高校人文社會科學學術團隊現狀調查與分析
——基于武漢大學的調查報告

吳　艷，陶　軍

（1.武漢大學 人文社科研究院，湖北 武漢430072；2.武漢大學 質量發展研究院，湖北 武漢430072）

·教育論叢

高校人文社會科學學術團隊現狀調查與分析
——基于武漢大學的調查報告

吳艷1，陶軍2

（1.武漢大學 人文社科研究院，湖北 武漢430072；2.武漢大學 質量發展研究院，湖北 武漢430072）

近年來，高校人文社科學術團隊建設力度不斷加大，諸多優秀學術團隊為高校的學科發展和人才培養做出了很大貢獻。但是，能夠堪稱一流的學術團隊仍然鳳毛麟角，學術團隊整體的創新活力距離建設世界一流大學的要求還有很大距離，多數學者仍然處于單打獨斗的局面，沒有真正形成具有內生活力的、良性發展的學術創新有機體。課題組抽樣對武漢大學文科學者進行了問卷調查，通過他們對學術團隊建設的看法，深度觀察人文社科學術團隊的現實狀況，進而探究制約學術團隊發展的內外部因素，剖析這些不利因素的形成原因，為人文社科學術團隊建設理清思路，提出若干制度優化建議。

學術團隊；內外部因素；跨學科；體制機制

2015年11月5日，國務院正式印發了《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》，明確提出分三步走實現中國高等教育“進入世界一流行列”和“進入一流前列”的總體要求。統籌推進世界一流大學和一流學科建設，成為下一階段引領高等教育發展的重中之重。中國特色的世界一流大學“應該對中國的經濟發展、政治民主、文化先進、國防現代化和社會和諧發揮直接作用”。［1］（p1）通過科技創新和社會文化引領推動國家富強、民族振興、人民幸福，使我們的國家走向世界一流，這是中國特色世界一流大學的靈魂和使命所在。人文社會科學承載著傳承文明、創新理論，資政育人，服務社會的重要作用。在經濟全球化、世界多極化深入發展的背景下，國民經濟社會發展和國際社會面臨的系列重大問題，都不是某一學科內的研究問題，都需要團隊協作、多學科聯合攻關才能解決，這就要求一流的學術研究，尤其是社會科學研究，必須突破傳統學科界限，改變以學者個體為主導的傳統研究范式，推動以學術團隊為主導的新型科研組織模式。另一方面，就學科發展而言，也要通過問題為導向的跨學科研究來擴大和推進學科范疇研究，形成新的學科研究路徑，［2］（p10）發現并助推新的學術增長點，進而使傳統學科煥發新的學術活力。高校是最具有創新活力的研究群體，其多學科優勢更是其他專門研究單位所無法比擬的，因此，加快學術團隊體制機制創新，從根本上摒除跨學科學術團隊的發展障礙，對于高校不斷提升創新能力，解決科學研究和人類社會發展重大問題具有重要意義。

近年來，高校人文社科學術團隊建設力度不斷加大，并且取得了一定成效，諸多優秀學術團隊為高校的學科發展和人才培養做出了很大貢獻。但是，我們也要看到，能夠堪稱一流的學術團隊仍然鳳毛麟角，學術團隊整體的創新活力距離建設世界一流大學的要求還有很大距離，多數學者仍然處于單打獨斗的局面，部分學術團隊由于各種原因表現為形式上的團隊組合，沒有真正形成具有內生活力的、良性發展的學術創新有機體。綜觀學術團隊的建設與發展，仍然存在許多制約因素，尤其在體制機制方面創新不足，嚴重影響了學者參與學術團隊建設的積極性。

為深入了解高校人文社會科學學術團隊建設的現狀，準確把握人文社科學者對參與學術團隊建設的思想實際，本文抽樣對武漢大學文科學者進行了問卷調查，通過他們對學術團隊建設的看法，深度觀察人文社科學術團隊的現實狀況，進而探究制約學術團隊發展的內外部因素，剖析這些不利因素的形成原因，為人文社科學術團隊建設理清思路，提出若干制度優化建議。

