績效反饋、習得性無助與創造力的關系研究
——失敗學習行為的有中介的調節作用

HUYNH TUAN QUY，張昊民，馬　君

（上海大學 管理學院，上海 200444）

績效反饋、習得性無助與創造力的關系研究
——失敗學習行為的有中介的調節作用

HUYNH TUAN QUY，張昊民，馬君

（上海大學 管理學院，上海 200444）

以往有關反饋對創造力的研究仍未得到一致的研究結論，其作用機制仍待進一步探索中。文章基于習得性無助理論和經驗學習理論，引入習得性無助作為中介變量、失敗學習行為作為調節變量，構建一個有中介的調節模型，系統探討了績效反饋對創造力的作用機制。通過325名員工的樣本數據，發現：積極反饋會削弱員工的習得性無助；消極反饋則會引發員工的習得性無助；積極反饋通過抑制習得性無助提升員工創造力；消極反饋則通過引發習得性無助削弱員工創造力；失敗學習行為負向調節績效反饋和習得性無助的關系，同時還通過習得性無助為中介正向調節績效反饋和創造力的關系。最后，根據研究結論提出管理實踐啟示和未來研究方向。

積極反饋；消極反饋；習得性無助；失敗學習行為；創造力

［DOI］10.3969/j.issn.1007-5097.2016.05.022

一、引　言

員工創造力是維持組織持久競爭能力和創新能力的關鍵因素之一，對企業的經營績效和轉型發展至關重要［1］，理論界和實踐界都試圖采取各種方法提升員工的創造力。

近年來，眾多研究都關注了反饋和創造力的關系［2］，但是并未得到一致研究結論，多數學者認為反饋能通過提升員工的內在動機［3-4］、自我效能感［5］等積極因素促進創造力；另一些研究則從反饋效價角度出發認為只有信息性的正向反饋才能提高員工創造力，而控制性的負向反饋會抑制員工的內在動機進而破壞其創造力［2］；更有一些研究認為，即使是負向反饋，但員工也會充分利用負面反饋中所包含的有用信息來提高創造力［1，6］。

文獻分析表明，出現研究結論不一致的原因可能在于：第一，邊界條件不夠清晰，即滿足何種邊界條件下，反饋對創造力的影響是正向的，以及不滿足何種邊界條件下，反饋對創造力的影響是負向的；第二，創造性任務與一般任務有所不同，創造性任務具有高失敗風險性［7］，而目前多數研究只關注積極反饋通過積極路徑影響創造力，不夠重視失敗情景下的消極反饋引發的消極因素對創造力產生的消極影響；第三，較少從邊界條件和中介機制的共同作用下考察反饋和創造力的關系，以致出現反饋對創造力影響不一致的研究結果。

上述混淆結論不僅影響了理論界對反饋和創造力的研究發展，而且也導致了實踐應用變得無所適從。因此，有必要從一個全新視角重新審視反饋與創造力的作用過程。根據經驗學習理論，具有高失敗學習行為的個體，不管是處于失敗情景中還是成功情景中都不會對個體的工作行為產生負面影響［8］。據此，反饋對創造力是否具有積極影響作用，可能取決于個體是否具有從失敗中學習的能力。因此本文認為，失敗學習行為可能是反饋和創造力關系中的一個邊界條件。另外，習得性無助理論認為，外部反饋和評價與個體的習得性無助行為有密切關系。其中，積極反饋不會對個體產生消極影響，而消極反饋則會導致個體產生消極歸因并引發習得性無助，進而影響其工作行為［9-10］。據此，本文認為反饋對創造力的影響過程中可能會通過習得性無助為中介。

基于上述分析，本文引入失敗學習行為作為調節變量和習得性無助作為中介變量，構建一個有中介的調節效應模型，以理清反饋對創造力發揮作用的邊界條件機制，以及反饋是否會引起員工的習得性無助行為從而間接影響創造力；同時，綜合探討失敗學習行為和習得性無助共同構成的有中介的調節機制下，績效反饋對創造力的深層次影響機制。

