群體性勞動爭議綜合治理機制研究*——以嘉興市調研情況為基礎

陳欣欣　林藝晗　楊　嬌　楊琳琳　朱垚淼

嘉興學院文法學院，浙江　嘉興　314001

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群體性勞動爭議綜合治理機制研究*——以嘉興市調研情況為基礎

陳欣欣林藝晗楊嬌楊琳琳朱垚淼

嘉興學院文法學院，浙江嘉興314001

在國內外宏觀經濟形勢下行的影響下，嘉興市今年多數企業經營出現諸多不利因素，效益下降，導致群體性勞動爭議處于高發、常發狀態，且行業分布集中在制造業和服務業。企業主欠缺誠信、惡意欠薪是群體性勞動爭議發生的重要因素之一。工資保證金主要保障勞動者的訴求最終能得到實現，欠薪應急周轉金主要作用是保證群體性勞動爭議發生后能夠被平穩處理，在群體性勞動爭議中需要依靠采用公司人格否定制度來防止企業主利用公司人格獨立制度轉移資產、逃避債務。

群體性勞動爭議；工資保證金；欠薪應急周轉金；公司人格否認制度

一、緒言

當前，國內外經濟發展形勢復雜，在多種因素的綜合影響下，經濟發展總體呈緩和下行趨勢，微觀層面表現為很多企業經營日益困難，一方面人工等成本不斷上漲，另一方面效益卻不斷下滑。近年來，我國因企業經營困難導致多數地方企業倒閉、老板跑路、拖欠工人工資等引得群體性勞動爭議時有發生，該類案件涉案當事人眾多，案情較為復雜，社會關注度高，如處理不善，極易引發群體性事件。

2015年3月21日，中共中央、國務院發布了《中共中央、國務院關于構建和諧勞動關系的意見》，意見明確指出，勞動關系和諧與否，與大批職工、企業的利益息息相關，也與社會經濟發展及社會和諧密切相關。該《意見》第六點完善勞動關系矛盾調處機制下第十六點更是專門提出，要改進勞動關系群體性事件的前期預防和后期應急處理機制。為完善嘉興市群體性勞動爭議法律機制，響應政府號召，研究嘉興市群體性勞動爭議的現狀、成因和對策方法迫在眉睫。

二、群體性勞動爭議的界定

近幾年來，我國大規模的群體性勞動爭議事件頻頻發生，從學理上說，勞動爭議按爭議的內容劃分，可分為權利爭議和利益爭議；按爭議當事人是個人還是團體劃分，可以分為個人爭議和集體爭議。因此，在成文法領域和學界，對群體性勞動爭議的界定并沒有做出統一規定、形成共識。不同爭議類型需要使用不同的處理程序：個別爭議及權利爭議依賴于司法制度，而集體爭議或利益爭議則注重非訴訟機制，并強調勞資雙方自治和力量平衡，以談判協商、調解機制為主。這也是當今大部分市場經濟國家的通行做法。

在我國，官方下發的文件中還存在“勞動保障群體性事件”，以及“群體性勞動糾紛”、“突發性群體勞動事件”①等說法，從內涵上分析，所謂群體性勞動糾紛(事件)是群體性勞動爭議的外延與后果，表現為罷工、。自殺、上訪、游行、示威等，“群體性”特點是所涉勞動者人數眾多，但爭議的內容可能是個人爭議的群體化集合。我國立法上并沒有明確的權利爭議和利益爭議的區分，但我們從內容上對其進判斷，《勞動爭議調解仲裁法》是以權利爭議為調整對象，《勞動法》第84條也將“履行集體合同而發生的爭議”納入“權利爭議”的范疇；因“簽訂集體合同發生的爭議”暨“集體協商爭議”則屬于“利益爭議”。而學界對于“集體爭議”的概念界定尚比較混亂，存在爭議人數、爭議當事人的團體性或爭議內容的團體性等多種標準，而司法實踐中的“集體勞動爭議”則僅以爭議人數為標準(勞動者一方在十人以上，并有共同請求的)，其爭議內容仍然是權利性的，因此這只是一種具有集體外觀的、群體化的個人勞動爭議，筆者認為可以稱之為“群體性個人爭議”，而單個勞動者提出的權利爭議則可稱之為“個體性個人爭議”，二者均屬于個人爭議的范疇。

法學界通常將群體性勞動爭議理解為個體性勞動爭議的群體化表現形態。關于群體性勞動爭議的概念，簡而論之，可以解釋為“雙方當事人中，勞動者一方10人以上、利益訴求在事實和法律方面具有同一性或相似性，另一方當事人為同一用人單位的勞動爭議。”因此，我們得知群體性勞動爭議是包括群體性個體勞動爭議和所有的集體勞動爭議，如圖一。

