圖書館聯(lián)盟館員的心理契約問題研究*

胡芬琴　詹慶東（福州大學(xué)圖書館　福州　350116）

·專題研究·

圖書館聯(lián)盟館員的心理契約問題研究*

胡芬琴詹慶東
（福州大學(xué)圖書館福州350116）

針對當前僅靠聯(lián)盟契約難以有效規(guī)范和約束圖書館聯(lián)盟館員的問題，文章將心理學(xué)中“心理契約”相關(guān)理論引入圖書館聯(lián)盟研究領(lǐng)域，探究聯(lián)盟館員的心理契約問題，輔助管理聯(lián)盟館員。基于圖書館聯(lián)盟館員的特性，對聯(lián)盟館員心理契約的類型、維度及其影響因素進行分析，最后給出構(gòu)建圖書館聯(lián)盟館員良好心理契約的相關(guān)策略與建議，以期從心理精神層面積極有效地引導(dǎo)聯(lián)盟館員開展工作。

圖書館聯(lián)盟聯(lián)盟館員心理契約

〔引用本文格式〕胡芬琴， 詹慶東.圖書館聯(lián)盟館員的心理契約問題研究［J］.圖書館，2016（8）：85-90

引言

圖書館聯(lián)盟是指為了實現(xiàn)資源共享、利益互惠的目的而組織起來的、受共同認可的協(xié)議合同制約的圖書館聯(lián)合體［1］。圖書館聯(lián)盟的成員館會將聯(lián)盟的工作分配給本館的工作人員來完成，而承接聯(lián)盟工作的館員稱之為圖書館聯(lián)盟館員，簡稱聯(lián)盟館員。聯(lián)盟館員是圖書館聯(lián)盟工作得以順利開展的主力，傳統(tǒng)的管理模式對其收效差異很大。有必要對聯(lián)盟館員的特性進行分析，要有針對性地激發(fā)聯(lián)盟館員的工作積極性，提升聯(lián)盟的管理效率，推動聯(lián)盟可持續(xù)發(fā)展。

1　聯(lián)盟館員的特性

1.1經(jīng)濟決定關(guān)系

聯(lián)盟館員只從隸屬的圖書館領(lǐng)取工資，不從圖書館聯(lián)盟領(lǐng)取報酬。也就是說，圖書館聯(lián)盟與聯(lián)盟館員不存在直接經(jīng)濟關(guān)系。聯(lián)盟館員加入圖書館聯(lián)盟組織服務(wù)團隊的主要動機不是基于薪酬，而是為了完成本館交辦的任務(wù)。因而，聯(lián)盟館員主要負責對象是所屬的圖書館，一般會站在所屬圖書館的立場思考工作，與圖書館聯(lián)盟之間在心理上存在一定的疏離感。

1.2契約影響態(tài)度

聯(lián)盟館員對所分配任務(wù)的工作態(tài)度取決于成員館對圖書館聯(lián)盟的契約強度。在聯(lián)盟中起核心主導(dǎo)作用的帶頭成員館有著較強的契約自我實現(xiàn)機制，能自覺遵守聯(lián)盟契約，聯(lián)盟館員的工作熱情也較高；當成員館在圖書館聯(lián)盟中處于邊緣地位時，成員館可能有意無意地忽視聯(lián)盟契約，聯(lián)盟館員的工作態(tài)度就比較消極、被動。

1.3愿景聚合團隊

理論上聯(lián)盟成員館之間地位平等，聯(lián)盟內(nèi)聯(lián)盟館員之間是平行關(guān)系，不存在有效的直線控制關(guān)系。館際間聯(lián)盟館員之所以能合作共事，組成虛擬團隊，除了共同遵守契約外，還應(yīng)該持有與聯(lián)盟一致的共同愿景。如果不遵守聯(lián)盟愿景，整個聯(lián)盟組織團隊將管理散漫，聯(lián)盟館員士氣低迷，圖書館聯(lián)盟組織難以得到長遠的發(fā)展。

