資雙方的合作意愿與意識在塑造良好的勞動關(guān)系方面發(fā)揮了極其重要的作用。

1.勞動者權(quán)利意識的覺醒與合作意愿的萌芽與產(chǎn)生

在公司成立之初入職的600多位員工在韓國總部的培訓(xùn),親歷了韓國企業(yè)的集體協(xié)商過程,認識到員工可以團結(jié)起來與資方進行斗爭與合作,實現(xiàn)自己的權(quán)益訴求。深究之,這主要緣于兩個方面原因:一方面,我國在逐步向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的過程中,廣大職工表現(xiàn)出更多關(guān)注物質(zhì)利益的趨向,即從注重實現(xiàn)理想轉(zhuǎn)向追求現(xiàn)實利益;從注重履行義務(wù)轉(zhuǎn)向重視實現(xiàn)權(quán)益;從注重集體轉(zhuǎn)向強調(diào)個體,這些都表明他們意識到自己的利益,并追求自己的利益。強烈的利益意識有助于催生和激發(fā)工人的權(quán)利意識,尤其是經(jīng)濟權(quán)利意識;另一方面,跨國公司是經(jīng)濟全球化的主要承載者和推動者,這些企業(yè)落戶中國,不僅帶來了發(fā)達市場經(jīng)濟國家先進的管理制度,也帶來了關(guān)于工人權(quán)利保護的法律和制度。一些企業(yè)主動承擔(dān)社會責(zé)任,維護工人權(quán)利,重視環(huán)境保護,企業(yè)文化開始植入中國,并產(chǎn)生潛移默化的影響 這在某種程度上喚醒和提升了工人權(quán)利意識,為工人權(quán)利意識的發(fā)展創(chuàng)造了良好的微觀環(huán)境(或稱財產(chǎn)權(quán)利意識)[1]。

因此,斗山機械工人的權(quán)利意識的覺醒與發(fā)育得益于我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和全球化的過程。在宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境的雙重作用下,勞方極容易產(chǎn)生相對剝奪感,因而開始認為需要通過某些手段來實現(xiàn)自己的利益。斗山機械早期的勞資沖突充分體現(xiàn)了這種權(quán)利意識的存在;在后續(xù)的工會選舉過程中也充分體現(xiàn)了這一典型特征,當(dāng)?shù)谝粚霉瘑T會并未充分代表工人意見和權(quán)益時,他們聯(lián)合罷免了該屆工會委員會,這在當(dāng)時中國情境下是極不多見的行為。也從側(cè)面反映工人權(quán)利意識充分發(fā)育的程度。

同時,工人也意識到與資方不僅需要進行斗爭,而且還需要進行合作。尤其是在公司遭遇危機時,更應(yīng)構(gòu)建“一損俱損,一榮俱榮”的利益聯(lián)合體,共同提高企業(yè)的績效水平,從而實現(xiàn)自己的利益。斗山機械近年保持高速發(fā)展的態(tài)勢,員工從中獲益良多,更加從正面積極強化了勞資雙方合作的意愿。

2.資方態(tài)度與合作意愿的產(chǎn)生和發(fā)展

勞資沖突的壓力與資方管理經(jīng)驗發(fā)揮了重大作用。作為韓資大型跨國公司,斗山機械(乃至大宇重工)的管理層行為受到韓國本土勞資關(guān)系模式的重要影響。韓國是勞資矛盾與沖突爆發(fā)比較常見的國家,集體談判已成常態(tài),在企業(yè)內(nèi)設(shè)立工會或者設(shè)立勞資聯(lián)合委員會以促使勞動關(guān)系和諧成為管理層的共識。正是在這樣的背景下,斗山集團內(nèi)部塑造良好勞動關(guān)系的實踐不可避免地滲透到中國區(qū)管理者的管理理念中。不過,在當(dāng)時外資企業(yè)普遍未建立工會的情況下,雖然《工會法》有明確的要求,并且煙臺市工會與開發(fā)區(qū)工會屢次催促成立工會,管理層仍拒絕這一建議。但是當(dāng)公司爆發(fā)勞資沖突時,基于韓國本土管理經(jīng)驗,管理層很快意識到這緣于公司勞動者利益表達渠道不通暢、尚未建立起與中國工人的有效溝通渠道所致。因此,在這種外力作用下,管理層默許工人成立工會的行動。

