目標(biāo)導(dǎo)向與員工績效
——領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系的中介作用

澳門科技大學(xué)商學(xué)院 羅智麒

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目標(biāo)導(dǎo)向與員工績效
——領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系的中介作用

澳門科技大學(xué)商學(xué)院 羅智麒

摘 要：本文在對國內(nèi)外相關(guān)研究進行文獻綜述的基礎(chǔ)上，將學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向、績效目標(biāo)導(dǎo)向以及規(guī)避目標(biāo)導(dǎo)向為作為自變量，領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系作為中介變量，將員工工作績效作為因變量，構(gòu)建了目標(biāo)導(dǎo)向與工作績效關(guān)系研究模型。分析得出，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向和績效目標(biāo)導(dǎo)向?qū)χ赶蝾I(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系有顯著的正向影響關(guān)系；領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系對于員工的工作績效有顯著的積極影響關(guān)系；領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系對員工的目標(biāo)導(dǎo)向和工作績效有中介作用，但是，規(guī)避目標(biāo)導(dǎo)向?qū)χ赶蝾I(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系沒有任何明顯的影響關(guān)系。

關(guān)鍵詞：員工目標(biāo)導(dǎo)向 領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系 員工工作績效

在企業(yè)中，考察不同員工的工作績效，會發(fā)現(xiàn)有著不同目標(biāo)導(dǎo)向的員工工作績效的水平不同，由此，研究者們從個體層面研究了關(guān)于個體的個性對工作績效的影響因素，并得出了一致性程度不同的種種結(jié)論，為工作績效的研究解釋了一些問題，同時又產(chǎn)生了新的問題。本文在前人研究的基礎(chǔ)上，利用目標(biāo)導(dǎo)向理論并納入領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系之間的關(guān)系來探討員工目標(biāo)導(dǎo)向、領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系，對員工績效的影響作用。

1　關(guān)系論證及假設(shè)

1.1假設(shè)1a：學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系正相關(guān)

目標(biāo)導(dǎo)向理論認(rèn)為具有相同能力但理念和目標(biāo)不同的個體，在面對失敗時表現(xiàn)出不同的行為，因而Dweck（1988）提出了兩種目標(biāo)導(dǎo)向，分別為學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向和績效目標(biāo)導(dǎo)向。學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向者重視增進自己知識與技能的每個機會，并且認(rèn)為通過努力可以增加或者提升能力，所以會以增強自我能力為個人學(xué)習(xí)目標(biāo)，希望通過努力學(xué)習(xí)獲得成就，達到學(xué)習(xí)和增強自己能力的目標(biāo)。這個過程會增加與領(lǐng)導(dǎo)的聯(lián)系和交流，使領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的關(guān)系得到加強。因此我們假設(shè)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的下屬個體傾向于與領(lǐng)導(dǎo)之間發(fā)展出更高的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，即假設(shè)1a：學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系正相關(guān)。

1.2假設(shè)1b：績效目標(biāo)導(dǎo)向與領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系負(fù)相關(guān)

績效目標(biāo)導(dǎo)向者比較在意績效成果及他人的評價，傾向于避免負(fù)面、失敗的結(jié)果以免傷及自尊，當(dāng)面對失敗挫折時較易退卻，傾向于選擇容易產(chǎn)生良好績效的目標(biāo)（Dweck，1986）。而且績效目標(biāo)導(dǎo)向者比較看重于與他人的競爭比較，或是能獲得報酬等外在動機因素的激勵（VandeWalle，1997），也就是會依據(jù)外在工作的情境來定義其工作成就的高低（Hirst，2009）。因此，通過上述文獻的研究，我們假設(shè)擁有績效目標(biāo)導(dǎo)向的個體對于領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系有積極的影響，即假設(shè)1b：績效目標(biāo)導(dǎo)向與領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系負(fù)相關(guān)。

1.3假設(shè)1c：規(guī)避目標(biāo)導(dǎo)向與領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系負(fù)相關(guān)