1.4職業(yè)促成合作

聯(lián)盟館員之所以承擔聯(lián)盟的工作，除了職責所在、合同要求、愿景認同外，更是出于對職業(yè)精神的追求。職業(yè)精神是聯(lián)盟館員對圖書館聯(lián)盟事業(yè)所持有的信念和追求，是職業(yè)倫理和職業(yè)道德的升華，圖書館職業(yè)倫理從精神層面上讓聯(lián)盟館員建立正確職業(yè)價值取向［2］。職業(yè)精神賦予聯(lián)盟館員使命感，使其意識到自己作為圖書館聯(lián)盟人的職業(yè)責任，自覺用職業(yè)道德約束自身行為，甘愿為圖書館聯(lián)盟組織奉獻自己的力量。聯(lián)盟館員通過組織內(nèi)的技能交流、知識共享與業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)，實現(xiàn)館員自身人力資本的價值增值進而提升個體競爭力。

2　聯(lián)盟館員的管理問題

聯(lián)盟館員是圖書館聯(lián)盟中的重要資源。如何調(diào)動聯(lián)盟館員的工作熱情，激發(fā)聯(lián)盟館員的創(chuàng)造性，高效協(xié)作完成圖書館聯(lián)盟的各項工作與服務(wù)？這是每個圖書館聯(lián)盟都面臨的問題，不同的圖書館聯(lián)盟有著不同的實踐探索，以福州地區(qū)大學(xué)城文獻信息資源共享平臺（FULink）為例，它的組織架構(gòu)采用了矩陣列式管理：福建省教育直屬的“協(xié)調(diào)工作小組”為FULink最高管理機構(gòu)，下設(shè)四個專業(yè)工作組，負責網(wǎng)上服務(wù)、數(shù)據(jù)庫建設(shè)等不同服務(wù)的協(xié)作。工作組聯(lián)盟館員來自于成員館的工作館員，通過定期或不定期的工作會議積極推進聯(lián)盟建設(shè)［3］。

FULink聯(lián)盟館員管理模式的優(yōu)點有：協(xié)調(diào)工作小組為最高決策機構(gòu)，對各專業(yè)工作起業(yè)務(wù)指導(dǎo)與協(xié)調(diào)使用。專業(yè)工作組的分布使聯(lián)盟組織結(jié)構(gòu)扁平化，減少行政管理層次，有利于組織信息共享，打破了館際之間界限，加強了館員互動，真正實現(xiàn)了組織共享共建。但是在聯(lián)盟館員的管理問題上，仍缺乏一系列科學(xué)有效的激勵制度、學(xué)習(xí)制度、分配制度、約束制度、監(jiān)督制度、評估制度等，及時發(fā)現(xiàn)聯(lián)盟館員的心理訴求，保證聯(lián)盟館員自我約束，并尋求實現(xiàn)組織發(fā)展和自我價值的統(tǒng)一實現(xiàn)。

由于聯(lián)盟館員來源的多樣性及其自身的特性，圖書館聯(lián)盟僅依靠規(guī)章制度、聯(lián)盟契約來約束和規(guī)范聯(lián)盟館員的行為是遠遠不夠的。文章將探討引入心理契約來輔助管理聯(lián)盟館員。心理契約潛藏在每個人的內(nèi)心深處，強調(diào)人性、道德和情感，雖然是含蓄的、非正式的，卻比正式的契約制度更有管理的價值。

3　相關(guān)理論回顧

3.1心理契約的概念

心理契約最早可以追溯至20世紀60年代，組織心理學(xué)家Argyris首次將心理契約概念引入心理學(xué)領(lǐng)域，用來研究雇主與雇員之間一種隱性且非正式關(guān)系。之后美國心理學(xué)家施恩教授進一步研究并正式提出：心理契約是“個人與組織間內(nèi)隱的一整套非正式期望”［4］。1980年盧梭指出心理契約具有個體性，強調(diào)員工的主觀信念，且該信念是以組織與員工心里交往中的彼此義務(wù)知覺為基礎(chǔ)［5］。

