目標管理與激勵在思政工作中的誤區

羅賢智

（中國人民銀行甕安縣支行）

目標管理與激勵在思政工作中的誤區

羅賢智

（中國人民銀行甕安縣支行）

思政工作實行目標管理是指領導和職工共同為思政工作績效和個人發展確定目標；對實現目標進行評價；以及把個人和組織的目標結合起來并制定目標的過程。在思政工作中，領導要想通過組織活動把職工行為引向實現對組織有價值的目標，就要在確定目標的同時考慮激勵因素。目標與激勵關系是相輔相成的，正確處理好兩者關系，可以把人的主觀性與現實的客觀性結合起來；把人的努力和注意力集中到特定方向，開發職工內在潛力，更好地實現思政工作的目標。

目標管理；激勵；思政工作；誤區探討

長期以來，思政工作處于“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的狀況，沒有全面細致地分析和研究人的成長行為、心理需求與工作績效的關系。在確定組織目標時把組織目標與個人目標分離，回避個人目標在組織目標中所起的作用。在實施組織目標過程中，憑主觀意志行事，忽視職工的客觀合理需求。既使考慮職工需求，只是片面強調物質利益需求，而忽視精神需求，從而造成思政工作的被動局面。

1 思政工作誤區分析

①受傳統管理模式的影響。改革十多年來，各行業、各部門借鑒西方管理模式取得了一定成績，但這是把人作為“物”或“工具”來管理，通過強制手段來規范人的行為。②過分強調人的政治思想需求。政治思想、政治背景通常是提升、提拔的資本。以政治思想決定人的行為，造成思政工作忽略了“思”，即人的內心世界，而注重了“政”，即人的外部世界。③個主觀意志的作用。思政工作的目標內容包含有領導的主觀想法，致使目標脫離實際，缺乏激勵機制。總之，造成思政工作誤區的根本原因是組織目標與個人目標分離，沒能建立起激勵機制。

2 調查分析

如果在確定組織目標時而末考慮職工個人目標，職工的工作是被動接受，不能激發其工作熱情，職工個人目標的著眼點將集中到生存需求的目的上。如果實現目標僅以物質利益作為激勵，職工的物質需求一旦得到滿足，將會產生新的需求。帶著以上問題，我們于今年六月在二級分行及全州七個支行進行抽樣調查。調查總人數168名。根據奧費德《ERG》理論，將職工需求分為三個層次調查（即生存需求、關系需求、成長需求）。調查結果如表1所示：

（1）這次調查的平均年齡為34.5歲；初中以下文化程度占13.3%，中專（含高中）占72.3%，大專以上占14.4%。有57.3%的職工下自修大專文憑。

（2）在各類需求中，職工的關系需求中所占比例最大為82.5%，是“和諧的工作環境”項目；成長需求中所占比例最大為63.1%，是“能做有意義的工作”項目；生存需求中所占比例最大的為50%，是“工作有保障、職業穩定”項目。

（3）各類需求中所占比例最少的有；生存需中“福利待遇較好”項目為1.92%；關系需求中“與領導建立良好友誼”項目為2.9%；成長需求中“得到別人賞識和贊揚”項目為5.5%，有競爭感“項目為5.8%。

（4）各類需求中各項目所占比例的總積分分別為：關系需求為110分，成長需求為104.3分，生存需求為91.4分。

表1 當前職工需求狀況調查表

3 結果分析

由以上結果來看，在制定組織目標而末考慮職工個人目標的情況下，職工工作雖然是被動接受，但其個人需求并非集中在生存需求上，而是集中在關系需求與成長需求上。在實施組織目標過程中，以滿足職工物質利益需求，將不會起多大作用。況且職工的生存需求不是表現在物質利益上，而是表現在“職業穩定，工作有保障”方面。這說明隨著金融體制改革的深入，人民銀行按區域設置勢在必行，職工們對今后的去向不得不存在擔憂。職工的關系需求與成長需求所占比例較大，一方面說明職工對目前的生存需求已得到一定滿足，從而產生高層次的需求；另一方面表明職工的內在潛力是較大的。這是做好思政工作的基礎條件。職工對各類需求都有，并在某一方面有所側重，而側重的這方面正是思政工作值得注意的問題，它是激勵手續的基準點。目前職工需求側重點在關系需求與成長需求上，我們要盡力滿足職工合理需求。領導要任人為賢，善于處理職工間、職工與領導間的各種矛盾，為職工創造良好的學習與竟爭環境，組織目標符合客觀要求，建立激勵機制。目前人行系統青年職工占相當大比例，文化程度不是很高，中專文化程度所占比重較大，對于今后各項業務的開展將有一定影響。但令人可喜的是有大部分青年職工正努力提高自己的文化素質，積極參加各類成人函授學習。組織目標的內容要符合青年人的特點，應具有挑戰性與開拓性。僅管職工的競爭意識不是很強，主要是現有管理體制因素造成。但只要目標管理建立相應的利益與風險激勵機制，便可增強職工的競爭意識。

