基層班組員工績效管理實施有效性評價研究

胡文建 何敏儀 徐風鈴 劉思敏 呂艷坤

摘要：隨著國企改革的進一步深化，江門供電局在國家、行業政策等外部環境下，始終堅持人才強企戰略，在南方電網率先提出全員持證上崗要求，不斷創新人才培養方式，同時營造管理促提升、績效促發展的績效管理文化，促進員工素質水平和業績水平不斷提升，為公司戰略目標的實現提供充足的人才保障與智力支持?；谄髽I發展的戰略，江門供電局從2006年開始便關注和踐行員工績效管理，對任務考核、指標+任務、行為錨定、360度等多種考核方式均有探索，并于2013年，應省公司提出量化考核和工資總額劃小分配單位的工作要求，導入差異化、量化考核的模式，進行試點后按“一套機制、兩套模式”正式推廣應用，基層班組自主設計，體現“班組特色、基層首創”精神，滿足班組個性需求。江門供電局組織開展的員工績效管理實施有效性評價模型研究，通過近三年的運行，推動了員工績效管理的改善與提升，并幫助員工提升能力與績效的進步。本文以本次項目的實施過程為基本背景，呈現項目關于員工績效管理實施的有效性分析、研究過程和成果，并展望其未來應用前景，以期不斷提升江門供電局的績效管理成效，實現員工績效管理功能，為企業創造價值。

關鍵詞：基層班組 員工績效管理 有效性 評價模型

一、概述

1.項目研究的背景及意義

在新一輪的國企改革背景下，中共中央、國務院《關于深化國有企業改革的指導意見》可預見在后期的國企改革過程中，體制可能被觸動，市場化更全面。其中“推進全員績效考核，以業績為導向，科學評價不同崗位員工的貢獻”，以“合理拉開收入分配差距，切實做到收入能增能減和獎懲分明，充分調動廣大職工積極性”；電力行業改革的不斷深化對企內部的管理機制提出了更高要求，人力資源管理也將面臨如何完善員工績效管理機制，豐富組織職能和提高員工工作質量的現實問題。

在南方電網率先提出全員持證上崗要求，不斷創新人才培養方式，人員素質水平顯著提升，為公司提供充足的人才保障與智力支持。江門供電局積極行動，從2006年員工績效管理的對任務考核、指標+任務、行為錨定、360度等的研究與探索，并于2013年提出量化考核，通過試點，在員工能力和愿力提升上效果良好。

基于江門供電局員工績效提升的管理需求，對績效管理實施有效性系統評價的標準有重要的實際意義：一是客觀評價班組量化考核成效；二是促使直線經理主動轉換績效理念、提升績效管理能力；三是識別績效差距，為員工能效提升找準方向和目標。

2.員工績效管理的國內外研究現狀

（1）績效管理理論發展

1842年開始，美國聯邦政府法律修正案要求政府對辦事人員每年進行考核，對人們表現的評價。1911年，隨著科學管理之父泰勒（F.W.Taylor）提出科學管理理論，形成了組織政策與系統評估制度，為績效管理理論的形成奠定了思想基礎。1954年美國管理大師彼得德魯克提出的“目標管理”的概念，但是基于Y理論的前提是員工都能自覺自發的完成工作任務和目標，傳統的績效考核并不能有效調動員工積極性、創新精神，改變員工的行為。上世紀50年代，美國管理學家Aubrey Daniels提出了“績效管理”的概念，隨后人們便展開了系統而全面的研究。

（2）對績效評價的研究

績效評價內容方面，從單維到多維的發展過程，從“只關注工作結果”以確定員工工作績效水平高低，到“多維度關注”，通過個性特質、態度、工作行為、工作結果等緯度對員工工作表現及潛力進行評價，再到“從評價到管理”的轉變，目前普遍認同將績效評價定義為人力資源管理系統的組成部分，以達到開發培養和有效利用組織成員能力的目的?？冃гu價方法分為三類方法如下：

1.績效管理與管理有效性

管理是經濟增長中的關鍵決定因素，其主體和客體都是人，主要任務則是設計和維持一種環境，使人們用盡可能少的資源或支出實現最大的目標，這需要充分挖掘人的潛力，最大化的發揮人的作用。在此過程中所追求的是效率、效果和效益?？冃гu價不失為一種很好的途徑，它是績效管理的重要內容。

