聘用合同制護士團隊的管理方法與效果分析

段富霞

(新泰市人民醫院，山東省新泰市 271200)

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聘用合同制護士團隊的管理方法與效果分析

段富霞

(新泰市人民醫院，山東省新泰市 271200)

【摘要】目的探討人性化管理模式在聘用合同制護士管理中的方法及效果評價。方法2012年3月至2015年3月在采用人性化護理管理前后，對聘用合同制護士進行問卷調查，對比人性化管理前后護士工作滿意度及離職意愿水平。結果采用人性化護理管理后聘用合同制護士工作滿意度較之前有顯著提高(P<0.05)，離職意愿低于干預前水平(P<0.05)。結論對聘用合同制護士實施人性化管理，對提高其工作滿意度，降低離職意愿水平，穩定護理隊伍，提高護理質量具有重要意義，值得進一步推廣和應用。

【關鍵詞】聘用合同制護士;人性化管理;護理管理；離職意愿；離職率

近年來，隨著醫院規模的擴大，優質護理工作內涵的拓展，病人在住院過程中對護理工作的要求呈多元化趨勢，加之護理人力資源的匱乏，使得護士面臨的壓力越來越大，離職現象日益突出。護理管理者更新管理理念，改變傳統的只注重為患者服務的管理思想，重視護理人力資源的開發，成為當前亟待解決的問題。人性化管理強調管理過程中要重視人的因素，承認人的價值和主體地位，一切以調動人的積極性、發揮人的潛能為根本[1]。聘用合同制護士作為護理隊伍的中堅力量，在很大程度上緩解了人力資源短缺問題。如何對聘用合同制護士施行人性化管理，對穩定護理隊伍、提高護理服務質量具有重要意義。新泰市人民醫院(以下簡稱醫院)近3年來對聘用合同制護士實施人性化管理，經過不斷學習和探索，取得了很大進步，現總結如下。

1對象與方法

1.1人員資料

醫院護士共 608人，聘用合同制護士336人，占全院護士總數的55.3%。在聘用合同制護士中，學歷結構：本科40人，占11.9%；大專260人，占77.4%；中專36人，占10.7%。職稱結構：主管護師12人，占3.6%；護師64人，占19.0%；護士260人，占77.4%。年齡結構：25歲以下104人，占31.0%；26～30歲170人，占50.6%；31歲以上62人，占18.5%。總體而言，聘用合同制護士學歷較高，職稱較低，年齡相對正式在編護士較小，臨床工作經驗相對不足。

1.2方法

1.2.1調查工具。采用國際廣泛認可的Mueller/McCloskey滿意度量表(MMSS)以及職業倦怠量表。于2012年3月，抽取醫院336名聘用合同制護士進行調查，以了解其工作滿意度及離職意愿現狀。MMSS量表是1987年由美國護理專家McCloskey和Mueller修訂[2]，該量表主要從安全因素、社會因素和心理因素三個方面對護士工作滿意度進行評價，共8個方面，31個條目。得分越高滿意度越高。英文版問卷具有良好的信效度，信度系數為0.89。離職意愿量表是1982年由Michael和Spector編制[3]，經臺灣李棟榮和李經遠翻譯并修訂，具有可靠的信度(Cronbach′a -0.773)和效度(內容效度67.67%)。此量表包括6個條目，評分為1～4級。回答“從不”計1分，“甚少”計2分，“偶爾”計3分，“經常”計4分，得分越高，離職意愿越強。其中條目1和條目6構成離職意愿I，表示有辭去目前工作的可能性；條目2和條目3構成離職意愿Ⅱ，表示有尋找其他工作的動機；條目4和條目5構成離職意愿III，表示有獲得外部工作的可能性。

1.2.2干預措施主要有五方面。

(1)分層次管理：護理部對護理人員進行分層次管理，劃分為五級(N0～N4)，主要根據護士的職稱、工作年限、工作能力以及學歷劃分。N0為參加工作1年內的護士，獲得護士執業證書或已考取但未注冊護士；N1為具有護士執業資格， 工作3年以內的護士；N2為工作3年以上的執業護士或3年以下護師；N3為3年及以上護師或3年及以下主管護師并從事臨床護理工作6年及以上；N4為從事臨床護理工作10年以上，且具備3年以上主管護師或副主任護師資格。科室各層次人員分配合理，各層級護士職責明確，層級越高對護士的要求越高，層級與績效工資對應遞增[4]。

