淺談國有石油工程建設企業國際化人才培養應避免的誤區

王振

摘要：隨著國有石油工程建設企業實施“走出去”戰略的不斷深化，特別是在當下長期低油價的大環境下，國際工程競爭越加激烈，企業對國際化人才有了更高、更新的要求，國有石油工程建設企業都在下大力氣開展人才培養。本文分析了在企業培養人才的過程中應避免的誤區，以及如何培養出符合企業發展戰略需求的人才，提升國際競爭力和經濟效益。

關鍵詞：石油工程建設 國際化人才 培養 誤區

國有石油工程建設企業人力資源部門在開展國際化項目管理人才培養工作時，按照常規流程，不外乎老三樣：收集需求、課程設計、聯系講師或自己授課。多年的實踐證明，這樣的配備很難做好人才培養，往往不能與企業發展戰略相結合，員工培訓完后仍然感覺沒有效果。那么，怎樣才能實現高效培訓？首先需要了解和審視企業目前人才培訓方面常犯的問題和存在的誤區，只有解決這些問題和避免誤區才能改善人才培養的途徑，達到事半功倍的效果。

一、避免將人才培養等同于培訓

根據以往的人才培養經驗，我們往往會發現為什么人員培訓的時間和資金投入量很大，效果卻不明顯，沒有得到我們想要的人才。經過深入分析會我們會發現，由于缺乏對人才培養的系統認識才是根本原因。單純的培訓只能傳授有限的理念、知識、技能，而這些知識技能只有被培訓者充分理解、消化，并應用到工作中去，才會帶來業績的提升，個體學習者相應的才算是真正實現了能力提升。很不幸的是，一般只有悟性較高、很用心的員工才能憑一己之力實現這一過程，完成從知識技能到業績突破的過渡，更多的人則需要借助外力。

因此人才培養是一個需要施加“外力”的系統工程，而人才培養僅僅是人才管理三個主體中的一環。人才培養的實施包含一些必備的要素和環節，包括對同類學員的班級化管理，規劃針對性的培訓課程體系，配備導師以打通資深員工和學員之間的經驗壁壘，還要設計輪崗及培養激勵機制等等。可見，培訓僅僅是人才培養的一個環節而已。

經過分析，我們可以得出企業人才培養的第一個改善需求是：了解人才培養有哪些內容，并逐步建立起完善的體系。

二、避免人才培養與實際工作脫節

首先我們需要探討一下人才培養為什么總是隔靴搔癢。由于大多企業的人才培養實踐缺乏必備的要素，僅僅是做了一些培訓，我們暫且先不討論人才培養內涵和外延，僅就培訓本身做些思考。市面上培訓管理的門派眾多，存在大量的思想理念、理論知識、通用技能類培訓。在十年前，專業學習資源還略顯匱乏，或許這些內容能夠有一些作用，即便如此，也只能帶來一些啟發，靠個人吸收轉化，并應用到工作中去的效果往往很有限。這樣的培訓與實際工作基本是兩張皮，良好的轉化需要突破多重障礙。

最直接、有效的人才培養，是幫助員工快速進入工作狀態，并傳授經驗、教會方法，培養其適合企業的“專有能力”，這當中有兩種個性化：一是企業個性化，針對企業所在行業特點、企業自身情況設計培養方法和內容；二是人員個性化，全面了解個體特點，結合其實際工作，量身定制培養方案。因此，人才培養應“接地氣”，直接與工作相結合。

經過分析，我們可以得出企業人才培養的第二個改善需求是：人才培養應如何針對企業情況，與實際工作緊密結合。

三、避免人才培養團隊不健全

要想有效落實、長期推進人才培養，需要在企業內部建立三個團隊，分別是人才培養管理團隊、導師團隊、講師團隊，以便人才培養有組織、有方向、有內容。一是人才培養管理團隊。要完善人才培養體系，就必須充實相應的運作團隊，可采用專兼職結合的方式，即設立專職主管，各部門設人才培養對接人。二是導師團隊。要將人才培養與實際工作緊密結合，就要為被培養者制定工作中的導師，并明確導師的輔導規范，真正強化導師的作用。“傳幫帶”是國企的優良傳統，能夠使員工快速進入工作狀態，并通過經驗傳授實現被培養者的快速成長，非常有利于人才培養的日常推進，值得所有企業借鑒。三是講師團隊。講師包括外部講師和內部講師，單純依賴外部講師的利弊企業大多比較了解。企業需要在借助外部資源時更多考慮體現企業實際操作的理解和定制。內部人員更加了解自己的企業，其缺乏的是通用的技能方法，我們在長期的人才培養項目中發現，只要加以引導和規范往往能夠做出比較好的課程。

企業人才培養的第三個改善需求是：人才培養要建立三支團隊，充分挖掘內部資源。

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