我們想如何工作？

希爾科·格隆瓦爾德

對更多自由和彈性的渴求改變了我們的職場生活。戴姆勒公司的一個大型實驗項目清楚地展示出，這對員工和公司意味著什么。

德國斯圖加特市的一家餐廳，陽光刺眼，索倫·浦西瞇起眼睛。30歲的他坐在高腳凳上，他面前狹窄的早餐桌上放著筆記本電腦。他背部彎曲，雙腿交叉，敲打著鍵盤。從人體工學角度來看，可謂一場災難。

平時，汽車制造商戴姆勒人事部助理索倫·浦西在一個三人間辦公室中工作，坐在一把保護背部的椅子上，在一張可調節高度的寫字桌前和至少500流明的光照下工作。這一切都符合德國對工作環境的規定，但是他對工會和職業病醫生努力多年爭取到的權益并不感興趣。

今天，他穿著慢跑褲在家準備PPT，這期間他給自己倒了一杯濃咖啡，有時停下來休息，還打開健身軟件“Freeletics”，按健身計劃鍛煉了一個小時。接下來，他懶洋洋地坐在一個沙發椅中，將筆記本電腦放在膝蓋上，繼續打字。不需要數小時堵在路上，不需要在辦公室中開會。“感覺非常放松。”浦西說。自由，自主，靈活——在合適的時間和地點工作，就是完美的工作日。

眾望所歸的彈性工作制？

安娜特·拉克羅伊克斯的辦公室寬敞明亮，但她每周會在家辦公一天。

戴姆勒公司的這名員工參與了一個獨特的項目。自去年夏天起，這個跨國汽車公司就開始改造員工們的日常了。首先是進行了一項關于“未來企業內部互聯網”主題的大型在線調查，共有33400名員工參加。我們想如何工作？他們在問卷上畫鉤，闡述自己的想法。我的工作和生活要如何才能協調起來？什么讓我煩惱？我需要什么？一共130個問題，生成了一張長長的愿望單。

公司董事會主席迪特爾·蔡澈允諾他的員工們：“我傾聽你們的聲音。我想讓你們的工作變得更加美好。”此外，為了爭取最優秀的人才，他還想建立起一套全新的企業哲學。“等級結構、會議文化、效率評估——這一切都將受到檢驗。”他宣布，“唯一的規定就是：沒有規定。”對于這個傳統上獨裁而等級分明的公司來說，這可謂一次真正意義上的革命。

索倫·浦西喜歡在咖啡館辦公，平時他一般坐在一個三人間辦公室里工作。

最后，老板想和員工簽訂一項協議。“它將對接下來好幾十年都適用。”人事經理威爾弗里德·珀爾斯說。這個項目的科學性由弗勞恩霍夫勞動經濟和組織研究所實時跟進監督，這在歷史上也具有首創性。而且，德國最大的工會IG Metall也支持這一計劃。“對我們來說，戴姆勒公司在構筑數字化職業生活方面起著燈塔式作用。”工會主席約爾格·霍夫曼說。這里取得的成果，不管是法律上的還是文化上的，都可以在其他所有地方實現。

烏爾蘇拉·施瓦茨巴特在戴姆勒負責“勞動文化”。她的辦公室位于下圖爾克海姆的工廠里，處于廢棄的董事會塔樓的陰影中。據施瓦茨巴特介紹，這里有來自150個國家的員工，每個人都有不同的愿望，但是幾乎已經沒人想按照整齊劃一、朝九晚五的節奏工作了。

在被問到的同事中，有約80%稱，他們想更加靈活機動地完成自己的工作任務，不管是剛從學校畢業的學生、單親媽媽，還是這位55歲的部門經理。“有人想上午去稅務局報個稅，晚上再加班。”施瓦茨巴特說，“有人則想帶著家里的狗去看獸醫，到了周末再將缺失的幾個小時補起來。”