績效評價的依據和過程決定績效評價的結果，所反映的，只是被評價單元的總體實力，而對人們在經營管理活動中的主觀努力并不能完全反映，因為在建立績效評價指標體系、確定指標權重及評分細則過程中都存在一定的客觀技術障礙和主觀因素，績效評價也受到評價對象之間客觀基礎條件優劣差異的影響，這種差異既包括資金、技術、勞動等內部差異，還包括外部經營環境的差異（如區域性特點、政策差異）。因此，旨在消除客觀基礎條件優劣差異，關注人們由于經營管理而產生的效益，進行更加公平的績效評價，以便于找出差距，分析改善。

綜上所述，管理有效性既是建立科學合理的績效評價方法的核心內容，又是建立績效管理模式的基礎。

2.員工績效管理實施有效性

在既定的員工績效考核方式和績效管理相關規定下，企業員工績效管理實施的有效性必須結合員工績效管理的目的和功能價值來分析。

員工績效管理的終極目標是組織戰略績效的實現和提升，通過績效管理發現個體員工的績效不佳原因，從客觀和主觀切入，促進幫助員工績效提升的保障機制的完善，發現員工能力短板，督促提升，進而不斷改善員工績效，提升組織績效。以往傳統績效評價與管理的嚴重脫節，使得對績效的研究開始了向績效管理的轉移。學界對績效評價的研究早已經有了系統研究的傾向。如圖1所示，績效管理閉環中的實施評價是績效不斷提高的核心所在。

上述系統研究實際上是對績效以及績效評價活動的系統研究，由此發展出來的是績效管理的思想，也就是如何幫助員工制定績效目標、考核績效和績效改進?？冃Ч芾磉\行是通過輸入業績指標、績效制度規定、人力等資源，經過PDCA績效管理循環過程管控，輸出績效結果，達成業績目標的過程，是一個大的績效改善系統。

因此，績效管理體系運行是否有成效可以從結果和過程兩個方面體現，對應兩種不同導向的績效管理成效分析取向：結果導向型和過程導向型。如圖2。

三、員工績效管理實施過程的作用機理

班組績效管理訪談調研和樣本班組積分標準庫及近期員工積分考核結果的分析，結合300位班組長和400位班員的問卷調研，對班組員工績效管理提升進行分析研究。

1.人與工作的結合

本文認為，員工績效不能僅僅看作是組織績效的分解。評價員工績效確實是要判斷組織工作的執行是否有效；但判斷這一點，并非是完全看結果的“有效性”，而是本質上要看人是否與工作結合到了一起以及結合的程度。人們設計出生產系統，然后人們自己加入、操作和修正這些系統。如圖3。

基于圖3，員工績效管理有效性的前提是人與工作的結合，具體到員工個體，體現到三個環節：員工安置、員工動機和員工學習。

（1）員工安置

員工安置過程包括他們的知識、技術、能力，以及根據工作崗位的需要對員工進行安置。不同工作崗位上有不同人格特質的員工，不同的工作崗位需要完成的目標也不一樣。

（3）員工學習

員工的發展，一方面是數量的發展，一方面通過學習新技術適應工作環境的變化，或學習其他所需的重要技能來達到目的。組織必須發展出支持和鼓勵持續學習的方式以保持現狀，同時也為將來有效的競爭做好準備。

總之，根據上述分析，提高員工績效管理實施有效性的管理活動就是調整工作、激勵員工以及培訓員工，站在這個視角上，員工績效應當關注員工與工作的匹配度，員工動機以及員工素質。因此，直線經理對績效管理實施有效性，需要通過對“員工與工作結合”效果來達成，所以員工績效管理有效性評價的主要維度為有三個方向。

在本文中，如下表所示：

2.績效管理實施的制度與流程

直線經理在績效管理實施過程中，是否領會江門供電局的相關制度思想與具體的執行要求，比如對于制度的主要原則、管理職責、考核周期、考核內容等要求，是否有認真傳達與廣泛的動員，以便制度執行過程中發揮主觀能動性。

在統一員工的績效理念及角色認知后，直線經理還要通過培訓宣貫等方式，爭取員工發自內心的認同績效理念及角色，引導員工從“要我干”到“我要干”轉變，績效制度的落地執行才會水到渠成。此外，直線經理還要通過績效過程的跟蹤輔導，及時發現并反饋員工在績效制度執行方面的行為表現，及時糾偏。因此，員工對績效制度的執行力，既可評價員工是否認同績效理念及角色，也可評價員工績效培訓宣貫及跟蹤輔導的有效性。