二、理論背景與研究假設

（一）績效反饋與習得性無助的關系

反饋是指上級領導對員工的工作成果給予贊揚或批判的信息性評價［11］。本文主要研究創造力績效中的反饋，因此按照反饋效價將反饋分為積極的績效反饋和消極的績效反饋，以下簡稱為積極反饋和消極反饋。積極反饋是指員工的工作績效水平高于組織所設定的標準而得到的正面結果；消極反饋指員工的工作績效水平低于組織所設定的標準而得到的負面結果［2］。

反饋是組織中常用的激勵手段［12］，根據以往研究，反饋會通過不同途徑影響員工的工作行為。第一，反饋通過內在動機影響員工的工作行為，積極反饋能提升員工的內在動機，進而提升員工的工作能力，而消極反饋的激勵效果則相反［1，3］；第二，反饋通過情緒狀態影響員工工作行為，積極反饋能激發強烈的積極情感反應，而消極反饋則會引發消極情感反應［1］。

在組織情景中，積極反饋表明領導者對員工的工作成果給予肯定和表揚的態度，意味著員工在這項工作任務上已經獲得相對的成功。所以，積極反饋能帶給員工一定程度的成就感，促使員工產生更加積極樂觀的情緒，在工作上也顯得更加積極［12-13］。另外，從發展性角度看，積極反饋暗示著一種潛在的發展機會，使員工更加注重各項技能的學習和加大努力投入程度，伴隨而來的將是工作能力的提升［14］，這意味著員工在其后續工作任務中更加容易獲得成功。相反，消極反饋表明員工的工作成果達不到組織設定的標準，領導者更多的是給予否定和批評的反饋，意味著員工在這次工作任務上已經失敗，這會導致員工的自尊受到傷害，進而產生消極悲觀情緒，尤其是在過度極端的消極反饋中，會嚴重傷害員工的自尊心［2，15］，致使其對這種失敗事件做出消極的歸因，進而陷入所謂的“習得性無助”［9-10］。

習得性無助是指個體遭到多次失敗打擊后，產生了意志消沉和任由擺布的行為和心態，認為自己無論再怎么努力也是徒勞無功，從而主動放棄原本能獲得成功的機會［9］，這種消極心態普遍存在于企業職工當中［16］。根據習得性無助理論，外部積極評價或積極反饋不會導致個體產生習得性無助，反而會促使個體產生積極樂觀的心態；相反，外部消極評價或消極反饋會導致個體產生消極悲觀心態和消極歸因風格，最終導致其產生習得性無助［9-10］。Dweck等（1978）的教育學實驗也證實了這一觀點，消極的反饋確實會引發習得性無助［17］。根據上述分析，本文提出假設1。

H1a：積極反饋與員工習得性無助負相關；

H1b：消極反饋與員工習得性無助正相關。

（二）習得性無助的中介作用

雖然目前較少發現有關研究證實習得性無助與創造力的關系，但根據以往研究，習得性無助的個體有著多種與創造力相關的消極行為。首先，習得性無助個體秉持消極歸因風格，將成功事件做出外在的、不穩定、不可控和靠運氣的歸因；相反，把失敗事件做出內在的、穩定的和不可控的歸因，導致其認為失敗是必然的，從而放棄了原本可獲得成功的機會［9-10］，甚至會逃避一切具有高挑戰性的創造性任務；其次，習得性無助個體傾向采取回避目標導向行為，為了保護個人自尊，在遇到工作難題時不會主動尋求他人的指導與幫助，而是選擇逃避和放棄具有挑戰性的任務［18］，嚴重影響了其在創造性任務中的學習和創造；另外，習得性無助個體由于經歷了不可控事件，破壞了其對事件的原假設，導致其出現認知疲憊狀態［19］。據此，可以推斷，習得性無助個體的學習能力和思維能力一般比較欠缺，工作表現顯然不佳。