心理契約是組織與成員心理交往的產(chǎn)物，它同正式擬定的契約一樣，對組織的發(fā)展起到不可忽視的作用。隨著研究的進展，出現(xiàn)了心理契約的狹義定義，此前心理契約都是基于雇傭雙方的視角，指雇傭雙方對彼此承擔的義務(wù)與責任的主觀心理約定；而狹義的心理契約主要是基于個體水平的角度，是指雇員對組織責任的期望和信念，通過對組織文化政策的熟悉，雇員感知到組織承諾，將之理解成組織義務(wù)，并由此內(nèi)化成一些不成文的心理認知。這種信念的堅持能夠促使員工盡心竭力工作以回報組織［6］。文章采用的也是心理契約狹義定義，主要是基于聯(lián)盟館員的視角，是指聯(lián)盟館員對其與聯(lián)盟組織之間的相互責任的一系列信念，該主觀信念將會決定其工作態(tài)度。

3.2心理契約在圖書館領(lǐng)域中的研究現(xiàn)狀

心理契約這一概念是在2004年開始引入圖書館研究領(lǐng)域，從一開始的概念闡述、理論構(gòu)想發(fā)展到目前的實證分析研究，其中圖書館與館員之間不成文的心理契約是該領(lǐng)域研究的重點。

夏有根等指出心理契約對圖書館的員工管理有著重要的實踐意義，將心理契約概念引入圖書館管理理念，可以更好地體現(xiàn)圖書館人本管理的重要內(nèi)容，協(xié)助員工職業(yè)規(guī)劃，改進管理效能［7］；而心理契約又和人力資源管理有著密切的聯(lián)系，可以深入了解館員的心理需求，張國喜將心理契約應(yīng)用于圖書館人力資源管理，了解員工心理契約現(xiàn)狀，適時調(diào)整管理方式，促進圖書館和諧發(fā)展［8］。

圖書館心理契約的研究已有十余年，但至今還未發(fā)現(xiàn)心理契約在圖書館聯(lián)盟領(lǐng)域的研究應(yīng)用，文章旨在將心理契約這一概念引入圖書館聯(lián)盟組織，分析聯(lián)盟組織與聯(lián)盟館員間的心理契約的動態(tài)變化，并給出相關(guān)防范管理建議。

4　聯(lián)盟館員心理契約的動態(tài)發(fā)展

圖書館聯(lián)盟館員的心理契約是狹義概念上的心理契約，是指聯(lián)盟館員對其與聯(lián)盟組織之間相互義務(wù)的一系列信念，這些信念建立在聯(lián)盟館員的個體水平上，強調(diào)其對組織承諾的主觀理解，聯(lián)盟館員通過對組織制度、政策和文化的熟悉，感知到組織承諾，并把這種承諾理解為自己對組織的義務(wù)，并由此承諾而產(chǎn)生一些內(nèi)在的心理感知。這些信念不一定被組織意識到，卻會影響到聯(lián)盟館員的工作績效、工作滿意度以及對聯(lián)盟組織的情感投入［9］。聯(lián)盟館員的心理契約雖然是無形的、內(nèi)在的，卻是維系聯(lián)盟、和諧關(guān)系的心理紐帶，也是影響聯(lián)盟館員行為和態(tài)度的重要因素。

4.1心理契約的類型、維度

4.1.1理念型心理契約

交易型心理契約和關(guān)系型心理契約是大多數(shù)文獻研究所涉及的心理契約最常見的兩種類型。交易型心理契約是指員工為組織完成一定的任務(wù)，組織為其提供相應(yīng)的貨幣報酬。關(guān)系型心理契約則強調(diào)組織與員工之間的情感交互作用［10］。