這樣的愿望乍一聽似乎微不足道：一周有半天的自由，聽起來并不像一場革命。但是如果所有人都有這樣的愿望，并能將之實現，那么整個公司都必須對例行安排和會議進行調整。慕尼黑社會科學研究所的研究員安德里亞斯·波爾斯稱之為經濟界的“歷史性重大事件”，并表示“我們將迎來一種全新的職場文化”。

丹尼爾·施拉梅爾中午會去田間慢跑，之后再回到辦公桌前工作。

畢竟，戴姆勒員工的這一渴望已經在越來越多人心中生根發芽。德國經濟研究所（DIW）的一項最新研究表明，大部分德國雇員都希望能在家辦公，來自未來工作研究所的威爾納·艾希霍斯特預測：“在接下來5-10年，彈性工作制將成為德國經濟界的主題。”

目前就已經有無數公司試著為員工引入更多彈性了，但是迄今為止，大部分公司都還沒有加深這方面的發展。實際上，在所有員工中只有12%有時會在家辦公，“盡管理論上40%的員工都有在家辦公的可能性。”DIW研究員卡爾·布倫克說。目前幾乎所有在家辦公的員工都還依賴于公司老總的善意，因為對此并沒有可靠的規定。

當然，并不是所有工作都適合采用彈性工作制，在德國有著約17萬員工的戴姆勒公司也不例外。在組裝線上工作的員工就不像在行政和研發崗位上工作的82500位員工那樣容易請假。所以能夠適用新模式的，首先是辦公室工作。將來，全體職員都能共享自由。

在家辦公變為自我剝削？

安娜特·拉克羅伊克斯穿著灰領襯衣和西裝褲。16年前她開始在戴姆勒工作。“那時沒有人有‘在家辦公的概念，我也從未想過向公司要求在家辦公。”拉克羅伊克斯說。如今求職者在參加面試時就會問她：在貴公司工作，可以早走嗎？

這是80后出生的一代人提出的典型問題。這些大多受過良好教育的自信年輕人感覺到，勞動力市場上的供求關系正在如何向對他們利好的方向發生著變化。他們可以更加仔細地挑選工作，實現自己的想法。對他們而言，最重要的就是自主權。獨立已經取代昂貴的單位公車，成為新型地位象征。智能手機、筆記本電腦和數據云等現代技術的不斷發展，也使得這代人對獨立自主的追求覺醒了。

卡塔利娜·布勒克和卡特琳·霍貝爾共同擔任一個全職領導職位。

現在，在戴姆勒公司已經鮮見臺式機了，大部分員工都配備了筆記本電腦。他們可以在世界上任意一個地方通過任何無線局域網接入企業內網。這就是戴姆勒項目中的“永遠在線”版塊。

拉克羅伊克斯一般每周提前離開辦公室一次。她住在約100公里外的施圖滕塞市，如果路況良好，車程為一個小時。站在家里的餐廳，她可以透過一道玻璃看到她的孩子們在高半層的地方玩耍。她享受著這樣的下午，教孩子們做家庭作業，準備晚餐，晚上8點孩子上床睡覺后她又會再次打開她的筆記本電腦。

這對所有人來說都是雙贏局面嗎？還是一種終將以精疲力竭收場的沒有了“下班狀態”的生活？

彈性工作的優點很快就顯露出來：通勤的時間和金錢成本都降低了，很多人在獨處時能更好地集中注意力，私生活和工作之間的矛盾沖突減少了，工作積極性提升了。“但是所有這些只有在能夠清晰區分工作和私生活的前提下才能實現。”來自弗勞恩霍夫研究所的約瑟芬·霍夫曼說。全程跟進了戴姆勒項目的她表示，這對很多人而言，都很難做到。

和有些上級擔心的不同，在家辦公的人在工作上并不是更懶散，而是更拼命——據DIW數據，平均周工時約為46小時。他們想表達感激，也想證明，在家辦公的他們也確實很好地完成了自己的工作。早上，在吃雞蛋和果醬面包的間隙，他們就開始思考工作方案;中午老板打來電話，于是他們的面條煮糊了;晚上為了“快速查一下”郵件，他們錯過了《罪案現場》播放時間。如果不能足夠自律，在家辦公很容易演變成自我剝削。