與之相反，創造力是指員工具有新穎而有用的新想法，創造性任務一般充滿挑戰性和風險性［7］，缺少心理韌性難以做出具有高創造性的工作成果。Amabile（1983）的創造力組成理論明確指出，內在動機、創造力技能（一般指有利于創造的人格特質）、領域內技能（一般指相關專業技能）是創造力構成的必要成分［20］，而在習得性無助消極心態的影響下個體無法滿足創造力組成理論中的三項必備要素，這無疑會降低員工的創造力水平。因此，本文提出假設2。

H2：習得性無助與創造力負相關。

綜合上述分析，本文認為在組織情景中，積極反饋不會破壞員工的健康積極心態，而且能抑制員工潛在的習得性無助，進而提升員工創造力；相反，消極反饋則會破壞員工的積極樂觀心態，催生員工產生習得性無助，進而破壞其創造力。據此，本文提出假設3。

H3a：積極反饋通過抑制員工的習得性無助正向影響員工創造力；

H3b：消極反饋通過引發員工的習得性無助負向影響員工創造力。

（三）失敗學習行為的調節作用

失敗學習行為是指組織或個體在失敗事件中積累經驗、糾正錯誤，從新建立起新的行為模式［21］。根據經驗學習理論，失敗事件中常常蘊含著兩種關鍵性錯誤認知：第一種是“把錯的事件看成是對的事件”；第二種是“把對的事件看成是錯的事件”。這兩類錯誤認知模式將直接影響著員工的工作能力，員工從失敗中學習和糾正這兩類錯誤認知，重新建立起正確的認知模式能提升其后續工作效率［8］。另外，從失敗中學習更能促使個體變得奮發圖強，具有高失敗學習行為的員工不會因為眼前的失敗而感到氣餒和沮喪，反而增強了其面對失敗和挫折的勇氣［22-23］。

雖然以往較少發現有關研究提出失敗學習行為與創造力的關系，但以往多項研究發現，失敗學習行為可以提升組織創新績效［8，24］，善于從失敗中學習和吸取經驗的員工更容易找到突破難題的新方法，在破除陳舊思想觀念的基礎上形成更為科學和新穎的思想觀念進而實現創新［8］。

根據上述分析，本文認為在高失敗學習行為的邊界條件下，無論反饋是積極還是消極的，個體都會視為是一次值得學習和總結經驗的機會，并不會因為得到消極的反饋而感到自暴自棄，在挫折感來襲之前就已經通過從失敗中學習糾正了錯誤，所以不會產生習得性無助心態。據此，我們有理由相信，失敗學習行為不但能緩解消極反饋引發員工的習得性無助，而且確保了其創造力水平不被習得性無助行為所破壞；相反，在低失敗學習行為的邊界條件下，積極反饋只會使得個體沾沾自喜，而消極反饋則對不具備失敗學習行為的個體產生直接沖擊，使其產生嚴重的挫折感并最終導致習得性無助行為的產生，進而破壞其創造力的發揮。據此，本文提出假設4、假設5。

H4a：失敗學習行為負向調節積極反饋與習得性無助的關系，即失敗學習行為越高，積極反饋與習得性無助之間的負向關系越強；

H4b：失敗學習行為負向調節消極反饋與習得性無助的關系，即失敗學習行為越高，消極反饋與習得性無助之間的正向關系越弱。

H5a：失敗學習行為通過習得性無助為中介正向調節積極反饋與創造力的關系；

H5b：失敗學習行為通過習得性無助為中介正向調節消極反饋與創造力的關系。

根據本研究提出的假設，繪制出如圖1所示的理論框架。

圖1　研究的理論框架模型

三、研究設計

（一）研究樣本

為了避免同源誤差對數據造成的影響，本文采取配對數據收集方式，設計了領導版和員工版調查問卷，事先對兩個版本進行匹配編碼，然后按照該編碼進行回收配對。員工填寫包含：績效反饋、習得性無助、失敗學習行為的題項；領導則填寫員工創造力的題項。配對比例為1∶5，即平均每1位領導主管對5名員工的創造力進行評價。分別以紙質問卷和電子問卷形式對長三角地區的32家企業員工發放了415套調查問卷，由企業相關負責人負責把問卷下發給各組員工以及回收問卷工作。