三、嘉興市群體性勞動爭議的現狀

當前，我國正值復興強國的大好時機，也處于社會轉形的重要時期，經濟的快速發展引起的社會利益結構的巨大變化，引起的勞動爭議頻發。2008年以來，我國勞動法律體系得到快速發展，雖其主要集中于個別勞動關系及其有關方面，但群體性勞動事件也是頻頻發生。集中在以下：

一是爭議案件呈逐年上升態勢，據調查統計，僅2007年全年，嘉興市群體性勞動爭議的案件有70件，2008年為137件。嘉興市所轄南湖區2014年全年進入仲裁程序的有23件，2015年1-9月已有24件進入仲裁程序。據南湖區法律援助中心統計，該中心已為51件群體性勞動爭議案件提供法律援助。

二是嘉興市群體性勞動爭議發生范圍的轉移，以往主要集中于建筑業的群體性勞動爭議近年來更多的轉向制造業和服務業。尤其是制造業，受出口下降的影響，如服裝產品等加工廠經營困難加劇。而服務業和制造業因其對勞動力需求較高，人數較多，因此發生群體性勞動爭議案件時，勞動者一方的人數往往較多，其中30至100人之間的案件最為普遍。

三是嘉興市群體性勞動爭議高發企業主要中小型企業，企業性質多為民營企業，這些企業幾乎都到了停業停產乃至破產的邊緣，企業內部的財產多為不動產和廠內機器設備，資金幾乎沒有，這也導致工人工資難以發放，而嘉興市群體性勞動爭議的爭議類型主要是跟勞動報酬、經濟補償和社會保險等有關的權利爭議，工人拿不到錢，勞動爭議自然也隨之發生。而大型企業和非民營企業較少發生群體性勞動爭議主要與它勞動保障體系足夠完善，企業資金支持力量較充分有關，這類企業比之前者較難發生破產情況。

最后就案件的處理情況來看，大部分的案件都能在仲裁階段調解結案，部分為仲裁裁決，勞動者的訴訟請求最后多數都能得到實現，但實際執行收效甚微，加之企業剩余財產并不多，故勞動者最終能獲得的清償比例很低，一般只有20%-30%左右。在此期間，相關法律援助部門多能為案件提供法律援助，與之相反，工會在此類案件中基本缺位。

四、嘉興市群體性勞動爭議發生的成因分析

群體性勞動爭議多發生在一些勞動力密集的中小型企業，這些企業容納了全國絕大多數的就業人口，牽涉范圍廣，利益矛盾較為突出是其主要特點。基于此，研究地區群體性勞動爭議的成因對于地區經濟改善，預測發展方向具有重大意義。據調查研究發現，近幾年來嘉興市群體性勞動爭議發生主要原因為：

(一)經濟下行，企業經營困難是主因

根據國家統計局公布的2014年6月至2016年1月制造業PMI數據，我們可以了解到近年來中國經濟呈下行趨勢且持續的貨幣寬松和穩增長也沒有改變經濟下行趨勢。而隨著中國經濟下行，市況相對疲弱，從而導致新訂單減少，企業減產。且由于企業工作量不足，企業往往采取了壓縮規模的措施來緩解自身困難，但這樣的措施是治標不治本的，并沒有從根本上有效的解決企業經營困難問題。原因在于我國制造業產業鏈不長，多集中于勞動密集型的生產和裝配活動中，這種狀況下企業利潤是較低的，以廉價勞動力作為主要競爭優勢，但由于經濟下行，企業訂單的減少，企業無法以量取勝，其企業效益減少，且由于市場需求減弱導致企業繼續降低產品價格，企業的利潤上升空間也相應被限制，甚至有時會使企業虧本經營，由此會出現一系列的問題如企業無法按時足額支付勞動者的工資，且此類企業雇傭勞動者較多，出現問題往往是大范圍的，因而引發的勞動爭議往往也是群體性的。

(二)企業主責任感不強、惡意欠薪是重要方面

從主觀方面來說，企業主的責任感，道德信用不高也是嘉興市群體性勞動爭議多發的重要原因。很多發生群體性勞動爭議的企業雖然客觀上存在經營困難的情況，但企業主并非沒有支付勞動報酬的能力。相反，企業主對自己企業的經營狀況最為了解，在企業真正出現經營困難、好轉無望的情況下，他們往往選擇轉移資產，逃避債務。更有甚者，很早就有預謀的采取假離婚方式把資產登記在配偶名下或者子女、父母等親戚朋友名下，使公安司法機關查不到他們名下的財產。有的在企業登記時自己不出名，采用他人名義注冊登記企業，使司法機關因主體資格問題無法將其作為被申請人、被告。這樣就會導致不公平的現象，一邊是企業倒閉，大量的負債和拖欠工人工資，另一邊卻是企業主開巨額名車，住的是豪華別墅。這種情況在社會生活當中存在許多，《全國失信被執行人名單》的存在，在一定程度上也是為解決企業主的責任感，道德信用不高的問題。并且欠款最多的企業也作為失信法人“上榜”，每個地市公布的失信法人從幾個到100個不等，浙江失信金額最大的“老賴”在嘉興海鹽。②因此可見，嘉興市群體性勞動爭議發生與企業主的責任感，道德信用不高存在一定聯系，企業主信用問題是群體性勞動爭議發生的重要原因。

