人力資源開發與產業轉型升級的交互影響機理與適配效應研究
——基于中國2010-2015年數據

扶　濤

（暨南大學，廣東 廣州 510632）

·經濟論壇

人力資源開發與產業轉型升級的交互影響機理與適配效應研究
——基于中國2010-2015年數據

扶濤

（暨南大學，廣東 廣州 510632）

經濟新常態要求轉變經濟增長方式，優化產業結構，實現要素驅動向創新驅動轉變。人力資源與產業轉型升級匹配是產業轉型升級的重要影響因素。通過構建產業結構轉型升級與人力資源開發適配度評價指標體系，運用適配度評價模型對我國2000-2015年產業結構轉型升級與人力資源開發兩者適配度進行評價研究表明：我國人力資源開發與產業轉型匹配度總體呈現出不斷上升態勢，并呈現出非對稱性特征。

產業轉型；人力資源開發；影響機理；適配度模型

一、引言

進入21世紀，伴隨著“全球性經濟危機”延續，世界主要經濟體增長速度減緩。我國經濟進入“新常態”。新常態經濟發展具有和以往不同的特征，包括：其一，速度下降：從高速增長轉化為中高速增長。其二，結構調整：產業結構轉型升級不斷推進。其三，動力轉化：經濟增長從要素驅動、投資驅動轉向創新驅動。顯然，經濟新常態要求產業結構優化升級，同時也要求構建與完善區域創新系統與國家創新系統，通過創新促進經濟發展，而創新的重要前提是人力資本積累和提升。因而人力資源開發及其向人力資本轉化，促進產業優化升級，成為推動我國產業結構調整的重要影響因素。

國內外學者對人力資源開發、人力資本對產業轉型升級和經濟增長的研究已經展開。部分學者認為人力資本對產業轉型升級影響，主要通過技術溢出與知識溢出，較高人力資本水平會產生知識溢出效應，將會促進創新產生，技術轉移和承接的實現，進而促進產業轉型。［1］部分研究還認為人力資本是產業轉型的基礎，決定了產業轉型方向；人力資本對產業轉型影響主要表現在要素在產業間流動，人力資本會影響到產業轉型速度。［2］［3］關于人力資本結構、人才結構與產業結構交互影響關系的研究，一般認為人力資本絕對數量對產業轉型升級影響有限，而影響產業轉型升級的主要因素是人力資本與產業結構匹配程度；人力資本增長速度與產業結構高匹配才會對產業結構調整起促進作用，反之會阻礙產業結構調整。［4］［5］關于人力資本結構對經濟增長影響上，國外研究顯示勞動力的年齡結構對經濟增長率影響存在，人力資本年齡結構的變動會帶來經濟增長率的暫時性提高，另外研究還顯示以知識溢出為媒介的研發合作對區域技術創新作用較小。［6］［7］國內學者集中研究中國現實問題，對特定區域人力資本結構與產業結構關系進行研究，部分研究顯示人才結構與產業結構匹配有利于產業轉型升級，有利于產業結構優化與區域經濟增長。［8］［9］［10］縱觀現階段國內外研究，存在著下列兩個方面不足：其一，現階段的研究側重人力資本與產業結構關系，人力資源開發側重投入，從投入的角度出發，研究人力資源開發與產業轉型升級交互影響機理成果較少；其二，產業轉型過程中會產生關于人力資源能力與素質的新需求，人力資源開發形成人才供給，兩者匹配實質上是勞動力供需結構問題，研究產業轉型升級（人才需求）與人力資源開發（人才供給）匹配及對區域產業轉型升級影響及促進作用，從現階段研究來看，總體成果不多。本文將產業結構與人力資源看成兩個簡單系統，研究人力資源開發與產業轉型交互影響機理，并對我國2000-2015年產業轉型升級與人力資源開發兩者適配度進行評價，在探討適配度對我國產業轉型升級影響基礎上，提出政策建議。

