淺析中小企業(yè)人才的招聘與選用

王紹江

摘要：隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，社會競爭變得日益激烈和殘酷，中小企業(yè)要想在此環(huán)境下發(fā)展壯大，做好人才的招聘與選用至關(guān)重要。為此，本文從中小企業(yè)人才招聘與選用中存在的問題出發(fā)，重點探討了中小企業(yè)的人才招聘與選用策略，以供參考。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人才 招聘 選用

一、中小企業(yè)人才招聘與選用中存在的問題

1.企業(yè)對招聘工作重視程度不足

企業(yè)對招聘工作重視程度不足主要表現(xiàn)為以下幾方面：首先，中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和管理者在人力資源管理及招聘方面存在認知差距，導(dǎo)致管理層對招聘重要性認識不夠，缺乏熱情更缺乏資金投入與支持，無法從戰(zhàn)略角度開展有效的招聘與管理工作。其次，中小企業(yè)招聘的準備工作做得不細致不充分，招聘有著很大的隨意性。最后，中小企業(yè)缺乏科學(xué)的招聘制度，招聘標準和招聘原則不匹配。在制定招聘標準時，不能一味地追求高標準，導(dǎo)致能力和崗位不匹配，人才來到企業(yè)后發(fā)現(xiàn)不是自己想象中的企業(yè)和工作，造成人才浪費和流失

2.招聘實施過程不合理

招聘實施過程不合理主要表現(xiàn)為以下幾方面：首先，對于招聘渠道的選擇不合理。其次，招聘隊伍組織混亂、招聘人員素質(zhì)低下，招聘隊伍和人員沒有進行過科學(xué)的培訓(xùn)。很多中小企業(yè)認為，招聘工作就是進行簡單的篩選簡歷，然后就讓企業(yè)內(nèi)閑著的員工去篩選簡歷。有些招聘人員面試過程中存在錯誤的心態(tài)，居高臨下，根本沒有考慮到雙方互相選擇的過程，認為只有企業(yè)在選人。最后，招聘過程缺少用人部門的參與。大部分中小企業(yè)在招聘面試時都由人力資源部門單獨參與決策招聘的全過程，用人部門無權(quán)參與，這樣選擇的人不能很好地適應(yīng)用人部門的工作，就會對招聘效果產(chǎn)生消極影響。

3.中小企業(yè)忽視應(yīng)聘者的價值觀和理念

中小企業(yè)在招聘人才過程中往往看重的是應(yīng)聘者的技能、工作經(jīng)驗、專業(yè)水準等等方面，卻忽視了應(yīng)聘者的價值觀是否符合企業(yè)本身的經(jīng)營理念，應(yīng)聘者的價值觀是否與崗位的要求相匹配。中小企業(yè)重視技能和經(jīng)驗而忽視價值觀往往使得企業(yè)招到的人才都是有才無德的或者不能長久在企業(yè)工作，干幾天就跳槽的，這樣嚴重影響了企業(yè)的內(nèi)在和諧和內(nèi)在團結(jié)。

二、中小企業(yè)人才招聘與選用中問題的解決方法

1.正確認識招聘工作，做好招聘前的準備工作

首先，中小企業(yè)必須重視招聘工作，正確拿捏招聘工作的重要意義，正確認識到招聘工作對企業(yè)發(fā)展的不可替代的作用，充分發(fā)揮招聘的效果。其次，中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身條件，在分析內(nèi)部資源和管理的基礎(chǔ)上，開發(fā)出適合企業(yè)發(fā)展的招聘制度。再次，中小企業(yè)在招聘時應(yīng)該盡量將對招聘人員的要求具體化，進行工作分析和崗位分析，從而進行有針對性的招聘和選拔合適的人才。最后，中小企業(yè)應(yīng)加強人力資源規(guī)劃，完善招聘計劃。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展的現(xiàn)狀，對未來的發(fā)展有一個清晰的預(yù)測和規(guī)劃，正確預(yù)測到未來企業(yè)的發(fā)展前景，以確定未來企業(yè)的人力資源需求，預(yù)測企業(yè)內(nèi)部對于這些需求的滿足程度，確定未來階段人力資源供給和需求的差距。同時，做好招聘之前的招聘計劃，包括招聘的時間地點、招聘信息的發(fā)布與宣傳、費用預(yù)算、招聘流程和人員的安排，招聘的截止日期等。

2.加強招聘隊伍建設(shè)，選擇科學(xué)合理的招聘渠道

首先，中小企業(yè)應(yīng)加強招聘隊伍建設(shè)，選擇有經(jīng)驗的招聘人員來開展招聘工作。有經(jīng)驗的招聘人員能夠運用以前的招聘經(jīng)驗，輕松地識別招聘中應(yīng)聘者的虛假信息，用慧眼識別真英雄，為企業(yè)帶來真正優(yōu)秀有發(fā)展前途的人才。同時，中小企業(yè)應(yīng)通過對招聘人員進行儀表、提問方式、面試技巧、交談?wù)Z氣、招聘流程等方面的培訓(xùn)，使得他們能夠運用自己學(xué)到的知識與技能，發(fā)揮主觀能動性，在招聘時找來更優(yōu)秀的人才。其次，中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)具體情況，選擇科學(xué)合理的招聘渠道。通常的招聘渠道有內(nèi)部招聘、報紙廣告招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、人才市場招聘、中介獵頭公司招聘、熟人推薦等方式。企業(yè)應(yīng)該科學(xué)地分析人力資源的需求，選擇合適的方式來進行招聘。例如，對于高層管理人員的招聘，適合采取內(nèi)部晉升的方式；后備人員的培養(yǎng)，校園招聘就是不錯的選擇；技術(shù)類的人員通過人才市場招聘更好等。