共回收到334套問卷，回收率78.3%，剔除無效答卷和信息不完整的問卷，剩下325套有效問卷。被調查對象中，男性占37.3%，女性占62.7%；年齡分布：25歲（含）以下占12.7%，26歲～40歲占35.4%，41歲～50歲占32.6%，50歲以上占19.3%；學歷：高中或高職（含）以下占38.1%，專科占27.2%，大學本科占32.6%，研究生（含）以上占2.1%；工作年限：1～5年占39.3%，6～10年32.2%，10年以上占28.5%。

（二）測量工具

本研究所采用的測量工具均為國外成熟量表，先將原版量表進行編排和整理，邀請商務英語專業學者協同本團隊成員把原版英語量表進行翻譯，經過測試和修訂最后形成本研究所采用的調查問卷。所有題項均采用“李克特”5點刻度測量法，1代表“非常不符合”-5代表“非常符合”。

績效反饋（FB）：采用Jaworski和Kohli（1991）［13］開發的量表，包含積極反饋和消極反饋兩個維度，其中，積極反饋9個題項；消極反饋10個題項。如“我的上級告知我，他認為我的工作成果很好”等。

習得性無助（LH）：采用Quinless等（1988）［25］等開發的習得性無助量表，并在原版量表上進行少量語義修改以達到更適合用于測量創造力方面的無助感，共20個題項，如“無論我多么的努力，最后還是無法產出創造性成果”等。

失敗學習行為（LBF）：失敗學習行為的測量采用Carmeli和Gittell（2009）［23］開發的失敗學習行為量表，并進行了少量語義修改，將部分團隊學習的題項修改為個體學習，共5個題項，如“當我在工作上犯了錯誤時，我總會從中吸取經驗”等。

創造力（CT）：采用Farmer等（2003）［26］開發的他評式量表，該量表主要由組織主管領導對其下屬的創造力進行評價，較好地避免了員工自評式同源偏差的影響，由4個題項組成，如“員工在工作中優先嘗試新的想法和方法”等。

控制變量（CV）：性別、年齡、學歷、工作年限與員工的習得性無助形成和創造力水平存在密切關系。因此，本文將該4個控制變量加入到回歸方程中。

四、研究結果

（一）驗證性因子分析

為了檢驗各構念的區分效度，本文采用Amos 17.0軟件對各構念進行驗證性因子分析（CFA），構建了各變量的組合模型，并逐一比較各模型的擬合優度。結果見表1所列。

表1　驗證性因子分析結果

表1顯示，4因子模型擬合度最優。其中，χ2/df＜2；RMSEA＜0.08；CFI＞0.9等。

由此表明各變量之間存在不同的構念，且有較好的收斂效度。

（二）描述性統計、信度和相關性分析

表2列出了各變量的均值、相關系數和信度系數等。結果顯示各主要變量均存在顯著相關性，信度系數均大于0.7，達到了可接受水平。

表2　描述統計、信度系數和相關系數

（三）假設檢驗

為了檢驗本文提出的各項假設，本文采用SPSS 21統計軟件作為分析工具對各變量進行層級回歸分析。為了避免多重共線性問題，本文借鑒Aiken等（1991）［27］的建議對自變量進行中心化處理。分析結果見表3所列。

表3　層級回歸分析結果

1.主效應檢驗

模型1顯示，積極反饋對習得性無助的回歸系數為負向顯著（β=-0.233，P＜0.05），表明二者之間存在負相關關系。由此，假設1a得到支持。模型2結果顯示，消極反饋對習得性無助的回歸系數為正向顯著（β=0.319，P＜0.01），表明二者之間存在正相關關系。由此，假設1b得到支持。模型5結果顯示，習得性無助對創造力的回歸系數為負向顯著（β=-0.311，P＜0.01），表明二者之間存在負相關關系。由此，假設2得到支持。