4 結論驗證

為了充分說明在思政工作中目標管理必須與職工需求相結合，才能做好職工思想工作這一結論，我們對曾連續幾年獲得特優進單位的甕安、貴定兩縣支行進行調查驗證。調查總人數為44人；老、中、青年齡分別占4%、85%、11%。初中、中專（含高中）、大專以上學歷分別占11%、62%、27%；調查對象有行領導、股長、業務人員；調查采用座談、問卷的形式。調查表明；由于支行領導在工作中善于聽取職工意見，為職工解決實際困難，干部群眾關系相處融洽。領導能根據實際情況，制定相應的目標管理措施，使思政工作有條不紊地進行。職工思想穩定、健康、積極向上。在問卷調查中，職工對個人利益有正確的認識，把國家利益擺在首位的占97%；面對改革的新形勢，職工對自己的工作都有強烈的責任感和緊迫感，學習知識的態度由被動轉向主動，兩支行參加各類成人函授學習的占總人數的85%；絕大多數職工都有崗位輪換的要求；職工希望自己成為有能力的人占75%；在金融工作的開展中，能為領導出謀獻計的職工占35%；職工普遍關心國家大事。

以上結果表明，組織目標的制定與實施，以了解職工的需求作為基礎條件，使組織目標與個人目標相互融合，才能建立起相應的激勵機制，更好地開金融工作。

5 建立思政工作的目標管理體系

思政工作實行目標管理，組織目標與個人目標相結合，將對職工產生最有效的激勵。

5.1 目標管理的著力點

①組織目標確立要有科學性，完整性，要結合實際提高標準；②目標內容要重點突出，盡可能量化管理，便于操作；③目標動作中要建立激勵機制，鼓勵先進，促進后進，堅持走群眾路線。

5.2 建立目標管理激勵模式的構想

制定職工年度考核目標是思政工作的基本出發點，也是激勵機制的基本方法。職工年度考核目標管理激勵模式的總體框架分五個部分：考核總體目標、考核內容、考核形式、考核方法、考核組織。考核總體目標；增強職工愛行敬業思想，提高職工的思想素質，推動各專業工作上等次；考核內容：本著職工在德、能、勤、績四個方面的表現，具體內容分為：思想政治學習、專業工作技能、專業技術、文字工作、業務素質、勞動紀律、執法執紀共六個項目。各項目建立不同層次的記分形式，根據平時考核記錄作量化處理；考核形式；采用職工自評，民主評議，組織測評的方法；考核辦法；突出重點，定量定標，積分考核，半年初評，年底亮相；考核組織；主管領導任組長，組織考評小組，下設辦公室負責日常考核工作。考評小組要以實事求是的態度，堅持秉公辦事的原則。

5.3 在實施目標管理激勵模式應對主意的問題

5.3.1 領導重視，貴在堅持

領導對目標考核的重視程度，決定了激勵機制產生的成效，重視不夠，激勵機制便難以建立。同時，堅持目標管理日常工作，是激勵機制得以順利實施的前提條件，這項工作如果不能做好，其考核總體目標就不能實現。

5.3.2 密切聯系實際，傾聽職工呼聲

考核目標是在掌握職工個人總體需求的條件下制定的。在目標管理中要善于聽取職工意見，了解職工在不同時期的需求狀況，調整組織行為，使職工解除顧慮，輕裝上陣。

5.3.3 提高職工的參與意識

要使職工主動接受組織目標，使個人目標成為組織目標的一部分，就必須提高職工的參與意識，提高他們的工作積極性，從而了解職工在德、能、勤、績四個方面確定的個人目標是什么，為激勵機制的建立創造良好的條件。

6 總結

綜上所述，在實際的在思政工作中，領導要想通過組織活動把職工行為引向實現對組織有價值的目標，就要在確定目標的同時考慮激勵因素。目標與激勵關系是相輔相成的，正確處理好兩者關系，利用目標與激勵關系，做好各方面的工作。

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F832.3

A

1004-7344（2016）16-0003-02

2016-5-21

羅賢智（1964-），男，漢族，貴州貴陽人，本科，主要從事行政管理工作。