基于90后員工高離職率的人力資源管理對策

摘 要：目前，90后員工的高離職率問題嚴重影響了企業的長期發展，成為企業亟待解決的命題。對此，本文在分析90后員工離職原因的基礎上，提出了人力資源管理方面的對策，認為企業可以在選人、用人、育人、留人方面做出努力以降低90后員工的離職率。

關鍵詞：90后員工；高離職率；人力資源管理

企業無人而止，因此，企業發展的關鍵在于對人力資源的管理。隨著90后員工逐漸進入職場，企業人力源呈現新的特征，給企業帶來新的機遇外，也給企業帶來挑戰，尤其是90員工的高離職率問題嚴重影響了企業發展的穩定性和長期性。基于此現實，企業有必要在深入剖析其原因的基礎上，在人力資源管理方面作出相應對策，從而減少90后員工離職行為，為企業的平穩發展提供保障。

一、90后員工離職原因

1.個人原因

（1）目標堅定，途徑卻很模糊。很多90后員工受過高等教育，他們比一般人有著更強的自我實現意識，并以此作為自身發展的目標。但是，由于他們在進入職場前長期生活在校園里，人際關系簡單，導致他們對自身的缺點視而不見，因此，面臨與校園環境截然不同的職場氛圍時，不能很好地定位個人角色，難于適應競爭環境，在人際關系處理上也捉襟見肘，再加上知識結構沒有經過實踐的檢驗，在工作中難以上手，很容易產生挫敗感。因此，可以說，90后員工渴望實現自身價值，卻缺乏實現其價值的職業生涯規劃，使得他們茫然不知所措，以期通過頻繁的換工作找到實現目標的途徑。

（2）離職的約束性弱。不難發現，由于社會環境的變化，90后員工對“離職”的觀念也在發生改變，由于成長的每一階段都有很多選擇，所以，他們理所當然地認為工作也是選擇之一。很多人抱著“試一試，不合適就換”的態度選擇工作，很容易導致短期行為，況且，若身邊的同齡人都在這樣做的時候，他們會認為跳槽是件很平常的事，全然不顧頻繁跳槽的機會成本，結果導致時間和成長機會的浪費。

2企業原因

（1）企業環境的建設不完善。近年來，90后員工因為公司沒有熱水、環境不好等原因離職的不在少數，由此，可以看出90后員工對工作環境越發挑剔。由于缺乏吃苦耐勞的精神，他們不只追求心理上的成就感，也希望擁有舒適的工作環境，便利的工作設施，因此，企業的硬件條件得不到滿足會使90后員工萌生去意。

（2）工作設計與員工不匹配。90后員工有著自己獨特的工作價值觀，第一，對90后員工來說，工作不再僅僅是謀生的工具，更多地是自我實現的手段，因此，適當有挑戰性的工作會激發90后員工的工作熱情，相反，過于簡單乏味的工作不會引起90后員工的認同。第二，工作僅僅是生活的一部分，若工作的強度過大，占據他們更多的生活空間，會使他們萌生跳槽的想法。總之，若企業仍依照傳統的職位設計是很難適應90后員工的。

（3）企業人際關系缺乏良好互動。隨著90后員工的加入，企業代際差異會更大，很多90后特立獨行，合作意識較差，難以建立良好的人際關系，尤其是要獲得與自己價值觀相異的前輩指導和幫助時，溝通理解成為障礙。久而久之，會使他們因得不到來自上司和同事的認可產生“圈外人”的感覺，沒有組織歸屬感，萌生離職尋找同伴的想法。還有就是由于競爭導致的企業人際關系緊張都會使他們感到壓力，若企業不能從制度和文化建設方面營造寬松的組織氛圍，促進人際關系的良好互動都會促使90后員工的離職行為。

二、人力資源管理對策

1.選人——個人和企業相互吸引

招聘是企業人才輸入的樞紐，招聘的好壞影響企業人才隊伍的質量，因此，從源頭上控制90后員工的離職率，需要企業高度重視招聘流程。首先，企業需要改變招聘理念，由“找到最好的人”轉變為“最合適的人”。一方面，就員工能力而言，可以使他完成職位要求的工作，但又不會輕易完成，在這種情況下，工作帶來的成就感會使90后員工更加自信，從而帶來更多的工作投入；一方面，挑選個人價值觀與組織價值觀相符的員工，這是雙方合作的基礎。對于90后員工來說，他們更傾向于待在符合自己個性的組織，由此產生工作的內在動機。其次，招聘環節既要專業又要靈活。專業是指制定科學的測驗環節和評價標準，能夠嚴格地測驗出90后員工的知識結構和人格特質等勝任能力；靈活是指在招聘的各個環節相輔相成，除了常規的測試外，可以設計非常規的游戲環節，激發員工興趣，以便看到他們的真實狀態。最后，招聘過程要公開透明。90后員工對暗箱操作非常反感，因此，公開透明的招聘過程能獲得90后員工對組織的好感。總之，招聘是90后員工認識組織的第一步，在招聘階段獲得90后員工的好感可以有效降低員工的離職率。