二、人力資源開發與產業轉型交互影響機理

人力資源開發、人才結構、產業結構之間存在著交互影響關系。人力資源開發通過影響消費結構、改變生產效率、影響創新（技術進步）進而影響到產業轉型升級；同時產業轉型升級又會通過勞動力市場、影響就業結構，進而影響人力資源開發內容、方向與路徑，并形成人力資源開發動力。

（一）人力資源開發對產業轉型升級的影響。

從一國范圍內看，一國或一個地區人力資源狀況，大致決定了一國、地區居民收入水平和消費水平，影響到區域商品和服務的需求，需求的變動又會對消費品結構和生產資料價格結構產生影響，為產業轉型提供方向和動力。人力資源分布及流動會影響到人才供給，包括數量的改變、質量提升和結構優化，通過產業內企業生產要素相對價格變動影響到產業轉型升級。表現為三個方面：1.人力資源數量提升時，物力資源消耗會減少。2.人力資源質量提升，使得生產會以更加節約的形式進行，從而提升所有資源利用效率。3.人力資源結構合理，與產業結構的匹配度上升，使得產業能夠獲得豐富勞動力和創新型人才，生產專業化程度提高，技術進步會不斷涌現，從而產業轉型速度會加快。

從世界范圍內看，發達國家再工業化戰略使得世界范圍內產業演變路徑、動力、誘因、表現形式、決定因素等發生深刻變化，國際價值鏈分工不斷深化，物力資本對產業轉型升級影響不斷減小，反之人力資本的作用在不斷增強。產業轉型升級過程中，人才空間集聚會產生拉力，拉動國際范圍內要素的流入，包括國際資本、國際人才、先進技術等資源的流入。這種國際優質要素流入會導致生產專業化程度提升，提升產業競爭力，使產業內企業獲得更多的價值鏈分工利益，又反過來為產業的轉型升級注入動力。

（二）產業轉型對人力資源開發的影響。

在市場經濟條件下，人力資源開發需要堅持市場導向，適應市場需求改變。產業轉型升級影響就業市場，就業市場改變又會對人力資源開發產生影響。首先，產業轉型升級會影響勞動力市場需求，主要包含著兩個方面：一是產業轉型升級過程中一般伴隨著資本和技術對勞動的替代，從而使得部分產業就業吸納能力降低，導致就業減少。二是產業轉型升級，主導產業更替，形成新的產業集群。新興產業形成新工作崗位，要求勞動力具有新技能、新知識，從而決定了原有勞動力必須再教育、再培訓才能適應新興產業的需要，上述兩個方面都會對就業及教育和培訓產生影響，深刻的影響到人力資源開發。其次，產業轉型升級過程中新技術、新知識、新模式等影響到人力資源開發的路徑與方式。例如信息產業發展，使得教育和培訓手段和方式發生變化，現場教育讓渡于遠程教育，教育和培訓針對性不斷增強。再次，產業轉型升級會帶來產品結構和服務結構變化，通過使生活更便捷，消費更優化深刻影響到人們消費行為，人的消費行為改變會影響到企業營銷模式，這種改變促使人力資源開發（教育和培訓；研發和技術投入）內容發生改變，也會對人力資源開發產生影響。最后，產業轉型升級過程中，新的產業集群會導致要素空間再集聚，包括高科技人才空間集聚，這又會對人力資源開發產生兩個方面影響：其一，影響到人力資源開發成本。人才空間集聚會產生一種研發、生產、營銷、流通的合理分工，專業化大幅提升有利于新知識、新技能的形成；“干中學”會推進人力資源開發成本的下降。其二，人才集中，要素集中會形成知識上溢出效應，包括縱向溢出和橫向溢出，產生溢出收益，提升人力資源開發價值，形成人力資源開發新的動力。

圖1　人力資源開發與產業轉型相交互影響作用機理

三、我國產業結構轉型升級與人力資源開發適配度評價模型構建

（一）構建評價指標。

現階段，國際分工更多體現出價值分工。價值鏈理論認為，產業的各項活動環節并非都能創造價值。一國或者地區想要提升產業的競爭力，就必須在創造價值的環節上進行提升?；谶@一思想，本文建立系統層—目標層—準則層—指標層四個層面來構建評價模型，并提出了各指標的具體量化公式（如表1）。