2.中介效應檢驗

模型6顯示，積極反饋對創造力的關系顯著（β= 0.545，P＜0.01），模型7也顯示，消極反饋對創造力的關系顯著（β=-0.440，P＜0.01），結合模型1、2、3的顯著性，達到了Kenny等［28］推薦的判斷中介效應條件。在模型8中同時加入了積極反饋、習得性無助和創造力進入模型時，積極反饋對創造力的顯著性下降（β= 0.500，P＜0.05），表明習得性無助在積極反饋和創造力之間起部分中介作用。由此，假設3a得到部分支持。在模型9中同時加入了消極反饋、習得性無助和創造力進入模型時，消極反饋對創造力的顯著性下降（β=-0.379，P＜0.05），表明習得性無助在消極反饋和創造力之間起部分中介作用。由此，假設3b得到部分支持。

3.調節效應檢驗

模型3結果顯示，積極反饋和失敗學習行為的交互項對習得性無助的影響為負向顯著（β=-0.142，P＜0.05），表明失敗學習行為在積極反饋和習得性無助之間起負向調節作用。由此，假設4a得到支持。模型4結果也顯示，消極反饋和失敗學習行為的交互項對習得性無助的影響為負向顯著（β=-0.692，P＜ 0.01），表明失敗學習行為在消極反饋和習得性無助之間起負向調節作用。由此，假設4b得到支持。

為了更直觀的展現出調節效果，本文借鑒Aiken等（1991）［27］推薦的方法，繪制出調節效果圖，如圖2、圖3所示。

圖2　失敗學習行為對積極反饋與習得性無助的調節效果

圖3　失敗學習行為對消極反饋與習得性無助的調節效果

圖2顯示，高失敗學習行為加強了積極反饋對習得性無助之間的負相關關系；圖3顯示，在低失敗學習行為條件下，消極反饋對習得性無助為正相關關系，但在高失敗學習行為情景下，則轉為負相關關系。總體調節效果與本文假設4a和4b預測的方向一致。

4.有中介的調節效應檢驗

本文采用雙重檢驗標準對“有中介的調節效應”進行雙重檢驗。首先采用溫忠麟等（2006）推薦的簡單檢驗方法［29］，即交互項對中介變量、因變量以及中介變量對因變量是否顯著作為判斷條件，在同時加入交互項和中介變量后，交互項對因變量的顯著性下降（部分中介）或不顯著（完全中介）則有中介的調節效應存在。分析結果見表3。

表3模型10顯示，積極反饋與失敗學習行為的交互項對創造力有顯著影響（β=0.573，P＜0.01），但在模型12加入中介變量后，其顯著性下降（β=0.513，P＜0.05），表明交互項部分通過習得性無助為中介影響創造力。由此，假設5a得到初步支持。同樣地，模型11顯示，消極反饋和失敗學習行為的交互項對創造力有顯著影響（β=0.148，P＜0.01），但在模型13加入中介變量后，其顯著性下降（β=0.098，P＜0.05），表明其交互項部分通過習得性無助為中介影響創造力。符合溫忠麟等（2006）［29］建議的檢驗要求。由此，假設5b得到初步支持。

為了進一步驗證失敗學習行為對創造力的有中介的調節效應存在，本文采用Hayes（2013）推薦的有條件間接效應分析方法［30］，使用Process 2.13 for SPSS插件作為分析工具，基于偏差校正的非參數百分位Bootstrap法，重復抽樣10000次。根據Process的運算結果整理得出表4數據。

表4　有中介的調節效應檢驗結果

表4顯示，低水平失敗學習行為條件下，積極反饋對創造力的有條件間接效應的影響系數β=-0.032，置信區間［-0.211，-0.013］；中水平條件下的間接影響系數β=0.039，置信區間［0.027，0.224］；高水平條件下的間接影響系數β=0.149，置信區間［0.156，0.297］，均不含零點，高低水平差值Δβ=0.181。表明失敗學習行為對積極反饋和創造力之間的正向調節作用存在，并且調節作用以習得性無助為中介。因此，假設5a得到進一步支持。