利益分享對于企業(yè)績效提升具有顯著的正面作用。斗山機械產(chǎn)權(quán)更換完畢后,因為在中國市場的競爭壓力較小,公司獲得了長足發(fā)展,無論是銷售額還是利潤均獲得大幅度增長。在這樣情況下,資方?jīng)Q定出讓部分利益于工人,促使工人工資獲得迅速的增長,大大超過煙臺市同期的平均工資水平。這樣,在吸引和保留大量人才的同時,有力地促進了工人工作積極性提高,促使公司績效進一步提升。正是基于企業(yè)績效提升的初步考慮,管理層也發(fā)現(xiàn)與工會合作更有可能帶來更大的收益,因此從利益層面的考量也促使管理層對于與工會的工資集體談判保持了合作態(tài)度,提升了合作意愿[2]。即便在勞資集體談判中仍然會有利益沖突產(chǎn)生,也未從根本上動搖勞資雙方合作的基本意愿。2012年公司受到國內(nèi)房地產(chǎn)市場的影響,公司的績效出現(xiàn)了明顯的下滑,但仍然愿意與工會進行工資集體協(xié)商,就是這種合作意愿比較強烈的明證。

(二)員工權(quán)利與員工參與的制度化實現(xiàn)

勞資雙方合作意愿并不會必然導(dǎo)致勞資雙方合作行為的產(chǎn)生,其中還需要為員工權(quán)利實現(xiàn)與員工參與管理提供一條制度化的解決路徑。斗山機械管理層與工會在這兩個方面均做出了積極的努力,促使勞動關(guān)系與組織績效形成良性的互動[3]。制度化的權(quán)利表達與員工參與行為是通過以下兩個渠道來實現(xiàn)的:

1.工會代表選舉與罷免的民主化制度

從前面的歷程發(fā)展過程來看,斗山機械工會代表的選舉過程并非一帆風(fēng)順,其“海選”模式形成與工人權(quán)利實現(xiàn)是緊密結(jié)合的。當(dāng)工人委員會無法代表民意時,工人提出解散工人委員會,重新進行選舉。這一行為的背后邏輯起點是,在斗山機械工人有權(quán)利來表達自己的意見與建議,而且得到了制度化的保證。也恰恰如此,促使工會能夠積極履行職能,保證了普通工人權(quán)利的實現(xiàn)。

2.拓展勞資對話渠道,暢通了員工表達意見的渠道

為了積極反映員工的投訴和關(guān)心的問題,公司準備多種渠道,穩(wěn)固勞資間共贏的合作伙伴關(guān)系。公司設(shè)有定期勞資協(xié)議會、申訴處理投訴委員會、產(chǎn)業(yè)安全保健委員會、肌肉骨骼疾病執(zhí)行委員會、福利委員會等,并通過社內(nèi)交流渠道公告其結(jié)果。另外,為了使員工們能夠自由地發(fā)表個人意見,公司還定期為員工提供與CEO 面對面交流的機會,通過這些措施,不斷發(fā)展現(xiàn)場經(jīng)驗管理文化。

圖1　斗山機械勞資對話機制

2009年,工會與公司建立起勞資協(xié)議會,由相同人數(shù)(各3 人以上10人以下)的勞動者代表在每季度召開定期會議和臨時會議,討論提高生產(chǎn)性和業(yè)績力和成果分配,改善人事勞務(wù)管理制度,增加勞動者的福利和改善作業(yè)環(huán)境等。按照現(xiàn)行的慣例,勞資協(xié)議會每月至少進行3次對話,針對員工反映的問題及時加以協(xié)商解決,力求將不和諧因素消除在萌芽狀態(tài)。這一做法類似于德國企業(yè)內(nèi)部廣泛實行的工廠委員會制度,只是其工廠委員會的員工方代表由工會代表構(gòu)成。與公司管理層就員工利益問題進行經(jīng)常性溝通,實際上暢通了員工表達意見的渠道,客觀上維護了員工的利益。