表1　人力資源開發與產業結構轉型升級適配度評價指標體系

（二）人力資源開發與我國產業結構轉型的適配度的計算。

要計算產業轉型升級與人力資源開發兩個子系統之間的適配度，需要對所選取的序參量進行量化，本文遵從用于研究兩個系統之間的適配度的一貫計算方法：建立功效函數-建立適配度函數-確定評價指標權重-對應適配度等級劃分標準。

1.建立功效函數。

復雜系統中各項指標都有明確的發展目標值，把某一項指標的實際值與發展目標值相比得到的結果就能夠反映該項指標在整個復雜系統中的功效或者作用，這個結果稱之為功效系數，并用Ei表示，其中0≤Ei≤1，i=1，2，3，…m.用于描述Ei的關系式被稱為功效函數，用Ei=F（ci）表示，ci為序參量評價指標。當目標值最優時，Ei=1；當目標值最差時，Ei=0。由協同學理論可以知道，當一個母系統處于穩定有序狀態的時候，函數應呈現出線性關系，此時系統穩定的臨界點就是函數的極值點。所以，建立功效函數如下：

其中：xi為序參量評價指標ci的實際取值，ai 與bi為xi的極值。上式可以直接表達為下式：

2.評價指標權重的確立。

在研究中用于確立權重的方式主要有兩類，即主觀賦權法和客觀賦權法。主觀賦權法包括環比分析法、層次分析法（AHP）、德爾菲法和模糊綜合評價法；客觀賦權法主要包括因子分析法、相關系數法、變異系數法、主成分分析法和熵值法。本文選用層次分析法（AHP）確立各個評價指標的權重。

3.建立適配度函數。

由于某一個單一的功效函數值并不能全面有效的反應整個系統的適配度，鑒于此，為了描述系統指標的綜合效益和功效，需要建立一個以功效系數為自變量的函數關系式來反應兩個子系統之間的協調適配度，該函數可稱為適配度函數（Harmony Degree，簡稱HD），協調適配度取值范圍是0≤D≤1，協調適配度越大，說明人才結構與產業結構升級的整體協調性愈好，反之則愈差。將每項指標對協調適配度評價系統的功效看成是系統自身發展的目標。假設系統有N個目標，當中有N1個目標需要越大越好，N2個目標需要越小越好，其余的（N-Nl-N2）個目標與某一值相近為最好（一般的實證研究中只考慮N1、N2個目標），前述功效函數中的序參量xi就屬于這種情況。將序參量xi的功效函數數值E（xi）乘以各個序參量的權重，則可以得到該復雜系統的協調適配度數值，可以采取加權平均法計算權重。這就是適配度函數，其公式可以表示為：

三、我國人力資源開發與產業結構轉型適配度實證分析過程

（一）數據來源說明。

本文將2000-2015年我國產業轉型升級與人力資源開發適配度為研究對象，對2000-2015年我國產業轉型升級與人力資源開發適配度進行評價。原始數據均來源于《中國統計年鑒》（2001-2015年），數據經過計算與整理后得出。

（二）計算功效值。

按照公式［1］并且利用計算與整理后得出的數據，可以計算出國際價值鏈分工視角下我國2000-2015年產業結構轉型升級與人力資源開發適配度評價各指標功效值。

（三）指標權重的處理。

本文選用層次分析法（AHP）確立各個評價指標的權重。AHP（The Analytic Hierarchy Process，簡記AHP）法是一種將定性分析與定量分析相結合的目標決策分析方法，它是用于處理那些由于難以獲取完全數據而不易量化分析的決策問題。AHP法的基本原理是排序原理可描述為：層次分析法首先將影響評價的各個指標組成一個大的評價指標體系；然后兩兩比較各因素的重要性，即可給出所有因素按重要性程度的一個排序，排序結果是與總目標相掛鉤的；最后對指標排序結果進行分析，以有助于進行評價。本文選用層次分析法（AHP）確立各個評價指標權重，具體過程如下：