聯(lián)盟館員為聯(lián)盟組織提供服務(wù)不存在相應(yīng)的工作報酬，因此不屬于交易型心理契約。聯(lián)盟館員與聯(lián)盟組織間具有高度不穩(wěn)定性，組織對其沒有直接的控制權(quán)，館員可能隨時因為某些因素改變其工作態(tài)度或自行選擇離開組織。因此他們之間的情感交互作用比較脆弱，也不是關(guān)系型心理契約。

聯(lián)盟館員加入聯(lián)盟工作更多的是出于一種職業(yè)精神追求，學(xué)者把這種非經(jīng)濟非社會成分定義為一種職業(yè)理念成分，理念型心理契約是后期研究興起的第三種心理契約類型，深刻影響著員工的態(tài)度行為，尤其適用于聯(lián)盟館員這種不具有經(jīng)濟契約關(guān)系的員工，它主要強調(diào)的是一種對價值目標或原則追求的可信承諾［11］，不限于個人利益且具有主觀性和自發(fā)抉擇的特點。對于聯(lián)盟館員來說，聯(lián)盟對組織未來發(fā)展的美好規(guī)劃以及聯(lián)盟目標與個人價值追求的匹配都可以有效激發(fā)聯(lián)盟館員的工作積極性。

4.1.2心理契約的維度

心理契約的具體內(nèi)容涵蓋面甚廣，很難全部羅列出來［12］。文章借鑒聯(lián)盟成員心理契約的內(nèi)部結(jié)構(gòu)模型［13］，將聯(lián)盟館員的心理契約分為三個維度：財務(wù)維度、能力維度和關(guān)系維度。

由于聯(lián)盟館員是由各成員館提供的人力資源以支撐圖書館聯(lián)盟服務(wù)，因此聯(lián)盟館員不僅代表著個人，還代表著本圖書館的相關(guān)利益，其對聯(lián)盟組織的期望和需求不僅僅來自于自身還來自于所屬的成員圖書館，因此心理契約相對單純的組織員工來說比較復(fù)雜。文章分別把聯(lián)盟館員心理契約的三個維度進一步細分為個人層面和其所屬的成員館兩個層面。

（1）財務(wù)維度：由于聯(lián)盟館員是不具有相應(yīng)報酬的，個人方面的薪資福利、績效獎勵等等幾乎沒有，所以財務(wù)維度主要是考慮成員館方面，如降低資源采購成本、降低人員培訓(xùn)成本等等。

（2）關(guān)系維度：主要有合作關(guān)系融洽、合作公平民主、關(guān)心成員館發(fā)展、尊重成員館意見（成員館方面）；良好人際支持、和諧人際交往、關(guān)懷館員發(fā)展、尊重館員意見（個人方面）。

（3）能力維度：提高成員館服務(wù)水平、提高成員館管理水平、提高員工技能水平、提高美譽度（成員館方面）；晉升機會、工作挑戰(zhàn)、新知識技能的學(xué)習(xí)培訓(xùn)、個人名譽（個人方面）。

4.2心理契約的動態(tài)變化

4.2.1心理契約的違背發(fā)展過程

圖書館聯(lián)盟組織隨著用戶需求和外界環(huán)境的變化，組織政策或目標宗旨都有可能會發(fā)生變化，這些變化都對聯(lián)盟館員所感知的組織承諾產(chǎn)生影響，進而影響其心理契約的平衡。

圖1　心理契約違背形成過程［14］

（1）原始心理契約：聯(lián)盟館員在加入組織工作時，會被告知聯(lián)盟組織的環(huán)境、服務(wù)內(nèi)容、聯(lián)盟組織承諾、組織發(fā)展等等情況。同時，聯(lián)盟組織也會關(guān)注聯(lián)盟館員的學(xué)歷、能力、技能特長、性格等個人情況，以便更好的管理。聯(lián)盟館員對圖書館聯(lián)盟的工作服務(wù)內(nèi)容、發(fā)展目標等有所了解的同時，館員與聯(lián)盟組織之間已經(jīng)開始形成一種非正式的、隱晦的相互期望，即原始心理契約。