五、群體性勞動爭議綜合治理機制完善建議

(一)建立和推廣工資保證金制度

工資保證金制度在浙江省建筑行業推行已有十余年，獲得了較為出色的效果。建筑業以前是欠薪高發領域，現在經過多年的治理，相關制度得以建立，欠薪事件已大大減少。在這當中，工資保證金制度起到了十分出色的作用。工資保證金是指于工程開始前，施工企業將一定金額向銀行專戶存儲，該金額按照該工程合同價款的一定比例確認，并由相關行政部門③進行監督，當施工企業遇有特殊情況沒有及時支付農民工工資時，被用于給付農民工的工資的專項資金。④前款提到，群體性勞動爭議的發生范圍正在不斷擴大，不僅僅是建筑業，更是在向制造業和服務業發展。建筑業行業比較特殊，問題主要出在層層轉包和分包環節，所以治理起來比較容易，而且建筑業農民工集中，大家容易達成共識，建立保證金制度各方比較容易接受。建筑業很多項目為政府投資項目也為保證金制度的順利推廣提供了便利。那么，工資保證金制度是否也適合在其他行業推廣呢？關于這個問題有兩種觀點：一是工資保證金制度不適合在其他行業推廣，一方面其他行業欠薪事件相對而言不高發，在不高發的行業實行保證金制度，占用企業流動資金，徒增企業運營成本；另一方面，對于那些誠信經營的企業來說，讓它們去繳納保證金顯然是不公平的。二是工資保證金制度應在其他行業推廣，建筑業工資保證金制度證明該制度在預防和處理欠薪事件方面成效顯著，值得其他行業借鑒。現在處于經濟下行通道，欠薪事件高發，更有必要推廣該制度。筆者總體贊成第二種觀點，認為越是在經濟形勢不好的時期，越有必要推行該制度。不過，如何科學合理的設計該制度確實是值得深入研究的問題。這里面主要是一個公平合理的問題，制度設計應盡量做到既不增加誠信經營企業的運營成本，又能切實做到預防欠薪事件發生的功能。在筆者看來，建立該制度主要原則有：

1.建立企業信用評價體系，建立動態監測機制，需繳納保證金的企業范圍限于誠信狀況差，容易發生欠薪的企業。

2.租用場地經營的企業應成為監控的重點對象。租用場地經營的企業沒有固定資產，有的甚至連機器設備都是租用的，當發生債務不能清償的情形時，很多企業主通常是一走了之，幾乎沒有財產可供拍賣、變賣，發生欠薪事件后勞動者最終能受償的幾率極低。

3.建立健全保證金退還制度。保證金只應在有發生欠薪可能的情形下繳納，若是相應情形消失的，保證金應及時退還。

4.保證金應計算利息，并免征利息稅。保證金是企業的財產，保證金僅是一種擔保制度，利息屬于孳息，其應歸原物的所有人所有，故利息應歸企業所有。

(二)建立并推廣欠薪應急周轉金相關制度

欠薪應急周轉金是由人民政府承擔因企業拖薪或欠薪而應急支付勞動者工資的資金，特別重要的是可以用于解決企業因拖欠農民工工資而造成職工生活困難，從而化解可能觸發的群體性突發事件，并且在政府墊付之后由相關部門向企業進行追回⑤，主要表現在勞動保障部門通過執法的方式而法院是通過拍賣的方式進行。可能會存在欠薪應急周轉金與上述所說工資保證金相混淆的情況，但它們之間存在差異，工資保證金是企業繳納的，只用于支付工人工資的保證金形式。而欠薪應急周轉金則是由政府財政支出的，該資金被用于政府處理職工向企業追討資金的整個過程，并且可能用于墊付職工的部分工資。發生群體性勞動爭議后，從前期介入到最終處理需要一個比較長的過程，其中要經歷多個法律程序，其中會發生一些費用。發生欠薪事件時，勞動者通常已經被拖欠幾個月工資了，生活已經陷入困難。政府部門前期介入時，首要任務是穩定勞動者情緒，除了啟動相關追討程序，安撫勞動者情緒，有時需要拿出真金白銀才能起到效果，這時需要政府先行墊付一定比例的工資給勞動者，這就需要有欠薪應急周轉金。另外，在處理欠薪事件過程中，有些環節需要墊付一些費用。比如：企業如果有財產，去申請財產保全是通常的選擇，那么此時法院會要求其為之提供相應的擔保，這部分費用目前主要是地方政府要求所屬三產企業提供擔保，運行不是很規范。后面進行拍賣、變賣時還需要資產評估，需要評估費。如果仲裁、法院進行送達(有的需要公告送達)那么送達費是必要的。在某區，目前有些費用是由法律援助機構承擔的。建立欠薪應急周轉金的優點在于，可以統一支付這些費用，事后如果可以追償時，可由管理欠薪應急周轉金的機構統一追償，避免錢出多頭，多頭管理的缺點。