1.按照人力資源開發與產業轉型適配度評價指標按重要程度排序。

表1中的系統層可以被認為是一級評價指標，目標層與準則層是平級指標，可以被認為是二級評價指標，指標層可以被認為是三級評價指標，具體指標層可以被認為是四級評價指標。

本文結合產業經濟學以及人力資源開發理論等方面的一些知識，可以確定二級評價指標、三級評價指標以及四級評價指標按其重要程度排序順序，二級評價指標按其重要程度排序結果是：產業人力資源數量和質量的投入（投入環節）、產業人力資源數量和質量的結構（生成環節）、產業人力資源效用發揮（效用環節）、產業人力資源生產效率（應用環節）。產業人力資源數量和質量的投入（投入環節）中的三級指標按其重要程度排序結果是：教育投入及占GDP的比重、科技投入及占GDP的比重、R&D投入及占GDP的比重。產業人力資源效用發揮（效用環節）與產業人力資源生產效率（應用環節）中的三級指標都是兩個，并且這兩個指標重要程度都差不多，因此將各個三級指標的權重定為0.5。產業人力資源數量和質量的結構（生成環節）中的三級指標個數是一個，因此將這個三級指標的權重定為1.0。教育投入及占GDP的比重、科技投入及占GDP的比重、R&D投入及占GDP的比重、科技成果中的四級指標個數都是兩個，并且重要程度都差不多，因此將這些四級指標的權重定為0.5。人才數量及占總人口與從業人員數比重中的四級指標按其重要程度排序結果是：人才數量、人才數量占總人口比重、人才數量占從業人員數比重?？萍汲晒D化與勞動生產率中的四級指標個數都是一個，因此將這這些四級指標的權重定為1.0。

2.構造評價及比較矩陣。

因為各級評價指標對價值鏈分工視角下產業結構與人力資源結構適配度的重要性無法直接定量分析，而只能定性分析，其分析方法是兩兩比較方法。本文構造兩兩比較判斷矩陣Dij=n×n。Dij表示Di對Dj的相對重要程度，一般Dij取1，2，3……9及它們的倒數。其中Dij=1，表示Di與Dj同樣重要，且Dij=1；Dij=3，表示Di比Dj重要一點，且Dij=1/3；Dij=5，表示Di比Dj重要，且Dij=1/5；Dij=7，表示Di比Dj重要得多，且Dij=1/7；Dij=9，表示Di比Dj極端重要，且Dij=1/9。下表具體列出了1～9標度的含義。

如前所述，價值鏈分工視角下產業結構轉型升級與人力資源開發適配度評價指標體系中包括一個一級評價指標、四個二級指標、八個三級指標、十六個四級指標。各級評價指標體系中，包括三個評價指標的兩兩比較判斷矩陣如下所示：

各級評價指標體系中包括四個評價指標的兩兩比較判斷矩陣如下所示：

各級評價指標體系中包括兩個評價指標的以及只包括一個評價指標的，不需要構建兩兩比較判斷矩陣。

3.計算各級評價指標的權重。

在層次分析法中，判斷矩陣特征值和特征向量的計算尤為關鍵，判斷矩陣特征值（尤其是最大特征值λmax）的數值可以由Matlab軟件計算得出，特征向量（也即各指標的權重）的計算步驟是［6］：

首先，計算矩陣每一列元素的乘積，其計算公式如下：

按照上述計算方法，可以得到各級評價指標體系中，包括三個評價指標的權重分別是：0.540、0.297、0.163，包括四個評價指標的權重分別是：0.467、0.277、0.160、0.095。當然包括兩個評價指標的權重都是0.5，包括一個評價指標的權重都是1。

4.適配度評價指標兩兩比較判斷矩陣一致性檢驗。

接下來需要對判斷矩陣進行一致性檢驗，這就需要計算隨機一致性比率CR，CR可以由下式表示：

其中CI是一致性指標，RI為判斷矩陣的平均隨機一致性數值，CI可以由下式表示：

其中λmax為判斷矩陣的最大特征值，p為評價指標體系中的指標個數，如果CI=0，則說明判斷矩陣具有完全一致性，不需要計算［5］式；如果CI≠0，則還需要計算［5］式。