（2）聯(lián)盟館員感知比較：圖書館聯(lián)盟組織是一個開放的動態(tài)系統(tǒng)，其管理模式、人員結(jié)構(gòu)甚至是組織目標都可能順勢而變，進而引發(fā)如組織目標與館員個人目標矛盾等問題。這些都可能破壞聯(lián)盟館員對組織承諾所持有的信念系統(tǒng)，一旦館員的心理預(yù)期與現(xiàn)實形成差異認知，聯(lián)盟館員就會對雙方履行責任的程度進行一系列對比，如發(fā)現(xiàn)兩者比例失衡，就會引發(fā)聯(lián)盟館員內(nèi)心失衡，則契約被視為打破。

（3）心理契約的破裂：是指聯(lián)盟館員對于聯(lián)盟組織未能完成其所期望的責任的認知評價。

（4）心理契約違背形成：心理契約的違背是指館員認識到組織未能充分履行心理契約的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的一種情緒混合體，其特征主要有失望甚至是被背叛感的憤怒［15］。它還取決于組織對打破契約的歸因解釋，不同的解釋會產(chǎn)生不一樣的情緒體驗。

心理契約的違背造成聯(lián)盟館員的心理失衡，導(dǎo)致聯(lián)盟館員對聯(lián)盟組織的忠誠度下降，影響其工作積極性；還將繼而影響成員館后續(xù)合作的態(tài)度和行為，影響組織工作的開展。

4.3心理契約破裂的影響因素

圖書館聯(lián)盟館員心理契約的破裂主要是源于其對聯(lián)盟組織期望行為的差異認知，組織是導(dǎo)致心理契約破裂的主要因素，如組織支持感的下降、組織公正感的缺失以及價值實現(xiàn)受阻等都是聯(lián)盟館員心理契約破裂的主要緣由。

4.3.1組織支持感

社會心理學(xué)家艾森伯格認為組織支持感是指“組織對下屬成員物質(zhì)、精神投入支持”的員工知覺和信念［16］，可用來解釋聯(lián)盟館員與聯(lián)盟組織間的關(guān)系。簡言之就是聯(lián)盟館員所感受到的來自組織方面的支持。圖書館聯(lián)盟組織對聯(lián)盟館員的組織支持主要有兩個方面：工具性方面和社會情感方面：工具性方面的支持包括物質(zhì)資源、人員配備和信息等有利于各聯(lián)盟館員更好的執(zhí)行其服務(wù)職能的支持；社會情感方面的支持主要包括彼此信賴、彼此尊重等功能，有助于滿足聯(lián)盟館員社會和心理的需要。聯(lián)盟館員越是感受到來自聯(lián)盟組織的支持，越會積極維護聯(lián)盟組織的發(fā)展。

4.3.2組織公正感缺失

聯(lián)盟館員在組織中的公平感受，直接關(guān)系到其工作滿意度及行為表現(xiàn)［17］。在圖書館聯(lián)盟這一新興組織中，組織公正感缺失問題可能來自于聯(lián)盟館員個人利益分配失衡，如提供先進技能知識的培訓(xùn)機會；也可能是由于所屬成員館的利益分配不均，如數(shù)據(jù)庫的權(quán)限開放、開發(fā)數(shù)據(jù)庫的所有權(quán)分配、館藏資源的補給、館員培訓(xùn)機會、項目合作優(yōu)先權(quán)等［18］。由于每個聯(lián)盟館員的知識技能水平不同，每個成員館的發(fā)展水平和資源配備等也不一樣，他們各自對組織的貢獻也就存在差異，在這種情況下，圖書館聯(lián)盟組織要保證組織公正感的均衡是比較困難的，所以越發(fā)容易引起聯(lián)盟館員的心理契約違背體驗。