一、調查過程

調查采用課題組編制的問卷，主要試圖了解受訪者對當前人文社科學術團隊的基本狀況、國內外差別、以及人文社科學術團隊建設的核心要素、影響學術團隊建設的制約因素等問題的看法。問卷基于當下人文社科學術團隊的幾種主要類型，即學科體制型、項目牽引型、科研機構型以及專題建設型團隊設計了具體的調查指標；問卷圍繞如何從根本上調動團隊成員積極性、促進學術團隊創新能力提升的實現路徑等方面，集中反映了當下人文社科學術團隊建設的重點難點問題。

問卷調查由本課題組組織具體實施。采用目的抽樣和隨機抽樣相結合的方法，以武漢大學文科教師庫為主要依據，通過目的抽樣抽取重大項目課題組5個，教育部人文社科重點研究基地5個，“70后”學者學術團隊5個，文科直屬科研機構5個，每個團隊隨機抽取教師發放問卷6份，其他文科教師（非公共課教師）采取簡單隨機方法抽取180人發放問卷，共計發放問卷300份，回收有效問卷270份，有效問卷回收率為 90.3%。數據采用SPSS15.0進行統計分析?？倶颖局校?5周歲及以下的占20%（N=54），36周歲到45周歲之間的占43.3%（N=117），46周歲到59周歲之間的占27.8%（N=75），60周歲及以上的占8.9%（N=24）。人文學科占28.9%（N=78），社會科學占71.1%（N=192）。職稱為講師及以下的占21.1%（N=57），副教授占27.8%（N=75），教授占45.6%（N=123），其他占6%（N=6）。

二、數據分析

表1　對目前人文社科學術團隊建設的滿意度

（一）基本狀況。

1.對目前學術團隊建設的相關態度。

由表1可知，目前人文社科學術團隊建設滿意度存在著人群差異性：年齡越大、職稱居中、且不是團隊負責人的社會科學工作者對目前人文社科團隊建設的狀況更加不滿意。首先，年齡因素與滿意度呈負相關關系，這可能與隨年齡而增長的視野、閱歷等因素有關：年長者一般可以站在更高的角度看待問題，從而會更加嚴謹；其次，副教授這一職位處于中間職位，其會感受到更多的來自上下方向的工作壓力，導致滿意度低于其他職位的群體；再者，社會科學較之人文學科，與其他學科的交叉性往往更大，這致使跨學科團隊的比例更大，而跨學科團隊的內部關系處理困難度可能會更大，從而導致滿意度略微降低。最后，團隊成員會對團隊抱有更加不滿的態度，這與其自身所處社會位置密切相關。

由表2可見，在跨學科學術團隊組建的態度方面，不同社會人口學特征群體之間也有所差異。年齡差異上，35歲以下群體對跨學科團隊的組建要求最為迫切；職稱差異上，副教授對跨學科團隊要求的迫切度最高，其次是講師及其他，教授對此要求迫切度最小，這和前面的滿意度的分析十分相似；社會科學較之人文科學而言，對跨學科學術團隊的組建要求更加迫切，這和下面的分析也可以互相印證；團隊成員較之團隊負責人，對跨學科團隊的組建具有更加迫切的要求，很大程度上也是滿意度低造成的。

表2　對組建人文社科跨學科學術團隊的態度

2.科研工作者學術團隊參與狀況分析。

表3 學術團隊參與狀況

從表3中可見，在學術團隊參與狀況方面，參與了項目依托型學術團隊的受訪者最多（63.2%），其他依次為學科帶頭人組建的學科型團隊（44.7%）、學校專門資助的學術團隊（35.5%）及大型跨學科平臺（26.3%）。從上表中還可以發現，年齡越大、職稱越高、團隊內地位越高的受訪者，越傾向于參與學術帶頭人組建的學科型團隊和學校專門資助的學術團隊，越少參與大型跨學科平臺，這也從另一方面預測出新老交替之后的人文社科學術團隊格局：跨學科團隊建設是未來發展的重要趨勢之一。而在人文學科與社會科學的比較上，跨學科平臺建設差異體現尤為突出：社會科學較之人文學科更具有交叉性活力，這也印證了表1所得的結論。