RI可以查表而得，其數值如表1所示。

表2　判斷矩陣平均隨機一致性數值表

根據計算出的隨機一致性比率CR數值，當隨機一致性比率CR＜0.1時，則認為層次分析排序的結果有滿意的一致性，即各指標的權重的分配是合理的；否則，要調整判斷矩陣的元素取值，重新分配各指標的權重的值［7］。

根據matlab軟件計算結果，各級評價指標體系中，包括四個評價指標兩兩比較判斷矩陣的最大特征值為4.0310，并且已知判斷矩陣的階數是4，因此根據 ［6］式可以計算出判斷矩陣一致性數值CI為0.0103。另外，根據表2可以知道判斷矩陣的平均隨機一致性數值為0.58，根據［5］式可以計算出判斷矩陣隨機一致性比率CR為0.0178，其數值小于0.1，因此認為層次分析排序的結果有滿意的一致性，即各指標的權重的分配是合理的。根據matlab軟件計算結果，各級評價指標體系中，包括三個評價指標兩兩比較判斷矩陣的最大特征值為3.0092，并且已知判斷矩陣的階數是3，因此根據［6］式可以計算出判斷矩陣一致性數值CI為0.0046。另外，根據表2可以知道判斷矩陣的平均隨機一致性數值為1.24，根據［5］式可以計算出判斷矩陣隨機一致性比率CR 為0.0037，其數值小于0.1，因此認為層次分析排序的結果有滿意的一致性，即各指標的權重的分配是合理的。

在此基礎上我們可以得出，價值鏈分工視角下產業結構轉型升級與人力資源開發適配度評價指標體系的權重（見表3）。

（四）人力資源開發與產業轉型的適配度計算。

根據前述分析所得到的功效值和權重值，運用適配度函數（即［1］式），可以計算出2000-2015年我國產業結構與人力資源結構適配度以及指標層、準則層（目標層）計算結果（如表4、表5所示），并且制作出圖形（如圖1所示）：

表3人力資源開發與產業結構轉型升級適配度評價指標體系及其權重

從表4、表5以及圖2可以看出：第一，我國2000年-2015年產業結構轉型升級與人力資源開發適配度及其準則層（目標層）適配度評價結果總體指數呈現出逐年上升的趨勢。第二，大體上以2008年為轉折點，2000年-2008年我國產業結構轉型升級與人力資源開發適配度及其準則層（目標層）適配度評價結果總體指數上升速度比較慢，2008年-2015年我國產業結構轉型升級與人力資源開發適配度及其準則層（目標層）適配度評價結果總體指數上升速度比較快，呈現出兩階段非對稱性特征。

四、本文結論及對促進我國產業轉型的政策

（一）本文實證結果的解釋。

本文采用適配度評價模型，結合我國2000 年-2015年產業結構轉型升級與人力資源開發相關數據，對我國2000年-2015年產業結構轉型升級與人力資源開發適配度進行客觀評價。對于適配度模型評價結果，解釋如下：

總體呈現上升說明2000年-2015年我國產業結構在不斷調整，同時也加大了人力資源開發的力度，人力資源開發有力的配合了產業結構調整的步伐。呈現出上升趨勢的主要原因包括：首先，2000年后，經濟發展過程從單純追求速度向質量優先，速度合理轉變。產業結構調整及增長的質量不斷提升，經濟增長逐漸從依賴資源和能源，轉向依賴科技創新和人力資本的提升，有利于匹配度提升。其次，2000年后，政府采取了一系列措施引導人力資源開發投入與人力資本水平提升，并作為重要的支撐，推動主導產業更替和新興產業發展。1999年的高校擴招，高等教育受益面加大，人力資源質量不高、結構不合理狀況有所緩解；教育投入、科技投入、研發投入不斷加大；人才引進力度不斷擴大，三個方面共同推動了人力資源開發及人力資本水平提升和結構優化一定程度解決了我國人力資源質量不高，結構不合理問題。再次，匹配度提升與我國加速產業結構調整進程關系密切。這種調整體現在產業結構內部的三次產業的變動，也體現在三次產業內部變動。從三次產業結構變動角度看，產業結構調整重點是促進第三產業發展。從三次產業內部調整的重點來看，第二產業內部調整表現在從數量擴張向質量提升轉變，從低端加工組裝向高加工化轉變，從要素密集型向資本密集型和技術密集型轉變。第三產業發展過程中，調整的重點是傳統服務業向知識產業、信息產業和現代服務業轉變。上述產業結構的調整一定程度的減少了對資源依賴，增加了對人才、技術進步與創新的依賴，也有力推動了兩者匹配的提升。