規(guī)避目標(biāo)導(dǎo)向者較會傾向于規(guī)避表現(xiàn)，避免去學(xué)習(xí)，面對工作任務(wù)的需求，也缺乏工作動機，最后將會導(dǎo)致較差的工作績效。規(guī)避目標(biāo)導(dǎo)向員工的工作動機使領(lǐng)導(dǎo)者為其所提供的獨立自主工作和交流也會相應(yīng)減少。在這種情況下，領(lǐng)導(dǎo)和成員之間的聯(lián)系和交流也會更加正式與非私人化。規(guī)避目標(biāo)導(dǎo)向的員工傾向于規(guī)避任何證實自己工作能力低下的機會，避免他人及領(lǐng)導(dǎo)對自己能力有消極的評價。由于領(lǐng)導(dǎo)能力較高，具有規(guī)避目標(biāo)導(dǎo)向的個人會表現(xiàn)出不愿意與上級交流的行為，因此也會更加容易形成低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系（Janssen，2004）。因此，我們提出假設(shè)1c：規(guī)避目標(biāo)導(dǎo)向與領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系負(fù)相關(guān)。

1.4假設(shè)2：領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系與工作績效正相關(guān)

領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系質(zhì)量較高的下屬比領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系質(zhì)量較低的下屬會擁有更多的工作資源與工作地位（Gerstner，1997）。高領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系質(zhì)量的下屬比低領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系質(zhì)量低的下屬獲取更多能夠?qū)W習(xí)或者成功的資源，并改正他們的行為，因此能夠超越其他領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系質(zhì)量較低的下屬同事。Masterson（2000）的研究也證明了領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系與員工工作績效有顯著的正相關(guān)關(guān)系。因此，我們提出假設(shè)2：領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系與工作績效正相關(guān)。

1.5假設(shè)3：領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系在學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向（H1a）和績效目標(biāo)導(dǎo)向（H1b），規(guī)避目標(biāo)導(dǎo)向（H1c）與工作績效的關(guān)系中起到中介作用

領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系會影響不同的目標(biāo)導(dǎo)向個人的工作態(tài)度和工作行為，從而會影響到下屬的工作績效，Gerstner（1997）曾經(jīng)提出領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的關(guān)系質(zhì)量會影響員工的工作績效。根據(jù)研究認(rèn)為，如果領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系質(zhì)量較好，部屬會對領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生信任，并以此為基礎(chǔ)，建立一種互相關(guān)懷的親密關(guān)系，進而令部屬產(chǎn)生正向的工作積極性，最終影響部屬的工作績效。Dirks（2002）也提到了領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系的中介機制，進而闡明領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系對于部屬工作態(tài)度的重要性。綜上所述，我們根據(jù)文獻的回顧提出假設(shè)3：領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系在學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向（H1a）和績效目標(biāo)導(dǎo)向（H1b），規(guī)避目標(biāo)導(dǎo)向（H1c）與工作績效的關(guān)系中起到中介作用。

2　研究結(jié)果

根據(jù)之前學(xué)者的研究，我們采用兩步分析法來對收集的數(shù)據(jù)進行分析。第一步使用驗證性因子分析（CFA），第二步使用結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）比較的方法來估算所收集到的數(shù)據(jù)的最佳模型，同時驗證假設(shè)。研究共發(fā)放45套調(diào)查問卷，每套問卷包括一份主管問卷及其對應(yīng)的6份直接下屬問卷。調(diào)查回收了210份員工問卷和36份主管問卷，問卷處理過程中剔除數(shù)據(jù)缺失，員工問卷回收率為74%，主管問卷回收率為80%，所得的樣本數(shù)量符合進一步研究的要求。

2.1相關(guān)性和信度分析

本文全部變量的Cronbach’s α值皆高于建議值0.7，表明各構(gòu)面有良好的信度。研究整理相關(guān)性系數(shù)和信度如表1所示。

2.2效度分析

本文采用統(tǒng)計分析軟件AMOS20.0進行驗證性因子分析和結(jié)構(gòu)方程模型分析。如表2所示，基準(zhǔn)五因子模型數(shù)據(jù)的適配度較佳。與基準(zhǔn)模型不一樣，本文測試了6種不同的模型。綜合上述分析結(jié)果，各變量之間具有顯著的區(qū)別，不屬于同一變數(shù)；也有著較佳的聚斂。根據(jù)擬合度指針，五因子模型具有良好的適配度。因此我們可以推測出五因素模型為最佳模型，并證明了學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向（LGO）、績效目標(biāo)導(dǎo)向（PGO）、規(guī)避目標(biāo)導(dǎo)向（AGO）、領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系（LMX）和工作績效（JP）都有良好的區(qū)別效度。