(2)分層次培訓：護理部根據培訓目標對各層次護士進行了系統化、規范化培訓。對于新進院護士進行崗前培訓，每人持有新進護士培訓手冊，培訓內容包括護士禮儀、規章制度、應急預案和護理技術操作等，培訓完畢進行考核，成績合格后，護理部根據新進護士的自身工作經歷及個人意愿確定輪轉科室。對主管護師及以上人員，護理部有針對性地安排外出進修學習，參加國家級及省級專科護士培訓，培養其對新業務、新技術的應用能力和科研及撰寫論文能力。護理部每季度根據培訓計劃對各層級護理人員進行操作技能培訓，并進行理論考試，對于考試不合格者，由科室再次培訓直至合格，護理部將考核結果記入護士培訓手冊，培訓結束時進行終末考核。

(3)實行彈性排班：護士長根據科室工作量、護士層次、工作能力及自身需求，結合優質護理服務要求，實行彈性排班，尤其是對于孕期及哺乳期護士，護理部適時調整科室，科室護士長合理安排其工作和休息時間。各班次各層次人員合理搭配，既減少了上下班次數,又保證了各班次的工作質量,同時使處于特殊時期的護士休息時間增多,更利于照顧家庭和安排學習、娛樂活動，激發了護士的工作熱情，有效地提高了工作主動性和積極性。

(4)建立激勵機制：首先對各層次護理人員，建立薪酬激勵機制。對工作滿1年的護士進行績效考核，績效工資隨工作年限及工作能力逐年增長。對于本科及以上高學歷聘用合同制護士實行同工同酬，享受正式在編待遇，在職稱晉升方面，增加聘用合同制護士職稱晉升的比例。有計劃安排聘用合同制護士外出進修學習新技術、新方法，參加專科護士培訓，鼓勵開展新技術、新業務，提升專科護士水平，同時將工作量與績效考核掛鉤。其次部分科室結合實際情況，根據科室工作量、夜班數量及患者滿意度等指標對聘用合同制護士進行績效考核，進一步激發了聘用合同制護士的工作積極性。

(5)充分有效地授權：為進一步提高聘用合同制護士的工作積極性，護理部對各層次人員進行心理授權。對于高年資聘用合同制護士，根據自身工作能力，安排其負責科室帶教及科室日常業務學習、協助護士長管理科室日常工作，視能授權，量力授權，賦予其一定的自主決策權，注重對其自身工作的認可以及影響力。對于低年資聘用合同制護士，賦予其適當的自主權和決策權，使其在護理工作中能夠自由支配時間和安排工作，充分發揮其主觀能動性。同時在護士長聘任以及評優中給予一定的鼓勵政策，充分調動工作積極性，發揮其內在潛能，讓其感受到自身工作與醫院、科室發展及護理質量的提高緊密相連，提高心理授權能力。

1.2.3評價方法：護理部對聘用合同制護士從2012年3月至2015年3月實施人性化管理，采取同樣的調查方法和調查問卷對該批護士進行調查，比較干預前后護士工作滿意度及離職意愿得分情況。調查問卷以無記名方式在半小時內填寫完畢，由調查員當場收回。

1.2.4統計學處理： 對調查結果采用SPSS17.0軟件進行數據統計與處理，進行描述性統計和計數資料作χ2檢驗，以P<0.05為差異有統計學意義。

2結果

由表1可見，干預前聘用合同制護士工作滿意度除與同事之間的關系外，其余7個因子得分水平均低于國內常模。干預后聘用合同制護士整體滿意度水平高于干預前水平(P<0.05)。其中與同事之間的關系、專業或社會上交流的機會這2個因子與干預前無統計學差異(P>0.05)，其余6個因子得分均高于干預前水平，差異有統計學意義(P<0.05)。對排班的滿意度、家庭工作的平衡滿意度顯著高于干預前滿意度(P<0.01)。

表1　干預前后聘用合同制護士工作滿意度的比較(n=336)

注：滿分為5分，*P<0.05,**P<0.01。

由表2可見，干預前聘用合同制護士離職意愿得分較高，離職意愿較強。干預后離職意愿各維度得分均低于干預前水平，差異有統計學意義(P<0.05)，其中離職意愿Ⅰ和離職意愿Ⅱ得分顯著低于干預前水平(P<0.01)。

表2　干預前后聘用合同制護士離職意愿的比較(n=336)