另外,斗山機械還成立申訴處理委員會,由勞資代表3 人組成的申訴處理委員會每月定期召開1 次會議,收集員工的投訴和意見,使得員工能夠有效的集中在業(yè)務(wù)上。

(三)集體談判模式的定型與完善

斗山機械目前采用的集體協(xié)商談判很大程度上是將分配式談判與整合式談判兩者結(jié)合起來,在談判議題的選擇、談判過程的開展以及談判結(jié)果的呈現(xiàn)方面均有工人的積極參與,逐步形成了類似于西方國家正規(guī)的集體談判的制度。

1.集體談判制度的確立

經(jīng)過早期集體談判的摸索與實踐,斗山機械工會在我國的法律框架內(nèi)首先確立的是集體協(xié)商談判的基本制度,亦即在公司內(nèi)部形成集體談判的制度化與程序化規(guī)定。每年從春季開始,集體談判基本上都會進行6輪,從工會的談判要約發(fā)出到確定談判主題,再到談判過程并有著程序上的嚴密安排與準備。這種制度化與程序化的談判機制不僅有力地改善了工會活動的空間,而且也使管理方關(guān)注到工人的訴求,積極做好應(yīng)對,在勞資雙方之間架起了一座相互溝通的橋梁,這也是集體談判得以延續(xù)的重要保證。

2.工人的廣泛參與

在集體談判準備、過程與成果方面均有工人的廣泛參與。在問題征集階段,工會代表會收集生產(chǎn)一線工人的意見和關(guān)心的問題,進行匯總,形成相應(yīng)的議題。雖然在工人內(nèi)部參與不同群體之間的利益可能會存在差異(比如老員工對某些新進員工的待遇更高表達不滿),但在問題征集過程中,加強工會代表與工人之間的溝通交流。談判最終所確定的議題還需要反饋給工人,以獲得更大的支持。

在集體談判過程中,談判代表需要積極與工人進行溝通,將達成的意見及時反饋給工人,以更好地獲得工人的理解與支持。這一過程保證了談判過程的透明度,從側(cè)面有效地抑制了工會代表可能存在的自私行為,因而也是一種有效的約束機制。

在談判結(jié)束以后,工會主席需要就談判結(jié)果進行解釋,工人會就初步達成的協(xié)議進行正式表決,如果得到工人代表的絕大多數(shù)支持,該結(jié)果才能成為最終的談判結(jié)果。

正是在集體談判制度設(shè)計中,有了工人的廣泛參與,才能夠充分地代表民意,也得到了工人的廣泛理解與認同[4-5]。

3.談判代表的專業(yè)素養(yǎng)與能力培養(yǎng)體系形成

集體談判最終的有效離不開談判代表的素質(zhì)與能力水平,對于訓(xùn)練有素有著基層工作經(jīng)驗而又能夠有效展示談判力量的談判代表來說,進行集體談判就相對容易,而且在此過程中能夠充分收集公司的運營信息以及市場信息,制訂出有效的談判策略,運用嫻熟的技巧。在與管理方進行談判過程中不至于落入管理層可能設(shè)置的陷阱。不僅如此,斗山機械工會還極力開展對工會代表的相關(guān)培訓(xùn),增強其收集工人意見,化解工人抱怨以及可能產(chǎn)生的勞資糾紛。這些行為無疑為談判結(jié)果的形成起到了積極的促進作用。