表1　相關(guān)性分析與信度分析

表2　驗證性因子分析

表3　模型甄別

2.3假設(shè)驗證

本研究利用AMOS軟件中的模型比較來驗證假設(shè)。

如表3所示，模型一是基準(zhǔn)模型，由領(lǐng)導(dǎo)部署關(guān)系作為完全中介，影響著從學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向、績效目標(biāo)導(dǎo)向、規(guī)避目標(biāo)導(dǎo)向到工作績效之間的關(guān)系，適配度指數(shù)認(rèn)為這個模型適配良好。除了模型四的卡方差別較顯著外，其他模型并沒有與基準(zhǔn)模型有顯著的區(qū)別。根據(jù)甄別模型的絕對原則與簡約原則，因此，結(jié)果表明模型一為數(shù)據(jù)適配度的最佳模型。

研究結(jié)果表明：

假設(shè)1a：學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系有正面影響，圖1數(shù)值表明了從學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向到領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系的非標(biāo)準(zhǔn)路徑系數(shù)為0.17，有顯著的積極影響，支持假設(shè)1a（p＜0.05，β=0.243）；

假設(shè)1b：圖1中績效目標(biāo)導(dǎo)向到領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系的非標(biāo)準(zhǔn)路徑系數(shù)0.21，表明績效目標(biāo)導(dǎo)向?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系有積極的影響，故拒絕假設(shè)1b（p＜0.05，β=0.279）；

假設(shè)1c：規(guī)避目標(biāo)導(dǎo)向到領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系的路徑無顯著的影響，因此拒絕假設(shè)1c（p=0.104，β=-0.192）；

假設(shè)2：從圖1中可以看出，從領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系到工作績效中的路徑系數(shù)的積極影響表明也支持假設(shè)2（p＜0.01，β=0.237）；

假設(shè)3：表3中所有路徑系數(shù)表明，領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系對學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向和績效目標(biāo)導(dǎo)向有著完全中介的作用，規(guī)避目標(biāo)導(dǎo)向沒有明顯與領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系的影響。因此假設(shè)被研究結(jié)果部分支持，假設(shè)3部分成立。

圖1　路徑系數(shù)

3　結(jié)語

本文利用實證的方法，經(jīng)過資料的整理與結(jié)果分析，最終發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系有顯著的正向影響；績效目標(biāo)導(dǎo)向?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系有顯著的正向影響；規(guī)避目標(biāo)導(dǎo)向?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系沒有顯著的影響；領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系對員工的工作績效有顯著的正向影響；領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系對員工的目標(biāo)導(dǎo)向理論和個人的工作績效有中介的效果。

結(jié)果表明，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系支持并非激勵下屬的萬靈丹，需考量員工個人特質(zhì)的差異，對不同目標(biāo)導(dǎo)向者給予不同的情感關(guān)懷或?qū)嶋H的工作協(xié)助，對愛學(xué)習(xí)或有高績效目標(biāo)導(dǎo)向的員工，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給予較高的情感關(guān)懷或工作協(xié)助。但對于高規(guī)避目標(biāo)導(dǎo)向的員工，則不宜過度關(guān)懷或協(xié)助。

績效目標(biāo)導(dǎo)向?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系的影響拒絕了根據(jù)文獻推論出的假設(shè)。結(jié)合Van Dam（2014）等學(xué)者最新的文獻研究，我們發(fā)現(xiàn)研究的樣本對象大部分是工作任務(wù)都較為簡單的員工，在各產(chǎn)業(yè)競爭激烈背景下，強調(diào)績效與競爭，爭取讓領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同他們的能力，國內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)者注重和強調(diào)下屬的效率和績效，會更加看重這些善于競爭的下屬。這個結(jié)論對于相關(guān)行業(yè)勞動者的目標(biāo)導(dǎo)向行為與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的相關(guān)研究具有重大參考價值。

領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該重視人員的配置，對困難與挑戰(zhàn)性的工作或任務(wù)，在人員配置上應(yīng)優(yōu)先選任學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工；對高績效目標(biāo)導(dǎo)向者，在工作職務(wù)或任務(wù)的配置上，要根據(jù)其能力和信心考慮其是否能勝任，給與其表現(xiàn)的機會，并避免其暴露出能力不及的狀況，造成失敗與挫折。

參考文獻

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中圖分類號：F272.92

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：2096-0298（2016）06（c）-059-03