3.關于目前國內外高水平大學人文社科學術團隊建設的相關評價。

全球化不僅發生在經濟社會領域，它也滲透到了大眾文化乃至專業科學研究領域，因此，對于國內外一流人文社科學術團隊的比較研究在把握目前我國人文社科學術團隊建設發展情況中顯得至關重要。另一方面，人文學科與社會科學之間也存在著一定程度的差異，對它們之間異同點的考察也有利于我們更好地進行學術團隊建設。

由圖1可知，在學術團隊建設普遍性、學術團隊實質協作、團隊科研成效顯著性三個方面，國內與國外相比都居于劣勢?？隙ㄐ栽u價方面，人文與社科學術團隊普遍性的國內外差異較?。ㄈ宋模簢鴥?3.2%，國外68.4%；社科：國內55.0%，國外66.7%），但團隊實質性協作（人文：國內42.1%，國外73.7%；社科：國內38.3%，國外81.7%）和團隊科研成效顯著性（人文：國內47.4%，國外73.7%；社科：國內43.3%，國外76.7%）的國內外差異巨大，這說明我國人文社科學術團隊的數量與國際相比差距不大，但在團隊效率、集體效能方面還處于非常落后的水平。相應的，否定性評價在三個方面也體現出相似的特征，即受訪者對國外人文社科學術團隊的實質性協作和科研成效方面的否定性評價比例顯著低于國內人文社科學術團隊。

圖1　對國內外高水平大學人文社科學術團隊建設狀況的積極與消極評價

由圖2可知，人文學科受訪者與社會學科受訪者對目前人文社科學術團隊建設準則落實情況的態度既具有相似性又具有差異性?？傮w而言，盡管在圖中它們具有高度一致的直觀性走勢，但人文學科受訪者較之社會科學受訪者更傾向于對當前的學術團隊建設準則的落實情況持否定性態度：公平性：人文63.2%＞社科50.0%；合作性：人文89.5%＞社科70.0%；自由性：人文47.4%＞社科16.7%；創新性：人文42.1%＞社科23.3%?？隙ㄐ栽u價上，除了公平性方面人文學科大于社會科學外（26.3% ＞21.7%），在其他方面，人文學科的肯定性比例均低于社會科學：合作性：人文10.5%＜社科15.0%；自由性：人文36.8%＜社科66.7%；創新性：人文42.1%＜社科56.7%，且在后兩個方面上的差異非常顯著。有一點值得注意，在人文學科受訪者群體中，對于這四個方面的否定性均大于肯定性，而在社會科學受訪者群體中，公平性與合作性否定居多，而自由性和創新性肯定居多，這再次體現出這兩個學科之間的差異性。

圖2　對當前人文社科學術團隊作用的評價

（二）構成要素及特征。

1.一流學術團隊核心要素。

優秀的學術團隊一般都會有一些共有的要素特征，對這些要素特征的梳理分析有助于我們把握學術團隊建設的內在發展規律。

由表4可知，在人文社科一流學術團隊所應具備的要素比較上存在著明顯的學科差異。人文學科受訪者認為的前三個最重要的要素依次為：一流學術水平（73.7%）、寬松自由的團隊氛圍（52.6%）和一流學者領導（42.1%）；而社會科學受訪者認為的前三個最重要的要素分別為：一流學者領導（78.3%）、寬松自由的團隊氛圍（45.0%）、廣納英才的用人機制/調動創新意識的運行機制（41.7%）。首先，這體現出兩類學科團隊對內部成員的不同要求：人文學科更看重團隊成員的作用，而社會科學更強調團隊領導者的作用。其次，社會科學較之人文學科更加強調團隊運行機制的合理性與重要性。此外，人文學科與社會科學一流團隊要素也具有一定的共同性：兩類團隊都十分重視寬松自由的學術氛圍的創建。