3.組織科學(xué)的面試，甄選和錄用人才

面試是企業(yè)人才招聘的關(guān)鍵階段，關(guān)系到招聘的效果和過程的效率。面試的效果受到多方面因素的影響，所以要設(shè)計更加科學(xué)的面試程序來規(guī)避這些影響因素。首先應(yīng)確定面試時間，通知第一輪篩選合格的人才，剔除條件不符合的人員。其次，應(yīng)根據(jù)職位的要求和職務(wù)的未來發(fā)展，制定好結(jié)構(gòu)性的面試問卷和每個問題的權(quán)重。對于面試問題的設(shè)計企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)和崗位人員的需求，設(shè)計跟崗位密切相關(guān)的問題，考驗應(yīng)聘者與崗位相匹配的素質(zhì)，同時還必須嚴謹并且系統(tǒng)，問題前后的邏輯順序要嚴謹。最后，面試官應(yīng)該運用多樣化的面試技巧，提問先易后難，問題的側(cè)重性在提問中表現(xiàn)出來，促使應(yīng)聘者從多方面去表現(xiàn)和訴說自己。此外，對應(yīng)聘者在面試上的表現(xiàn)的評價至關(guān)重要，這關(guān)系到企業(yè)招聘人員的選擇。為此，企業(yè)應(yīng)該制定和選擇科學(xué)的測評方法，依據(jù)應(yīng)聘者每一方面的評價得出應(yīng)聘者各方面的能力，然后再根據(jù)崗位職責(zé)和職位的要求選擇合適的人來填補崗位的空缺，以做到評價有理有據(jù)、客觀公正。

4.發(fā)揮企業(yè)文化的軟實力作用，招聘并留住人才

企業(yè)文化是在長期生產(chǎn)活動中形成的價值觀和經(jīng)營理念，它是企業(yè)的精神財富，是企業(yè)不解發(fā)展的動力和源泉以及企業(yè)的靈魂。因此，中小企業(yè)必須重視起企業(yè)文化對于企業(yè)的重要作用，加強企業(yè)對企業(yè)文化的重視，建立健全健康向上的企業(yè)文化，發(fā)展和留住人才。當前，人才已經(jīng)成為企業(yè)是否能夠把握機遇確立競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。但是，人才的招聘培養(yǎng)和開發(fā)不是短期的過程，企業(yè)對于人才的渴望促使現(xiàn)代企業(yè)必須要樹立“以人為本，重視人才”的觀念。中小企業(yè)必須建立以人為本的企業(yè)文化，在對待人才的態(tài)度上不能在像以往那樣當作賺錢的機器和工具，而應(yīng)該重視人才，留住人才。在建立健全企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，招聘并且留住對于企業(yè)的未來發(fā)展有幫助的優(yōu)秀人才。只有這樣企業(yè)才能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)跨越式發(fā)展，變成更大型的企業(yè)，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和經(jīng)營戰(zhàn)略目標。

5.規(guī)范企業(yè)人才檔案管理，建立人才儲備體系

現(xiàn)代中小企業(yè)在人才招聘與選用上，存在的普遍問題就是對于人才的檔案化管理不夠規(guī)范。一些中小企業(yè)在招聘過程中經(jīng)常遇見素質(zhì)不錯的人才，但是由于自身目前條件或者崗位編制的限制無法把這些人才招進企業(yè)，而未來發(fā)展中一定需要這些人才。這時候企業(yè)就必須建立和規(guī)范人才檔案管理，建立人才儲備體系，把這些人才的信息進行檔案化管理，將這些人才分類歸檔，并與這些人才進行適當?shù)谋３致?lián)系，以便在未來企業(yè)發(fā)展到一定階段時，可以根據(jù)檔案來聯(lián)系、招聘這些人才，使得這些人才歸企業(yè)所有。同時，企業(yè)在招聘管理的時候還應(yīng)該做好人才儲備體系的建設(shè)，把人才的儲備上升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度，把人才的儲備當作事業(yè)來做，根據(jù)未來的發(fā)展需要做好相應(yīng)的人才儲備。

總之，隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日益激烈，在這場沒有硝煙的戰(zhàn)爭中，企業(yè)只有把握好人才這一個關(guān)鍵的資源，才能在洶涌的時代發(fā)展大潮中立于不敗之地。吸引并留住人才仍然是中小企業(yè)未來長期一段時間內(nèi)研究的課題。

參考文獻

[1]李文靖.中小企業(yè)招聘存在的問題及對策分析[J].東方企業(yè)文化，2015（13）

[2]郭娟娟.中小企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀與對策探討[J].科技與創(chuàng)新，2014（22）