(四)工會制度的自我完善與積極作為

從實際狀況來看,斗山機械工會發(fā)揮了積極的作用,這與其本身的制度建設(shè)的完善密不可分。

1.“海選模式”的制度化與工會組織機構(gòu)的完善

斗山機械采用的“海選模式”,首先工人根據(jù)各班組推選工人代表,在2 100多人的企業(yè)內(nèi)選舉產(chǎn)生115位工會代表,再由工會代表分區(qū)推薦工會委員會人選,再進一步確定工會主席候選人,由候選人進行公開演講,員工進行投票產(chǎn)生,得票最高者當(dāng)選工會主席,后2位成為工會副主席。最終形成工會主席1名,副主席2名,其他工會委員會6名的工會委員會。工會主席為專職,負責(zé)協(xié)調(diào)處理工會所有事務(wù);其余工會委員會委員均為兼職,與工會主席一起組成工會委員會負責(zé)處理工會日常事務(wù)以及進行工人抱怨與糾紛處理。在這個體系中,工會委員會職責(zé)明晰,各自負責(zé)處理相關(guān)事項,就重大事項需要工會委員會聯(lián)合會議與管理方進行協(xié)調(diào)處理。這一模式經(jīng)過多年運行,已基本成型。

2.實行職工(會員)代表大會審議制度

公司工會從1999年就開始實行會員代表大會制度,當(dāng)時公司共有員工1 000余名,入會率達到100%,經(jīng)民主選舉的會員代表115人。所有涉及員工利益的重大事項都必須通過會員代表大會的審議決策,才能通過實施。工會工作真正做到了民主決策,深受廣大員工的認可和支持。工會在員工及資方心中的地位均被認可,工會同資方建立的良好有效的溝通平臺,也使勞資關(guān)系長期處于穩(wěn)定和諧的狀態(tài),為公司經(jīng)營發(fā)展奠定了堅實基礎(chǔ)。

3.參與員工培訓(xùn)活動,開展勞動者文化建設(shè)

工會充分認識職工人才隊伍建設(shè)的重要性,根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展的需要,開展了多種形式的職工素質(zhì)教育的活動。如每年工會小組長以上工會干部輪訓(xùn),會員代表定期培訓(xùn),經(jīng)常開展安康杯競賽、勞動競賽、技術(shù)業(yè)務(wù)比賽、雙愛雙評、滿意度調(diào)查等。工會創(chuàng)辦的《斗山員工之家》季刊也在文化陣地建設(shè)發(fā)揮更大的作用。

(五)企業(yè)人力資源實踐的有效融合

斗山機械管理方通過人力資源實踐的有效融合,為勞資雙方和和諧共生提供了重要的發(fā)展條件。企業(yè)方以員工基本需求為出發(fā)點,從細節(jié)入手實現(xiàn)員工關(guān)懷,為員工發(fā)展提供廣闊平臺,全力提升員工勝任素質(zhì),實施有效的激勵機制,構(gòu)筑有競爭力的團隊幾個方面有力地促進了員工對企業(yè)的歸屬感。其中公司擁有的差別化的人才培養(yǎng)路徑是斗山提升員工歸屬感各項措施之核心所在。

1.完善的人才培養(yǎng)教育體系

為滿足員工們各種各樣的學(xué)習(xí)要求,公司實行自我開發(fā)支援制度,幫助提高員工業(yè)務(wù)能力。特別是按級別和業(yè)務(wù)分類對教育體系進行了細分,為員工提供符合個人水平的能力開發(fā)機會,加強員工業(yè)務(wù)處理能力。2010年人均培訓(xùn)時間即達到160小時。

為實現(xiàn)尊重員工,創(chuàng)造員工心懷自豪感可以積極工作的環(huán)境,公司進行各種努力:擴大全公司領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、對公司高管和部長分層次進行領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、進行持續(xù)指導(dǎo)和培訓(xùn)、加強領(lǐng)導(dǎo)力量等。而且,公司投入大量資金,以提高業(yè)務(wù)執(zhí)行力的核心——高管和部長的領(lǐng)導(dǎo)力和溝通能力。