表4　我國2000年-2015年產業結構轉型升級與人力資源開發適配度指標層計算結果

表5　我國2000年-2015年產業結構轉型升級與人力資源開發適配度及其準則層（目標層）計算結果

圖2　我國2000年-2015年產業結構轉型升級與人力資源開發適配度及其準則層（目標層）

以2008年為轉折，呈現出兩階段非對稱特征。說明2008年—2009年的經濟衰退，產業結構調整中人才問題不斷凸顯，政府政策調控力度不斷加大。其原因可以歸納為下列三個方面：其一，高等學校發展呈現出“研發+技能”兩極化發展態勢，政府制定了一系列鼓勵創新的政策措施，引發高校創新積極性，并且政策有力地推動了成果的轉化為現實生產力。從人才引進實現了兩個轉變，由單純的科技型人才向創新型人才轉變。由單一人才引進向創新型人才團隊引進側重。有力推動了我國人力資源開發與產業轉型升級匹配度的快速上升。其二，2008年經濟危機形成倒逼機制，加快了我國產業轉型升級步伐，成效逐漸顯示。國際產業轉移呈現出兩極化趨勢，先進制造業向發達國家回流，傳統制造業向資源更加豐富的欠發達地區轉移。這對我國產業發展形成了巨大壓力，迫使我們加速推動產業轉型升級，同時發達國家再工業化過程中，制造業與服務業不斷融合，為國內產業轉型升級提供了參考和借鑒，推動了我國產業轉型升級的進程。其三，微觀領域，政府通過稅收杠桿和制度創新（簡政放權）引導企業提升人力資源開發投入，推動企業產品升級。2008年開始的所得稅調整，對于研發投入的扣除力度在不斷加大，同時對于外聘人員勞務費、試制產品檢驗費、專家咨詢費、高新科技研發保險費以及與研發直接相關的差旅費、會議費等，也納入了研發費用加計扣除的范圍。2013年開始的簡政放權，政府先后取消了多項行政審批權限，上述的政策措施的實施，有力推動了企業人力資源開發投入加大，技術進步與研發創新投入加大，從而對產業內企業的升級產生巨大推動力。

（二）促進我國人力資源與產業轉型匹配的政策。

本文研究結論顯示，我國產業結構轉型升級與人力資源開發協調發展適配度呈現出逐年上升的趨勢。我國的產業結構轉型升級需要人力資源的大力開發作為保障，但我國人力資源開發進程則相對滯后，如不及時調整，可能對我國未來產業結構轉型升級與人力資源開發的協調發展造成不利的影響。

1.按照產業轉型升級方向，推動人力資源開發，實現兩者協調。

經濟新常態要求推動產業轉型和升級，優化產業結構。人力資源開發需要按照產業升級方向，使得兩者相互促進，相互推動。首先，建立起能夠與新常態產業轉型匹配的科學家與工程師隊伍，促進科技創新的發展?？茖W家和工程師作為科技人力資源隊伍的中堅力量，扮演著科技活動中“發動機”的角色，確?？茖W家和工程師在科技人力資源隊伍中合理配置，調整科技人力資源結構，不斷提高整個科技人力資源隊伍。