(三)在群體性勞動爭議案件中適用公司人格否認制度

發生群體性勞動爭議一方面有經濟形勢下滑的客觀原因，但另一個重要因素是很多企業主沒有社會責任感、沒有擔當，甚至惡意逃避債務、惡意欠薪，企圖把責任推給社會和政府，主要表現是他們的企業雖然倒閉了，但他們的個人資產和個人生活質量卻不受影響。這種情況是一種自損行為，是有關企業主對公司企業的，它從學理上來說是“企業股東對企業法人的控制權濫用”，通過公司來實施一些對公司利益有害的行為，從而使公司徒有外表，之后企業主又以公司人格獨立原則，來抗辯債權人、勞動者的債權，從而達到規避法律制裁、拖欠勞動者工資等目的。這種行為既違背了《公司法》第二十條相關規定的內容，又違反了誠信原則，在這種情況下，為了公司人格獨立制度的完善，限制股東有關濫用對企業法人的相關控制權，防止其實施對公司利益有所損害的行為，可以通過建設與其相適應的否認公司人格的制度。公司企業是以獲取利益為主要目標的營利性法人組織，它成立的目的在于追求一定的經濟效益，最大程度的避免經濟損失，并不是追求損失避免利益。而在這種行為中公司股東、企業主卻實施了客觀上損害公司利益的行為，其目的是在于通過對社會公共利益和相關利害關系人的利益進行損害的方式來保障自身利益，因此從主觀上來說，股東是沒有誠信可言的、甚至是惡意的。該行為促使大量的群體性勞動爭議案件發生。此時，相關利害關系人可以以通過向法院申請否認公司的人格的方式，來達到向原公司追償的目的。自損行為廣泛的存在，并且相關政府和司法機關普遍感到棘手，其關鍵原因在于公司人格獨立和相關股東有限責任的存在。我們無法否定公司制度的基石在于股東的有限責任和公司的人格獨立，但在現今中國社會誠信低下的情況，股東有

限責任被濫用的現象在社會當中廣泛存在，因此在司法實踐當中有需要加大對公司人格否認制度的適用力度，例如在群體性勞動爭議案件中就很具有適用的需要。依《公司法》第二十條相關規定，并且根據理論，我們能夠了解到勞動債權也是債權之一，那么公司法該條的規定應當包含勞動債權，所以在欠薪事件中適用相關公司人格否認的制度是具有法理基礎和制度基礎的。

六、結語

隨著社會經濟體制改革的不斷發展。各個類型的勞動爭議案件呈逐步上升趨勢，其中涉及群體性勞動爭議的案件更是勞動爭議中最突出、最強烈的表現形式，其不僅牽涉面廣、涉及人數多、影響范圍大，而且破壞性強，稍有不慎便會造成嚴重的社會混亂，已成為社會矛盾的焦點。對該類爭議的處理重點在于預防，預防的重點在于確保企業發生經營困難情形時有財產可供支付勞動者勞動報酬。處理群體性勞動爭議的一個基本理念是：企業的經營風險不應由勞動者來承擔。

[注釋]

①肖竹.群體性勞動爭議應對中的政府角色[J].行政法學研究，2014(2).

②于珊婉，蔣煜明.全國“老賴”排行榜出爐 嘉興兩人欠債7000多萬成浙江之最 [EB/OL].http：//news.hangzhou.com.cn/zjnews/content/2014-07/21/content_5368798.htm，2014-7-21.

③建設工程項目審批行政部門.

④石鼓.我市建立農民工工資保證金制度[N].隴南日報，2007.

⑤蔡麗瓊.欠薪應急周轉金制度的實踐與建議[J].人力資源社會保障(浙江)，2014(5).

* 嘉興學院2015年度重點SRT(學生科研項目)資助項目(立項號：851715029)。

D922.5

A

2095-4379-(2016)25-0026-04

陳欣欣(1994-)，女，浙江溫州人，嘉興學院文法學院，法學131班學生；指導教師：周述榮(1976-)，男，湖南邵陽人，嘉興學院文法學院，教師，研究方向：勞動法與社會保障法。