360°考核信度與效度檢驗研究
——基于某國企

福州市勘測院 趙毅

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360°考核信度與效度檢驗研究
——基于某國企

福州市勘測院 趙毅

摘 要：本文以績效理論為基礎，在某國有企業內部收集員工年度考核問卷數據，通過統計分析，對問卷的內部一致性、評分者一致性信度，以及結構效度進行量化檢驗，為企業績效管理的優化改進提供依據，以期為我國企業績效管理的發展提供借鑒。

關鍵詞：績效管理 360°考核 信度 效度

1　問題的提出

績效考核（performance appraisal）是績效管理（performance management）三大環節（制定標準、績效考核、反饋與改進）中非常重要的一環，在整個績效管理全過程中起著承上啟下的作用。可以說一個成功的薪酬管理機制，必然有一個科學高效的績效考核機制與之相配套。在當前我國人力資源管理實踐中，許多企業開始使用科學的測度量表和信息系統，用于消除單一考評和其他干擾因素，提高績效管理的準確性，360°考核是具有科學性和實用性的一種考核手段。由于360°考核來自上級、平級、下級等多個層面，因此能夠比較準確地反映一個員工的績效，也由此為越來越多的企業所采用。據《財富》雜志評出的前1000家大企業中，有90%以上應用了360°考核的部分或全部內容，具有廣泛的實際應用價值。

2　調查問卷的設計

調查問卷是國際上廣泛采用的一種調查研究方法，是進行360°考核的基礎性工作，其質量的高低直接影響著考核結果的可靠性與應用性。本文中所使用的問卷構建了以“ 策劃力、執行力、管理力、凝聚力、工作績效”5個維度為一級指標，按相應權重劃分為12個二級指標的評價指標體系。

2.1評價主體的確定

本文以某國企二線職能部門中層干部年度績效評價為內容，按照360°考核設計原則，選擇與被評者工作有聯系的人員作為評價主體，范圍涵蓋企業領導（上級）、平級（部門中層）、下級（基層員工），以及關聯人員（職代會代表、其他部門人員）、員工自評等，如圖1所示。

圖1　某國企360°評價模型示意圖

2.2績效評價體系的確定

首先，根據績效考核理論和企業實際，設計出“策劃力、執行力、管理力、凝聚力、工作績效”5個一級結構變量。其次，每個一級結構變量可細分為相應的二級變量，如策劃力包含“創造力、計劃性”，執行力包含“主動性、準確性、效率性”，工作績效包含“本職工作、重點工作”等。問卷按照百分制設計，每個一級結構變量賦予20%權重；二級變量根據其特點給予相應的權重賦值。如圖2所示。

圖2　某國企績效評價體系樹狀圖

2.3數據采集

本次考評方式為采取無記名投票方式。被評主體10名，評價主體31名，合計有效票數一共為310票，統計票數后按總分得分高低進行排序。

3　信度與效度檢驗

信度即問卷的“可信度”，是指運用相同的方法對同一對象進行多次重復測試后，所得出結果的一致性程度。在以信度系數進行表示時，信度系數越大，則測試的可信度越高。效度（Validity）即問卷的“有效性”，是指問卷與其所欲測試的事物之間的契合度。在以效度系數進行表示時，效度系數越大，則測試結果距其真實測試目的就越接近。

3.1信度檢驗

信度分析方法主要包括：重測信度、復本信度、內部一致性信度和評分者信度。本研究以SPSS Statistics 22為數據分析工具，分別采用克朗巴哈（Cronbach）α信度系數法、肯德爾（Kendall’s W）和諧系數法，對問卷的內部一致性和評分者一致性進行檢驗。

（1）Cronbach α系數檢驗。內部一致性信度考察的是量表當中條目與條目間的一致性，使用Cronbach α系數進行檢驗較為合適，其計算公式為：

表1　Reliability Statistics

（2）Kendall’s W系數檢驗。評分者一致性考察的是評分者信度，Kendall’s W和諧系數能夠計算多個等級變量的相關程度，從而反映出多個評分者給同一批問卷進行評分的一致性程度。當評分者意見完全不一致或完全一致時，0≤W≤1。在進行和諧系數計算及顯著性檢驗前，先將各個評分者維度的變量進行按秩排列，轉化為等級分數。本文因存在相同等級的情況，因此，需要計算校正系數，計算公式為：

表2　Test Statistics

3.2效度檢驗

信度系數的高低不一定與效度正相關，因此在信度分析的同時，需要進一步進行效度分析。效度分析方式主要有內容效度（Content validity）、準則效度（Criterion Validity）和結構效度（Construct validity）。本項研究主要從結構效度，即從問卷特質測量程度入手進行因子分析。根據統計理論觀點，如KMO值＞0.5，則可以進行因子分析。

以一級變量為維度，進行KMO及Bartlett’S球形檢驗，KMO值為0.874，大于0.5，說明問卷的結構效度較好。Bartlett’S球形檢驗Sig=0，說明它的數據服從正態分布，適合進行分析。如表3。

表3　KMO and Bartlett's Test

降維處理后，每個變量的變異均可由提取的因子有效解釋，提取的1個公因子解釋了總方差的93%。如表4。

表4　Total Variance Explained

對數據進行二次整理，進行回歸分析，評價總分與評價得分的線性相關度。如表5。

表5　Coefficientsa

從線性回歸分析可以看出，總分與提取的因子1的Sig顯著，也就是說10名被考評者的得分與其各項結構變量（績效）是密切相關的，問卷考核的效度較佳。

4　結語

對問卷數據進行分析，得到以下方面結論。

（1）問卷的內部一致性信度在可接受的范圍內，問卷統計結果具有實際價值，值得進一步進行分析；

（2）問卷的評分者信度較低，說明評分者評價離散程度較大，評價機制仍具有不完善之處，需加以改進；

（3）問卷的結構效度較高，使用因子分析，所提取的因子解釋總方差在90%以上，說明使用此測量工具如應用得當，能較有效反映其欲測度的人員實際績效。

為提高360°考核的信度與效度，筆者提出如下改進建議。（1）正確遴選評價主體。360°考核是一種多源考核，但切忌“惟多源論”。首先應選擇適合的評價主體，否則將造成評價主體良莠不齊，考核結果適得其反。故應遴選與被考評者真正有較密切工作交集的、對其工作績效與工作特征充分了解的相關主體，確保評價的客觀與真實。（2）加強考評前培訓。考評前有必要對考核者進行培訓，使每個考核主體都盡可能地對每個評價項目具有相同的理解，明確其含義，知道如何正確評分，從而最大限度地消除因人為因素造成信度降低，避免影響考評結果。

參考文獻

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［4］ 張雪，林志健，董玲.基于360度模式的藥品安全監管能力評價問卷設計［J］.中國藥事，2014（7）.

［5］ 劉暢.企業員工工作績效問卷的編制［J］.北華航天工業學院學報，2013（3）.

中圖分類號：F272

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298（2016）06（c）-171-02

作者簡介：趙毅（1981-），男，福建福州人，經濟師，碩士研究生，主要從事管理咨詢方面的研究。