同樣地，低水平失敗學習行為條件下，消極反饋對創造力的有條件間接效應的影響系數β=-0.064，置信區間［-0.272，-0.132］；中水平條件下的間接影響系數β=-0.019，置信區間［-0.104，-0.023］；高水平條件下的間接影響系數β=0.112，置信區間［0.115，0.187］，均不含零點，高低水平差值Δβ=0.176。表明失敗學習行為對消極反饋和創造力之間的正向調節作用存在，并且調節作用以習得性無助為中介。因此，假設5b得到進一步支持。

借鑒Aiken等（1991）［27］推薦的方法，根據層級回歸的有中介的調節數據繪制出簡單調節效果圖，如圖4、圖5所示。

圖4　失敗學習行為對積極反饋與員工創造力的調節效果

圖5　失敗學習行為對消極反饋與員工創造力的調節效果

圖4、5均顯示，失敗學習行為對績效反饋與創造力的關系中起正向調節作用，與本文假設5a、5b預測的方向一致。

五、結論與啟示

（一）研究結論

以往研究都試圖打開反饋與創造力之間的“黑箱”之謎。可是，反饋與員工創造力的機制是復雜多樣的，難以得出一致的定論，針對以往研究結論的不一致，本文經過325套數據的實證分析，得出如下重要發現：

（1）績效反饋與員工習得性無助有顯著關系。以往對于反饋的研究多是基于其積極路徑的探討，忽視了反饋中所引發的消極因素對員工產生的不利影響。與以往結論不同，本文研究發現，上級領導的積極反饋確實能給員工帶來積極能量。因此，積極反饋情景下員工不會產生習得性無助，但本研究還發現，消極反饋會引發員工產生習得性無助，使其工作行為陷入意志消沉狀態。本結論與Seligman等（1995，1978）對人類無助行為成因研究的觀點基本一致［9-10］。

（2）習得性無助會磨滅員工的創造力績效。以往研究不夠重視創造力本身所具有的高失敗風險特性，因此無法解釋在創造任務中大多數員工都以失敗告終的原因到底是什么。本文經過實證研究發現，由失敗經驗累積而成的習得性無助是抹殺員工創造力的罪魁禍首之一，員工由于產生了無助感導致他們不再相信自己能取得創造性的成功，從而放棄原本能夠獲得成功的機會。本結論與Seligman等（1995，1978）對習得性無助個體的行為特征研究的觀點基本一致［9-10］。

（3）習得性無助在績效反饋和創造力之間起部分中介作用。績效反饋和創造力的研究并不陌生，但多數是基于積極因素的中介機制去探討，對于不同反饋性質對創造力影響的其他類型中介機制研究甚少，造成研究結論出現偏差。本文基于目前研究空缺而引入習得性無助作為中介變量，研究結果發現，積極反饋可以降低員工的習得性無助感，進而使得員工的創造力不被無助心態所妨礙，進而起到了間接提升創造力的作用；相反，消極反饋的打擊會促發員工的習得性無助感，使其對創造性工作產生十分畏忌的心態，進而間接地降低了員工的創造力水平。

（4）失敗學習行為負向調節績效反饋和習得性無助的關系，同時還通過習得性無助為中介正向調節績效反饋和創造力的關系。以往對于反饋影響創造力的研究較為缺乏限定清晰的邊界條件，造成研究結論不一致；另外，有關研究已指出創造力具有高失敗風險性［7］，但并未明確提出應對創造失敗后的策略與方法。因此，本文引入失敗學習行為彌補了這一研究的不足，研究結果表明，失敗學習行為在績效反饋和創造力的關系中起積極調節作用，即在高失敗學習行為條件下，消極反饋不會催生員工產生習得性無助，而積極反饋與習得性無助的負向關系則變得更強；相反，在低失敗學習行為條件下，消極反饋將直接導致員工產生習得性無助，積極反饋與習得性無助的負向關系也變得更弱，在調節績效反饋與習得性無助關系的基礎上，失敗學習行為還通過習得性無助為中介正向調節績效反饋和創造力之間的關系，即在高失敗學習行為邊界條件下，積極反饋通過習得性無助對創造力的正向關系更強、消極反饋通過習得性無助對創造力的負向關系更弱，反之亦然。