注：滿分為5分，*P<0.05,**P<0.01。

3討論

3.1實施人性化管理提高了護士工作積極性及護士工作滿意度

現代護理管理理念強調以人為本，實施人性化管理。人性化管理在保證護理服務質量的同時又注意到護理人員的心理需求，充分調動了護士的積極性和創造性，滿足其個性化需求。護士分層次使用充分發揮了各層次護理人員的主觀能動性，摒棄了論資排輩的舊觀念，提高了護理人員對自身工作的滿意度。實施人性化管理后，聘用合同制護士整體滿意度水平高于干預前水平(P<0.05)。對排班的滿意度、家庭工作的平衡滿意度顯著高于干預前滿意度(P<0.01)，表明彈性排班可以靈活調配值班人員，節約了上下班往返耗費的時間，緩解了工作與生活上的時間壓力，護士自由支配的時間增多，在一定程度上解決了家庭生活與工作中的矛盾沖突問題。護士福利待遇得到了提高，付出與收獲不平衡感降低，對自身工作的意義和成就感高于干預前水平(P<0.05)，使聘用合同制護理人員能夠樹立明確的奮斗目標，看到護理發展前景，激發了各層次護理人員的工作熱情，推動了護、教、研的共同提高[5]，提高了護士工作滿意度，提升了護理工作質量，充分體現了實施人性化管理方法的可行性和有效性。

3.2實施人性化管理降低了護士離職率

自實施人性化管理以來，醫院護士離職率顯著降低。運用激勵機制提高了聘用合同制護士的薪酬比例，激發了工作熱情，充分發揮了護士的內在潛能。其次人性化管理將權利進行了科學有效的授權，創造了有利于護士心理授權的環境，根據護士不同層級水平及個性特征，在工作上合理分配，使各層次護士感覺領導對自身的授權，認識到管理者對自身的關心和重視，更愿意付出自己的努力，更愿意留在醫院工作[6]。通過外出培訓和進修學習，提高了聘用合同制護士的專業水平，進而提升了護士整體素質，激發了聘用合同制護士工作自主性和積極性，提高了工作自信心和責任心。同時建立護士心理健康信息檔案，通過座談會的方式及時了解其心理需求，提供進一步的心理幫助，及時進行溝通與交流，共同采取措施改善心理健康狀況，提高工作滿意度，穩定護理隊伍，降低護士離職意愿水平。

4小結

在當前分層次護理管理模式下，采取人性化護理管理措施，對提高聘用合同制護士工作滿意度，降低離職意愿水平有一定的指導意義。聘用合同制護士作為護理隊伍的中堅力量，重視對聘用合同制護士的管理和培養，加強管理方法和理念上的學習和探索，緩解聘用合同制護士心理壓力，對穩定護理隊伍，提高護士整體素質具有重要意義。盡管醫院在人性化管理方面取得了一定成績，但仍有諸多不足，還需要更進一步地開展干預性研究，突破傳統管理框架,解決管理中的實際問題，以適應現代護理管理理念的要求。

參考文獻

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[5]孟愛榮,孟愛清,郭小慧.護士對人性化管理真實體驗的質性研究[J].護理學雜志，2013,28(11):50-51.

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修回日期：2015-11-07

(編輯曹曉蕓)

【中圖分類號】R197

【文獻標識碼】A

【文章編號】1672-4232(2016)01-0069-03

【DOI編碼】10.3969/j.issn.1672-4232.2016.01.023

通信作者：段富霞(1965-)，女，副主任護師，副教授；研究方向：臨床護理、護理管理。

收稿日期：2015-07-22

Management Methods and Effect Analysis on Engaged Contract Nursing Team

DUAN Fu-xia

(Xintai People′s Hospital,Xintai,Shandong 271200,China)

【Abstract】Objective:To explore the practice and effects of humanized management in nursing management.Method:The author makes the questionnaires on the nurses before and after humanized nursing management from March,2012 to March,2015,comparing work satisfaction degree of the nurses and intention to quit before and after the implementation of humanized nursing management.Result:The work satisfaction is remarkably improved(P<0.05) and the intention for quitting is lower(P<0.05).Conclusion:Humanized nursing management plays an important role in improving work satisfaction degree,lowering the intention for quitting,stabilizing nursing team and improving nursing quality,which is worth further promotion and implementation.

【Key words】contract nurse；humanized management;nursing management;intention for quitting;quitting rate