表4　一流學術團隊核心要素

2.關于團隊創新性必備要素的相關態度。

創新性是學術研究的重要追求，也是學術發展的重要保證。人文社科的創新型學術團隊建設是目前高校人文社科科研發展的重要條件，對創新型團隊模式的探索有助于為學術團隊建設未來的發展指明方向。

a由于此處交叉分析的χ2檢驗值均大于0.05，故在此未一一列出。

由表5可知，多數人文社科受訪者都對自由民主的管理模式和流動開放式團隊對創新的促進性表示認可，而在人文學科受訪者群體中，對跨學科異質性（42.1%）和政策扶持引導性（42.1%）的認同不足半數，各自學科內部的團隊創新關鍵點的認同依然有所差異。不同學科背景下不同人口學特征的受訪者對于創新方式的看法也有所不同。例如，在社會科學內部，對自由民主的管理模式的認同度隨年齡增長而下降，而人文學科內部對此沒有很大的分歧；同樣地，在人文學科內部，對跨學科異質性、政策扶持性的認同隨年齡、職位增長而降低，而對流動開放性的認同反而隨著年齡而升高。此外，個體在團隊中的位置也同樣影響著這種認同：人文學科內部這種差異性較大，而社會科學內部這種差異性較小。

（三）制約因素、關鍵因素分析。

1.跨學科團隊的制約性因素。

跨學科學術團隊建設是目前高校人文社科學術團隊建設的趨向之一。由于種種因素，跨學科團隊的組建并不是也不可能是一帆風順的。

表6給出了不同社會人口學特征的受訪者對跨學科學術團隊建設困難性的看法?？傮w而言，受訪者普遍認為跨學科團隊的團隊成員容易處于各自為戰的狀態，無法發揮團隊建設預期的效果（70.9%），團隊成果認可程度較低（49.4%），由于組建的臨時性而無法對團隊合作的未來進行有效預期（46.8%），也是近半數受訪者所遇到的困難。不同人口學特征的受訪者對其跨學科團隊參與的困難有各自不同的認識，但差異性并不顯著，例如在團隊成果認可度上，年齡越低、職稱越低、團隊地位越低的受訪者越傾向于認同該種困難，而對于組建臨時性和付出回報不平等性的困難，不同年齡和職稱的受訪者對這兩種困難的認同度呈“上凸型”分布，即處于中間年齡段和中間職稱地位的受訪者對這兩種困難的感受會更加強烈。

表5　對人文社科科研創新性學術團隊模式的看法

表6　跨學科學術團隊的困難性

2.人文社科學術團隊創新能力發展的外部制約性因素和內部影響性因素。

表7顯示，總體而言，評價激勵機制（79.7%）、人才管理機制（59.5%）是多數受訪者所認可的制約性因素，而不同社會人口學特征的受訪者對制約人文社科團隊創新性的外部因素的認識具有較大差異。知識服務與共享體系制約性認同度隨年齡、職稱地位的增加而增加，而人文學科受訪者較之社會科學受訪者、團隊成員較之團隊負責人，其對此制約因素的認同度也更大。團隊對外開放度方面，職稱地位和團隊地位越高者，對該制約性因素的認同性越高。不同年齡和職稱地位的受訪者在學術環境制約性的認同上具有“上凸型”分布特點，且人文學科更加強調學術環境對團隊創新的制約性。資源整合度的限制性在年齡和職稱地位上呈“下凸型”分布，即年齡和職稱地位越處于中間的受訪者越不認同資源整合的限制性作用。評價激勵機制方面，年齡越小、職稱地位和團隊地位越低的社會科學受訪者對此限制性因素越認同。最后，社會科學的受訪者較之人文學科，對人才管理機制的制約性感受更大。

表7　制約人文社科團隊創新能力的外部因素

表8給出了影響人文社科團隊創新能力的內部因素的交叉分析結果。由表易知，團隊領導者的能力素養（84.8%）、團隊內部管理運行機制（78.5%）及團隊文化氛圍（64.6%）是最主要的三大影響因素，其他因素影響較小。交叉分析來看，年齡越高、職稱地位越高者，越重視團隊學習能力和團隊人員構成，而年齡越小、職稱地位越低，越重視團隊文化氛圍的影響。此外，團隊領導者的能力素養的影響作用隨著職稱地位的降低而升高，這可能是因為身處非領導者地位的受訪者會對領導者抱有更高的期望有關。