（二）管理啟示

（1）領導者應采取相對柔軟的績效反饋方式，防范員工產生習得性無助。在管理實踐中，不少員工對創造性任務都是充滿好奇和自信，但當其執行此類任務遇到失敗時，常遭到領導者和同事的嚴厲負面反饋或評價，使其自尊心受到嚴重傷害，并引發習得性無助的產生，從而導致其逃避創造性任務。所以，為了防范員工產生習得性無助，企業應當采取相對柔軟而科學的績效反饋方式，避免采用嚴厲和苛刻的負面評價，以免造成正面臨著創造失敗打擊的員工產生習得性無助心態。

（2）引導員工避免習得性無助對其創造力產生破壞性影響。組織領導應鼓勵員工用正確的態度面對挫折，引導員工采取正確合理的歸因方式，將創造任務失敗事件做出外部和可控的歸因，要讓員工有足夠的自信和毅力去嘗試各項創造活動，以免員工因失敗打擊而形成習得性無助，從而放棄許多原本能獲得創造性成功的機會。

（3）加強提高組織成員從失敗經驗中學習的技能來提升員工創造力。所謂“失敗乃是成功之母”，任何創造性任務都可能會遇上失敗，最終是否獲得成功在于我們是否懂得從失敗中學習。因此，為提高組織的整體創造力，領導者應當引導員工反思在創造過程中遭到失敗的原因并從中吸取寶貴經驗，以及開展各類技能素質培訓，幫助員工提高學習能力，以幫助其在創造任務中獲得更大的成功。

（三）研究局限

失敗學習行為可分為組織失敗學習行為和個體失敗學習行為，而本文主要研究的是個體的創造力，因此也只探討了個體的失敗學習行為，未來研究可以適當探討組織失敗學習行為對創造力的跨層次影響，可能會獲得更有價值的發現。另外，本研究內容涉及領導的反饋和員工的習得性無助行為都是職場中較為敏感的話題，雖然已告知被調查者為匿名調查以及答卷信息將受到嚴格保密，但出于對職業前景等方面的顧慮，被調查者可能會為了保護面子而有意選取有利于自身價值的選項，對數據的客觀性可能造成一點影響。因此，未來研究可采用實驗方式進行。

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［責任編輯：張兵］

A Study on the Relationship among Performance Feedback，Learned Helplessness and Creativity —The Mediated Moderation Effect of Learning Behaviors from Failures

HUYNH Tuan-quy，ZHANG Hao-min，MA Jun
（School of Management，Shanghai University，Shanghai 200444，China）

The past relevant studies on the relationship between feedback and creativity have not gained the consistent research conclusion，and the mechanism needs further explored.Based on the theory of learned helplessness and experience learning，the authors introduced learned helplessness as a mediation variable and learning behaviors from failures as a moderation variable，and built a mediated moderation model to systematically study the mechanism of the effect of performance feedback on creativity.Through the statistical analysis on the samples of 325 employees，the authors find that：Positive feedback weakens employees'learned helplessness；Negative feedback causes employees'learned helplessness；Positive feedback improves employees'creativity by constraining learned helplessness；Negative feedback restrains employees'creativity by triggering learned helplessness；Learning behaviors from failures negatively moderates the relationship between performance feedback and learned helplessness，it also positively moderates the relationship between performance feedback and creativity by regarding learned helplessness as mediation.Finally，the authors，based on the research conclusions，put forward the management practical implications and the future research directions.

positive feedback；negative feedback；learned helplessness；learning behaviors from failures；creativity

F272

A

1007-5097（2016）05-0140-08

2015-12-29

教育部人文社會科學研究基金項目（09YJA630091；10YJC630178）；上海市哲學社會科學規劃基金項目（2013BGL015）

HUYNH TUAN QUY（1983-），男（華裔），越南胡志明市人，博士研究生，研究方向：技術創新管理；張昊民（1963-），男，江蘇東臺人，教授，管理學博士，研究方向：組織行為，人力資源管理；馬君（1971-），男，安徽淮北人，副教授，管理學博士，研究方向：績效管理理論與實踐。