4.3.3愿景沖突、價值實現(xiàn)受阻

人們對自己貢獻的預(yù)期會使得人們產(chǎn)生一種自我價值感。這種自我價值感能夠有效地促進個體行為［19］。聯(lián)盟館員加入聯(lián)盟組織工作團隊，也是實現(xiàn)自我價值的一種表達，他們關(guān)注聯(lián)盟組織發(fā)展的同時也注重個人價值的實現(xiàn)。圖書館聯(lián)盟組織作為一個動態(tài)開放的系統(tǒng)，隨著聯(lián)盟組織內(nèi)外環(huán)境的變化、時間的推移和組織的發(fā)展，組織的共同愿景也是動態(tài)變化的，需要適時進行相應(yīng)調(diào)整，在對組織愿景的描述過程中，如果缺乏對聯(lián)盟館員個人愿景的了解、尊重與引導(dǎo)，或是阻礙了聯(lián)盟館員的職業(yè)精神追求，必將引起館員心理期望的變化。

4.3.4文化差異

每個成員館有著各自不同的本館文化特色，如辦館理念、管理目標、規(guī)章制度等方面的差異。聯(lián)盟館員來自不同的圖書館，文化差異引起的認知差異很有可能就會引起理解歧義，進而造成心理契約破裂。

當然除去上述組織方面的四個因素外，聯(lián)盟館員自身和社會方面的外界政策變化等也是不可忽視的影響因素。

4.4心理契約破裂和違背的后果

心理契約的破裂和違背與聯(lián)盟館員的工作滿意感有著密切聯(lián)系，不同類型、程度的心理契約違背體驗會對館員的后續(xù)態(tài)度和行為造成不同層次的影響。基于聯(lián)盟館員背景和認知的差異，對于心理契約的破裂和違背，可能采取的反應(yīng)方式有以下幾種［20］：

4.4.1沉默

即聯(lián)盟館員默默忍受或接受當下不利的情勢，內(nèi)心對組織仍抱有期望，希望能有所改善。對于那些有著群體本位觀念、心境比較低調(diào)的聯(lián)盟館員，比較傾向于選擇這一方式，因為他們還想繼續(xù)維系現(xiàn)存的工作關(guān)系。聯(lián)盟館員沉默不利于信息的反饋，會妨礙組織的科學(xué)決策。

4.4.2申訴維權(quán)

聯(lián)盟館員不滿于當前的心理契約狀態(tài)，敢于表達自己的聲音和情緒。申訴是一種主動的維護自身合理權(quán)益的行為，有助于減少損失和恢復(fù)彼此的信任，這一方式既能維持聯(lián)盟合作關(guān)系的繼續(xù)，還能對契約的違背作出補償。圖書館聯(lián)盟組織中一些善于溝通且對聯(lián)盟組織感情深厚的聯(lián)盟館員會采用這種方式。

4.4.3離職

聯(lián)盟館員退出聯(lián)盟工作組織，自動終止關(guān)系。這通常是處理心理契約違背的最后一種手段，一般是圖書館聯(lián)盟中實力比較強、地位和威望比較高的聯(lián)盟館員所采用的。這一后果對圖書館聯(lián)盟組織的人才流失問題有著一定的影響。

5　 聯(lián)盟館員的心理契約調(diào)控管理策略

5.1多視角激勵方式的運用

圖書館聯(lián)盟組織應(yīng)該多視角考慮聯(lián)盟館員的切實需求，然后根據(jù)其需求差異化采取合理的激勵方式，進而強化組織與成員之間的心理契約。