建立起完善的人力資源統計指標。目前我國還沒有完整的科技人力資源統計，國家正式公布的也只是國有專業技術人員、科技活動人員、R&D人員以及高校的大專、本科和研究生的存量等統計數據，數據不全，并且統計口徑變化很大。現有科技人力資源統計不夠完善，能夠搜集到的科技人力資源數據相當有限，這使得科技人力資源統計、分析與研究存在著嚴重不足，從而使得人力資源開發及與產業轉型升級協同分析上存在著局限，也不利于制定科學的人力資源開發政策。

2.引進與培養相結合，優化人力資源結構，推動創新活動產生。

創新主要產自制造業，受研發投入影響，依賴于高水平的人力資源。經濟新常態要求創新驅動，加大人才引進與培養力度，優化人力資源結構是關鍵。加強高層次人才引進工作，形成良好人才引進的軟硬件環境，建立鼓勵和支持基礎和應用研究創新的政策體系，形成良好的研發活動平臺。

加強高校專業整合與重構。按照產業轉型升級要求實現專業整合與重構，推動研究型大學研究成果的轉化，形成研究團隊，配套研發資金。加大應用型大學專業整合與轉化力度，按照產業轉型升級的要求，推動一批適應戰略性新興產業發展新專業建設。加快職業培訓發展，加強高級技工培養。新興產業發展要求一大批熟悉該產業操作流程，能夠完成該產業基本生產活動高級技能型人才?？梢越梃b德國經驗，通過加快職業技能培訓發展，形成良好的人力資源梯度，從而推動人力資源與產業轉型匹配度提升。

3.打破人力資源流動區域壁壘，建立和完善人力資源市場配置機制和政府引導機制。

要優化人力資源配置，就必須完善人力資源市場資源配置機制。首先，建立健全相關法規體系，規范市場行為。要改變人力資源市場的相對混亂狀況，就必須按照相關法律法規的要求，建立統一的人力資源市場，促使更多的人才進入市場，充分發揮人力資源市場在勞動力配置中的基礎性調節作用。其次，完善人力資源信息庫，充分實現市場功能。建立和完善人力資源信息庫，為人力資源供求雙方提供中介服務，從而有效引導和控制人力資源合理流動。再次，政府加強人力資源產業配置引導工作，彌補市場配置不足。我國各級政府人力資源管理部門應在對人力資源充分調查的基礎上，建立產業轉型升級、產業發展過程中人力資源供求信息。進一步完善新興產業培訓與職業認證制度，通過培訓與認證，引導人力資源轉型，推動人力資源在產業間梯度配置，最終實現人力資源配置效率提升。

4.從系統耦合角度出發，提升和優化人力資源開發與產業轉型升級匹配與協同的保障機制和環境機制，推動產業轉型升級。

實證結果顯示，兩者匹配度的變動趨勢與產業轉型升級進程和人力資源效率和效能提升的變動具有明顯一致性。說明人力資源開發與產業轉型升級的匹配與協調能夠促進區域產業轉型升級，同時也能夠推動人力資源開發的優化和使用效率與效能提升。我國經濟新常態要求實現創新驅動，就必須建立起人力資源開發與產業轉型升級協同實施的形成機制、運行機制、反饋機制和提升機制；推動人力資源開發與產業轉型升級的匹配和協調的優化。首先，需要做好總體性規劃，形成合理路徑，不斷注入動力，推動二者協調，保證四個環節按照產業轉型升級方向和要求展開，其次，按照產業轉型升級（轉移）方向和要求，優化教育和培訓內容，保證人力資源開發高效能投入，有效率的使用。最后，從人才投入、生成、配置與效能轉化四個環節推動人力資源開發轉型、實現與產業轉型升級的匹配與協調，以人力資源開發推動創新，以創新推動產業轉型升級。

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責任編輯 郁之行

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1003-8477（2016）06-0062-09

扶濤（1979—），男，暨南大學特區港澳經濟研究所博士，中山大學南方學院副教授。

廣東省高等教育優秀青年培養項目“人力資本空間效應、影響與珠三角產業轉型研究”；廣東省高等學校省級重大科研項目“人力資源開發與廣東省產業轉型耦合效應研究——基于廣東省民辦高校人才培養現狀的調查”（2015WTSCX121）。