長期以來，工會一直要求職員們擁有“無法聯系狀態”的權利。他們憂心忡忡地觀察到，曾經如此神圣的下班后時光正越來越多地被侵占。但是這次，攻擊卻來自己方陣營——員工們想在晚上和周末工作。到底要怎么協調這種矛盾呢？而這正是戴姆勒公司幾個月來探究的核心問題。“我們試著找到一條出路，既能保護員工，又不會讓他們失去自決權。”戴姆勒工會委員會主席米夏爾·布萊希特說，“這并不是小事。”

新式自由帶來的新風險

在這個美好的全新職場中，高效率的員工日益成為他們自己的老板，為自己贏得了自由。到目前為止，他們還未受到法律保護。之前由公司承擔的風險，如今轉移到了他們身上。很多人并不清楚要如何應對這種新式自由。當壓力和健康負擔加重時，他們只能自己面對。“因此不該有人被強迫采取這種工作方式。”戴姆勒工會委員會主席布萊希特說。

如果安娜特·拉克羅伊克斯40人團隊中的某人某天想在家辦公，只需和她說一聲，并在Outlook日歷中填上自己的缺席情況，以使團隊中的所有人都對此一目了然。拉克羅伊克斯通過電話或視頻完成約95%的會議和會談。到目前為止，這位經理都還沒有什么糟糕的經歷。她表示，在家辦公的員工都能全身心投入工作。同時她也看到了界限：一周在家辦公一兩天是OK的，但是如果更頻繁，就會讓情況變得棘手，難以控制。

控制——這是第二個尚未解決的大問題。如果員工不再每天坐在辦公室里8小時，要怎樣有效領導他們呢？

答案是，必須引入新的控制參數。更大的空間和時間獨立性使得更加精確地衡量工作成果成為必然選擇。“最后我們找到的解決方案肯定是，更看重工作成果，而不是為此所花費的工作時間。”首席人力資源官珀爾特說。出勤不再重要，重要的是成果。

將來，戴姆勒會和員工協商個人目標。可能是量級目標，例如處理的文件數量，也可能是質級目標，例如一次做得很好的PPT展示，或是開發出一個新的雨刮。目標工作成果由領隊準確定義，和實際完成情況進行比對，并以Excel表格和SAP程序的形式公布偏差。和員工的談話不再是一年進行一次，而是根據職位和部門的不同以每周或每月的頻率進行。

對于領隊和經理而言，這意味著：他們必須徹底調整自己的領導行為。對于員工則意味著：職場中的保護狀態消失了。對于員工的狀態低迷期和小錯誤，不再存在容忍的空間，占據主導地位的是一套完全的工作成果控制體系，從而產生了一種現代形式的計件工作模式。

霍爾格·艾克為戴姆勒的內部交流提出IT策略，他個人也對工作和放松的正確平衡做了很多思考。下班后，人們常常能在斯圖加特的瑜伽工作室Yoga-Ma中見到他。艾克攤開他的藍色瑜伽墊，毫不費力地倒立起來，做出“駱駝”和“士兵”動作。4年前，為了參加成為一名瑜伽教師的培訓，他休假了一年。

他說，他想為自己創造一個和總是理智的梅賽德斯世界完全不同的世界。

休假歸來后，他又開始了全職工作。但后來他一再減少周工作時間——最后減至只有30小時，因為他想在上班的同時就“注意力實踐”領域進行深造。他現在掙得更少了，但這并未對他的職場生活造成負面影響。2014年有600名戴姆勒員工享受到最長一年的休假。將來，這將作為公司新文化的一部分，成為理所當然的員工福利。艾克認為這很好。在全球化時代，每個人都應該對自己負責，雇主不再承擔這樣的任務。

法律沒有跟上時代發展

當然，戴姆勒也已經實行兼職模式多年。和大部分其他德國公司一樣，對于在家辦公，這個汽車制造公司多年來一直在一片不透明的叢林中摸索前進。目前可以有上百種模式，大部分均是和直接領導私下商定，因此很是隨意。公司改革的一個大目標就是，對所有問題進行規整，為所有人規定同等的權利和義務。