5.1.1基于財務(wù)維度視角的激勵

雖然聯(lián)盟館員加入組織工作主要源于一種職業(yè)精神，但是物質(zhì)激勵是最直接最有效的手段，缺乏經(jīng)濟物質(zhì)方面的激勵絕對是影響其工作積極性的主要方面。人終究是經(jīng)濟動物，薪酬作為保障因素，在一定程度上可以防范聯(lián)盟館員的負面情緒［21］。因此，組織設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)是很有必要的，實施全面薪酬體系，附加額外的績效獎勵薪酬，公平公正的績效獎勵制度可以激發(fā)聯(lián)盟館員的工作熱情，促使聯(lián)盟館員主動開展創(chuàng)新服務(wù)，大大提高工作績效。

5.1.2基于能力維度視角的激勵

依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，激勵必須考慮被激勵者的需求，需求不同，激勵手段也應(yīng)該不同。圖書館聯(lián)盟是一個動態(tài)發(fā)展的組織，不同的發(fā)展階段，館員的需求是不同的，能力維度主要是為了滿足聯(lián)盟館員實現(xiàn)自我的需求，對于這一類的館員，薪酬福利并非他們所關(guān)注的焦點，他們希望在獲得相應(yīng)物質(zhì)報酬的基礎(chǔ)之上獲得更大的職業(yè)發(fā)展空間、更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會。如本身服務(wù)技術(shù)水平就比較高的成員，需要的是一個更廣闊的實現(xiàn)自我的舞臺，非物質(zhì)激勵比物質(zhì)激勵起著更重要的效果，如組織授予的先進榮譽稱號等聲譽激勵方式是比較有效的。

5.1.3基于關(guān)系維度視角的激勵

情感是聯(lián)盟館員與組織相互聯(lián)系的紐帶。人際友好、輕松愉悅的組織工作氛圍能夠凝聚聯(lián)盟館員的情誼，使其產(chǎn)生高度歸屬感并激發(fā)其內(nèi)在創(chuàng)新動力［22］。尤其是對于新進聯(lián)盟館員，剛到一個新組織，還處于與組織相互了解的階段，其心理契約還不成熟，通過實際工作環(huán)境的接觸，不斷完善和補充心理契約的內(nèi)容。這是聯(lián)盟館員最敏感的時期，他們隨時可能因為現(xiàn)實差異產(chǎn)生內(nèi)心失望等一些負面心態(tài)，心理契約極為脆弱。

此時組織初期的導(dǎo)向培訓(xùn)就顯得尤為重要，情感激勵應(yīng)作為組織的最佳選擇。把握新聯(lián)盟館員的情感歸屬需求，配備高素質(zhì)的指導(dǎo)機制，讓新聯(lián)盟館員熟悉工作環(huán)境，熟知并認同組織文化，拉近彼此之間的距離，及時掌握聯(lián)盟館員的心理感受，增強組織承諾，讓所有成員擁有歸屬感［23］，產(chǎn)生強大凝聚力，有效防范心理契約的認知偏差。

5.2組織公正管理

公平的尺度是一種制度，建立健全保證公平的規(guī)章制度對于圖書館聯(lián)盟組織來說是極有必要的。一個和諧發(fā)展的組織應(yīng)該做到分配公平、程序公平，滿足聯(lián)盟館員渴望公平的心理需求，保持良好合理的心理契約狀態(tài)。建立科學(xué)的績效考核系統(tǒng)，構(gòu)建多指標的、科學(xué)準確的公開評估體系，貢獻與回報成正比，真正使聯(lián)盟館員獲得公平。同時創(chuàng)建一套完善的申訴制度，設(shè)立多種申訴渠道，保障聯(lián)盟館員的維權(quán)申訴行為。同時需要及時感知成員心理契約的變化，正確合理的進行歸因可以有效消除成員的不公平感，切實提高組織的管理水平。5.3組織凝聚力培育

提高組織凝聚力可以較好地穩(wěn)固聯(lián)盟館員的心理契約，提升聯(lián)盟館員的忠誠度，防范心理契約輕易破裂。而組織愿景的統(tǒng)一以及職業(yè)精神的弘揚是提高聯(lián)盟館員組織凝聚力的主要途徑，增強館員的責任感和積極性，促使聯(lián)盟館員向自我管理轉(zhuǎn)變。