2.用人——能力與工作相互促進

90后員工更加注重工作的趣味性和挑戰性，因此，為了獲得90后員工更多的工作投入，企業在用工方面應注意以下幾點。第一，能力與工作相互促進。從90后員工離職原因，我們可以知道，過于簡單和壓力過大的工作都會使他們萌生退意，因此，企業應善于發現每個人的長處和崗位資格的匹配程度，使工作任務對其富有挑戰性卻不會造成很大的壓力，并在員工遇到困難時給予幫助，使其提高工作能力的同時獲得成就感，從而產生更大的工作積極性。

第二，崗位動態調整。在90后員工工作一段時間后，對現有工作得心應手，產生疲勞。在這種情況下，企業應該適時采取措施：一是晉升，賦予其更大的工作挑戰；二是崗位輪換，調整工作內容。只有通過工作特征激發90后員工的內在動機才會收到更好的工作效果。第三，及時的績效考核。在工作完成后，對90后員工進行及時、公平的績效考核并給予獎勵和表揚會使他們感到自己的工作得到關注并獲得認可，這會使他們以后更加努力工作。

3.育人——目標和途徑共同明確

對于初入職場的90后員工來說，他們更注重自身的發展，但是由于對自身和環境的認識不足，導致其頻繁跳槽和盲目擇業，針對這一現象，企業應該予以重視和指導。根據每個人的特點進行個性化的職業生涯規劃可以幫助員工認清自己的職業目標和晉升通道，使員工看到自我實現的希望，從而產生工作的動力，而不是遇到困難就萌生退意。除外，企業應為90后員工的自我實現提供支持。他們的學習能力較強，樂于接受新的事物，因此，提供各種類型的培訓能為員工的成長提供很好的學習機會。這樣不僅能提升他們的職業技能，更好地完成工作，提高工作積極性外，還能完善員工的知識結構和個人能力，以便他們在發現目前的工作不符合自己的興趣或者不再能夠調動其積極性的時候能夠進行崗位輪換，而不是選擇跳槽。所以，企業應該擁有讓員工變優秀的能力，從而促進其發展，這是一個良性循環，企業應該重視。

4.留人——物質與心理雙管齊下

員工的頻繁離職會嚴重影響企業人才隊伍的穩定性，不利于企業實現長期發展。鑒于此，對人員的保留至關重要。基于激勵理論，企業應該綜合考慮物質因素和非物質因素，軟硬兼施，雙管齊下。第一，物質因素主要指員工可以享受到的薪酬和福利。在薪酬水平方面，由于90后員工普遍受過高等教育，對薪酬的期望較高，若得不到滿足會產生心里落差。在薪酬制度方面，他們更認同其公平性和合理性，若程序是公平的，盡管結果不盡如人意，也會接受。另外，多樣化的福利會帶來90后員工的好感。第二，非物質因素。90后員工自我意識較強，團隊合作能力較差，為了使其盡快融入該集體，企業應該組織各種群體活動，促進員工間的交流，形成良好的人際互動。此外，企業應該有意識地通過工作環境和寬松的工作氛圍的建設，消除90后員工與組織的心里距離，用關懷輕松的家文化使90后員工產生歸屬感，從而產生更多地有利于組織的行為。其中，領導者扮演著重要角色，他們不能再是高高在上，而應主動與90后員工成為朋友，積極溝通并傾聽他們的訴求。

三、結論

誠然，由于社會背景和生活條件的不同，90后員工對“離職”有著自己獨特的看法和原因，企業應及時了解他們的心理訴求做出調整，在選、用、育、留各方面做出努力降低企業離職率，實現企業人才隊伍的穩定，從而實現企業的長期發展。

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作者簡介：刁重艷（1994- ），女，漢族，山西臨汾人，山西財經大學，碩士研究生，研究方向：人力資源管理