2.公正的成果及能力評估制度與激勵制度

公司每年都對全體業(yè)務(wù)員工進行實事求是的能力評估和績效評估。根據(jù)能力評估結(jié)果幫助員工制定個人發(fā)展計劃,進行培養(yǎng),績效評估是通過每個人的上司反饋,提高評估的可接受性。同時,將績效評估結(jié)果與薪酬相掛鉤,充分體現(xiàn)了評估的有效性,強化員工的責(zé)任意識及完成的效果。

為進一步提高在目標實現(xiàn)流程中做出重大貢獻的員工的積極性,活躍組織文化,公司每年都實行公司表彰制度。公司表彰委員會以“成果創(chuàng)出”“組織文化改善和變化管理”“技術(shù)發(fā)展”這三項為評價標準,對各部門推薦的候選人進行嚴格審查,最終確定獲獎?wù)呙麊?加以表彰。2010年度大獎(年度最佳團隊)頒發(fā)給了發(fā)動機材料BG開發(fā)2 部,該組開發(fā)出世界上第一臺應(yīng)用SCR 技術(shù)的CNG 發(fā)動機。

3.加強組織文化建設(shè)

為活躍組織文化,公司推行了2010Winning Team Workshop。Workshop 的目的在于使全體員工團結(jié)一心,促進相互理解,一起展望同一未來。在研討會上,員工們經(jīng)過深思和激烈討論,共同確立了小組任務(wù)和藍圖,對現(xiàn)在所做的工作的意義和價值形成了一致認識。通過 Winning Team Workshop,公司上下一條心,為把組織發(fā)展為員工期望的模樣,不斷努力活躍上下級以及同事之間的交流。公司開發(fā)了各種上下級和同事之間的交流渠道,使管理層和員工們在平和的氛圍中能夠定期進行溝通,不斷增加交流機會。不僅要活躍領(lǐng)導(dǎo)和組織成員之間的交流,為了促進相互間的業(yè)務(wù)合作,也要開發(fā)各種渠道活躍各部門之間的交流,增加各部門間的溝通機會。

4.多樣化的福利制度

通過多樣化的福利制度,提高員工生活質(zhì)量,帶動員工的工作熱情。為此,公司實行了居住及生活安定支援、生育及育兒支援、醫(yī)療/健康支援、培訓(xùn)支援等各種福利制度。特別是為了豐富員工的閑暇時間,公司推行各種“海外文化體驗項目”,完善夏季休閑設(shè)施,設(shè)立“Family Day”等,使員工們能夠與家人一起度過有益的閑暇時光。2010年,公司開展了新的健康促進活動,引導(dǎo)員工自律參與。在開展“健康飲酒119”活動之后,公司又先后設(shè)立戒煙診所、健身俱樂部,并開設(shè)健康管理課程,努力提高員工的健康水平。

四、總結(jié)與反思

斗山機械勞動關(guān)系與組織績效之間的良性互動顯然與公司管理方和工會的共同努力是分不開的,其經(jīng)驗值得我們借鑒。良好的勞資關(guān)系需要有形成相互信任的機制,并將其制度化[6]。不過,我們?nèi)匀恍枰⒁獾蕉飞綑C械良好勞資關(guān)系本身的特殊性,也就是其經(jīng)驗?zāi)芊窠鉀Q我國目前許多企業(yè),尤其是外資企業(yè)與私營企業(yè)的勞資關(guān)系不和諧的問題。

斗山機械經(jīng)驗之所以存在,最根本的前提即是公司所處的行業(yè)及其在中國市場的特殊地位。斗山機械的挖掘機產(chǎn)量在中國排在第一位,其需求顯然與我國近10年來房地產(chǎn)市場和基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的高速發(fā)展不可分離。企業(yè)的高速發(fā)展帶來了更大的盈利空間,作為公司管理層也自然有了與員工分享利益的動機。從現(xiàn)實情況上看,公司業(yè)績的迅猛增長遠遠高于員工工資水平提升的速度,在勞資博弈過程中,并沒有完全實現(xiàn)工資增長與勞動生產(chǎn)率的提高同步,資方讓渡部分利益的行為僅占其獲得利益的很小部分。