5.3.1愿景管理

組織愿景是聯(lián)盟對未來發(fā)展景象的描繪，共同愿景的建立可以改變組織與聯(lián)盟館員間的關(guān)系，引導(dǎo)全體聯(lián)盟館員為之努力奮斗。共同愿景需要與聯(lián)盟館員共同制定，不能簡單通過高層的制定傳達，應(yīng)該得到全體館員的內(nèi)心認同。一方面聯(lián)盟組織應(yīng)該鼓勵并尊重館員個人愿景的發(fā)展；另一方面?zhèn)€人愿景與組織愿景應(yīng)實現(xiàn)良性互動，互相融合，在實現(xiàn)組織共同愿景的同時也實現(xiàn)了個人愿景，達到互利共贏。組織描述愿景的同時需要注重兩者的有機結(jié)合，讓聯(lián)盟館員從內(nèi)心里支持組織愿景，在工作中保持統(tǒng)一步調(diào)。

5.3.2培育和發(fā)揚職業(yè)精神

職業(yè)促成合作，職業(yè)精神影響著整個聯(lián)盟館員群體的工作熱情與態(tài)度。聯(lián)盟組織通過發(fā)現(xiàn)和挖掘各聯(lián)盟館員在組織工作中的思想動態(tài)，對聯(lián)盟館員的職業(yè)理念及其個人價值觀進行積極引導(dǎo)；積極開展聯(lián)盟館員榜樣人物的評選與宣傳，定期舉行圖書館人職業(yè)精神與職業(yè)道德交流會，明確聯(lián)盟館員職業(yè)的崇高價值及聯(lián)盟組織發(fā)展的目標，達成價值共識，形成強大的感召力和凝聚力，引導(dǎo)聯(lián)盟館員自覺投身奉獻于圖書館聯(lián)盟的偉大事業(yè)。

6　結(jié)語

通過對圖書館聯(lián)盟館員心理契約問題的分析，不僅豐富了圖書館聯(lián)盟人力資源的管理手段，還從心理層面深刻剖析了聯(lián)盟館員的需求，踐行了圖書館人本管理的中心理念。文章從聯(lián)盟館員的特性分析出發(fā)，指出了心理契約引入組織管理的可行性，并對聯(lián)盟館員的心理契約破裂的影響因素進行了剖析歸納，最后給出了調(diào)控心理契約的建議。但在心理契約管理的具體案例分析上有所欠缺，這將是今后筆者研究的方向所在。

（來稿時間：2016年3月）

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A Study of Psychological Contract Problems of Librarians in Library Consortium

Hu FenqinZhan Qingdong
（ Fuzhou University Library ）

〕In view of the difficult to effectively manage alliance librarian only by union contracts， the paper explores the psychological contract issues of alliance librarians to help organization management. Based on the characteristics of alliance librarian， the paper makes use of psychological contract theories in psychology to study the contents， the constructs and the influenced factors of psychological contract between the librarians and library consortium， and puts forward some management countermeasures to develop a good psychological contract， actively guide the effective work of alliance librarians from the psychological level.

〕Library consortiumAlliance librariansPsychological contract

G250

* 本文系福建省教育廳社會科學(xué)項目“福州地區(qū)大學(xué)新校區(qū)圖書館聯(lián)盟建設(shè)新模式研究（項目編號：JAS14926）”研究成果之一。

胡芬琴（1992-），女，情報學(xué)碩士，研究方向:圖書館聯(lián)盟；詹慶東（1969-），男，碩士，福州大學(xué)圖書館副研究館員，碩士生導(dǎo)師，發(fā)表論文30余篇，研究方向：圖書館聯(lián)盟、信息分析、數(shù)字圖書館。