3.員工績效管理實施過程有效性評價維度

（1）管理者層面的評價

在員工績效管理過程中，直線經理必須具備正確的績效理念，認清自己在員工績效管理過程中的角色定位，掌握必備的績效管理知識技能，更要不折不扣地按制度執行。

管理者的績效勝任是量化考核得以推進的必要輸入。衡量績效管理技能的唯一標準就是是否能夠把績效管理思想和具體實踐有效的結合起來，找到完成績效管理目標的有效途徑和方法，并有效的實施之。

（2）員工層面的評價

員工對績效管理制度的理解與認同，反映了員工對班組量化考核的參與程度及投入程度?？梢酝ㄟ^量化考核滿意度調查、或對執行量化考核的規范性予以評價的方式，評估員工的績效理念及認同度。量化考核在員工層面是否按要求得到執行，可以通過員工的行為與作業規范進行評價，以此來表現量化考核在員工層面是否落實。

四、員工績效管理實施有效性評價模型開發

基于前面從過程、結果兩個層面對員工績效管理有效性的分析論述，同時考慮到江門供電局員工績效管理現狀不僅強調績效結果，也要求過程為員工績效管理提供運行保障，所以江門供電局員工績效管理有效性的評估模型的構建必須基于兩個層面綜合權衡。

在江門供電局現行員工績效管理制度框架下，結合員工績效考核方式的特點及本文所研究評價主體的定位，從員工、班組、組織三個層面來評價績效管理實施的有效性。以江門供電局的管理有性效（管理策略或目標的達成）為導向，分析江門局班組績效量化考核有效性。綜合上述內容，結合國內外的先進理論與最佳實踐，開發出江門供電局員工績效管理實施有效性評價模型。

1.員工績效管理實施有效性評價模型

依據相關理論研究，通過前述調研訪談及資料分析，本文從績效管理的過程及結果兩個層面，從組織、團隊及員工三個層級，基于員工績效管理實施的過程與結果兩個緯度，提出三級員工績效管理實施有效性評價模型，模型如下所示：

由模型可以看出，員工績效管理有效性是從縱向與橫向進行綜合評估。

簡而言之，就是在過程、與結果兩個方面進行員工績效管理有效性評估，具體操作時每個方面又可以從組織、班組、個體三個縱向層面進行評估。

2.員工績效管理實施有效性評價

開展員工績效管理有效性評價，在選擇評價指標時，注意以下幾點要求：一是指標少而精，一般控制在十個以內；二是量化程度高，大多數評價指標都能量化；三是可操作性強，大多數評價指標，能從現有的考核系統提取數據；四是相對全面，指標雖少，但高覆蓋率，既有過程指標，又有結果指標。

而且，有效性評價也是一個動態的系統，隨著企業績效管理體系的調整完善，有效性的評價維度所對應的考察評估重點，即評價指標，亦會不同，因此評價指標的選取不是固定不變的，是需要根據績效體系運行情況適時進行補充或調整。

五、總結

1.本文的研究創新

第一，基于績效管理運行流程，提煉績效管理有效性的分析取向，為有效性評價模型的構件提供依據；第二，本文立足企業績效體系構成及績效管理執行現狀提出三級員工績效管理實施有效性評價模型；第三，根據有效性評價模型，提出量化評估的指標體系，并對指標體系的提取原則進行界定。

2.總結

績效管理實施有效性受到企業自身管理環境、團隊氛圍、制度、管理者管理水平、員工個人素質等諸多因素的影響，本文從績效管理實施過程進行解析，提出從過程和結果層面的分析取向，并以此為主線從組織、團隊、員工三個層級考量評價維度，雖然應用了管理有效性思想及績效評價相關理論，但受筆者知識、研究時間、研究能力等方面的制約，本文尚有諸多不足之處：

由于受研究范圍的限制，此次主要針對班組員工績效管理有效性的評價展開研究，對部門、組織的績效管理現狀未進行系統和深入分析，信息不足，因此在有效性評價的組織、團隊層面提煉的指標可能存在不完善或有偏差，還需在今后的應用中不斷完善。

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