我可以在晚上8點后接一個重要的工作電話嗎？到目前為止的官方答案都是：不可以。目前通用的企業協議規定核心工作時間為6-20點。想在這個時間段之外工作的人，必須給出書面申請和詳盡的理由。但是誰真正這樣做了？

晚上10點還在查看郵件，早上7點又坐在了辦公桌邊？對所有德國職員來說，這都是非法的。《勞動法》規定下班時間至少要有11小時。周日在咖啡館補上兩個小時的工時，因為在工作日不想錯過女兒的戲劇表演，或是必須把汽車拿去修理？在德國，這樣做在兩方面觸犯了法律。一方面，周日和假日工作必須支付高于正常工作日的工資，因此必須得到許可。另一方面，在咖啡館中工作并不符合在德國適用的工作場合規定，其對于辦公室工位的樣子有非常詳盡的規定，而這正是工會為了保護員工而爭取下來的權利。

人事經理珀爾特說：“數字新時代遇到了古老的陳腐規定和過度的官僚主義。”現有法律立足于有數百年歷史的古老工作觀。“如今很多規定都已變得荒謬無比，無法再起到保護員工的作用了。”珀爾特說。

共同擔任一個全職領導職位的兩位兼職媽媽

戴姆勒公司員工卡塔利娜·布勒克和卡特琳·霍貝爾分別是兩個孩子和一個孩子的媽媽。在食堂吃通心粉的同時，她們為自己的工作二人小組做計劃。她們一起申請了審計部的部門主管一職，寫了兩份一致的職位申請信，并把它們同時寄了出去。“從技術上來說，還沒有一起完成網絡求職的可能性。”布勒克說。

她們分享一份工作。這種模式使得兼職人員擔任必須全職工作的領導職位成為可能。這樣，不能或不想全職工作的員工也能取得事業上的成就。一周的前一半時間是霍貝爾上班，后一半時間是布勒克上班。周三她們在共同的辦公室中會面，完成工作交接，談論正在進行的項目，為她們小組的每一位成員確定具體任務。“我們部門實行的這種模式，真可謂創新性的破冰之舉。”霍貝爾說。

兩人表示，這有點像一段美滿的婚姻，必須完全信任彼此，公開坦誠交流，否則對協調性的高度要求會侵蝕掉雙方很多時間。兩人對外時總是意見一致，在人事部的文件中得到的是共同的評價。只有當一人滿足于所取得的成就，另一人卻還想獲得更大的職場成功時，這個二人小組才會分開。對于布勒克和霍貝爾而言，目前這還不成問題。不久，她們還想在她們的團隊中建立起另一個像她們一樣的二人小組。

適合未來的工作方式

在整個公司，員工們都在為未來做準備。目前，133個研習會中的董事、員工和工會都在系統化分析和闡釋大調查的結果，就權利和義務進行辯論和協商，包括技術細節、工作成果監控參數和法律問題，最后會產生一個新的公司協議。

公司將會出現新的獎勵和激勵機制。除了年終獎，將來員工還可以選擇其他福利，甚至可以考慮去看F1比賽。將來，在戴姆勒工廠還會設有私人包裹收件處和清潔、洗衣服務。每個部門都可以設立自己的“休閑廳”，里面擺放的沙發和桌子可以從宜家產品目錄中選擇一種類型。而且，員工的著裝風格也會更加隨意，美國不使用敬稱的文化將成為常態。

最重要的革新是：將來，員工們不必總是在辦公室里工作了，就連組裝車間的員工們也不例外。一些組裝車間已經開始采用靈活的模式，對僵化的換班時間重新進行規劃，在流水線邊為員工爭取到更多自由。“雖然目前還沒有對此進行成熟的思考，但是可以想象，將來我們可能會在員工的私人車庫里組裝我們的發動機。”戴姆勒勞工政策主管奧斯卡·赫爾說。

[譯自德國《明星》]