2012年以來我國房地產(chǎn)市場持續(xù)低迷,開工率明顯不足,城市地鐵與高鐵建設(shè)受阻,斗山機械的銷售有快速下滑的趨勢,工會提出進行工資集體談判的要求受到來自管理方的巨大壓力,尤其是員工的增資要求顯然無法滿足。在這樣的情形下,和諧的勞資關(guān)系受到了外部市場的強烈挑戰(zhàn),企業(yè)績效對于勞資關(guān)系的反向作用開始顯現(xiàn)。無疑這對于現(xiàn)在的工會組織提出了嚴峻的考驗,勞資雙方是否會秉承合作互信的態(tài)度強化勞資雙方的合作還需要進一步的觀察。

斗山機械經(jīng)驗的另外成功之處在于,勞資合作發(fā)軔于企業(yè)高速增長時期,其時機選擇可謂恰到好處。經(jīng)過前期的勞資矛盾和沖突的解決,不僅斗山機械的工人意識到建立起雙向溝通渠道的重要性,而且管理層也意識到了中國工人的內(nèi)在利益訴求,當(dāng)勞資矛盾的解決激發(fā)了員工的積極性,從而提高了勞動生產(chǎn)率時,勞資合作自然就會產(chǎn)生。而且這種合作隨著時間的推移在制度上更為完善,從而形成了目前勞資合作的和諧氛圍[7-8]。即使在外部環(huán)境發(fā)生變化時,這種內(nèi)在的穩(wěn)定機制仍然發(fā)揮著積極的作用,不至于出現(xiàn)嚴重的勞資糾紛與矛盾。所以,在企業(yè)發(fā)展的高速時期更有利于形成良好的勞資合作氛圍,對于時機的精準把握有利于建立起勞資合作的基礎(chǔ)性條件。但是,這種時機選擇對于管理層和工會的策略選擇均提出極大挑戰(zhàn)。

[ 參 考 文 獻 ]

[1]林燕玲. 中國工人權(quán)利意識的發(fā)育狀況及其原因分析[J]. 中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報,2010,(4):68-73.

[2]李曄，龍立榮，劉亞.組織公平感對組織效果變量的影響[J]. 管理世界，2003，(3)：37-43.

[3]胡建國，劉金偉.私營企業(yè)勞資關(guān)系治理中的工會績效[J]. 中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報，2006，(3):17-20.

[4]王彬.企業(yè)文化對組織績效的影響研究：以組織學(xué)習(xí)能力為中介變量[D].杭州：浙江工商大學(xué)，2012.

[5]盧嘉，時勘.工作滿意度的結(jié)構(gòu)及其與公平感、離職意向的關(guān)系[A].第九屆全國心理學(xué)學(xué)術(shù)會議文摘選集[C].廣州：[出版者不詳]，2001.

[6]孫麗君，李季山，藍海林.勞動關(guān)系和諧性與企業(yè)績效關(guān)系實證分析[J]. 商業(yè)時代，2008，(21)：34-36.

[7]崔勛，張義明，瞿皎姣.勞動關(guān)系氛圍和員工工作滿意度：組織承諾的調(diào)節(jié)作用[J]. 南開管理評論，2012，(2)：19-30.

[8]李貴卿，陳維政.合作型勞動關(guān)系對企業(yè)績效影響的實證研究[J].當(dāng)代財經(jīng)，2010，(1)：72-80.

[責(zé)任編輯:劉煒]

doi:10.3969/j.issn.1672-5956.2016.04.004

[收稿日期]2015-08-13

[基金項目]教育部人文社會科學(xué)研究規(guī)劃基金項目(11YJA630083)；山東省社會科學(xué)基金項目(10CJGJ35)

[作者簡介]彭誦,1969年生,男,吉林通榆人,山東工商學(xué)院副教授,研究方向為勞動關(guān)系管理,(電子信箱)pengsong@sdibt.edu.cn。

[中圖分類號]F279.244.3

[文獻標識碼]A

[文章編號]1672-5956(2016)04-0022-07