表8　影響人文社科團隊創新能力的內部因素

3.人文社科一流學術團隊建設的關鍵著力點。

對人文社科一流學術團隊建設的探討最終需要落實到如何更好地建設人文社科學術團隊上。從表9看，總體而言，評價與激勵機制合理化是最關鍵的著眼點（61.5%），這與外部制約性因素具有很好的對應性。而其他例如團隊負責人的把關與遴選（47.4%）、完善管理分配機制（38.5%）等也是一流團隊建設中十分關鍵的方面。

通過交叉信息可知，經費投入的重要程度隨年齡增長而呈現“上凸型”分布，而隨職稱地位的升高而提高。團隊負責人的重要性隨年齡增長而呈“下凹型”分布，且職稱地位越低的人文學科受訪者更重視團隊負責人的把關。團隊負責人較之團隊普通成員，更加重視人才培養環境的優化，這一點同與一流大學合作共建團隊的團隊地位分布特征恰好相反。對于評價與激勵機制合理化的重視程度在低年齡段、低職稱地位的社科人員中顯得更高。協調教學與科研的重視程度隨年齡增加而增加，但協調好學術團隊與傳統學院學科型管理結構的關系的重視程度卻隨著年齡和職稱地位的增長而不斷下降。最后，跨學科團隊建設在高職稱地位的社科成員群體中得到了更高程度的重視。

表9　人文社科一流學術團隊建設的關鍵著力點

三、結論與建議

人文社會科學研究中個體性的慣性是世界人文社會科學研究中的普遍現象。［3］但是，隨著社會的發展，個體性研究力量有限，視野狹窄，無法解決復雜社會問題的弊端日漸顯露出來。這次調查表明，學術團隊對建設世界一流大學的重要作用已經形成共識（88.8%受訪者認為十分必要），學術團隊建設作為推動人文社會科學學術創新的一個突破口受到學者們的普遍關注。受訪者對參與跨科學學術團隊的意愿高度一致（70.6%的受訪者認為迫切需要或希望參與跨學科學術團隊），反映了加快學術團隊建設（尤其跨學科團隊建設）、滿足科研工作需求的迫切性。另一方面，受訪者對當前學術團隊狀況總體呈現較低的滿意度，并且，人文學科與社會科學對學術團隊建設內涵的理解既有共通之處，又有不同的關照點。因此，要切實從人文社科研究實際出發，結合人文和社科的不同學科特點，多措并舉，努力提升學術團隊建設質量，重點推動以實質性合作為主導的科研組織模式創新、以學術領軍人物為核心的人才隊伍建設、以重大領域問題為導向的跨學科合作研究，不斷優化學術環境，加快促進團隊合作為目標的評價與激勵機制改革，提升人文社會科學的學術創新力和國際影響力。

（一）以實質團隊合作為主導，推動科研組織模式創新。

本次調查發現，學術團隊未形成實質合作、流于表面、成效不佳的情況大量存在，亟待深入改進。在各類學術團隊中，對教師學術發展產生的助力而言，實體科研機構的正面評價最高，達到78.8%；重大項目課題組，達到75.0%；系（教研室），60.0%；專門資助的學術團隊（如“70后”團隊）57.5%，虛體科研機構36.3%。分析這一結果產生的成因發現，實體科研機構與重大項目課題組因其明確的研究目標和研究任務，更容易形成實質性合作，政策扶持的學術團隊（“70后”團隊）也因其較強的政策紐帶作用對隊伍成長起到了助推作用。

近年高校人文社會科學在科研組織體系方面，突破傳統的學院、學科界限，以重點研究基地、校部（?。┕步C構、協同創新中心、重點智庫等形式建立實體科研機構，形成以國家和社會的重大需求為主要任務的新型科研組織體系，在科研創新與發展方面取得了明顯成效。其作為科研組織模式創新發揮的積極作用在本次調查中也得到了很好的印證。因此，要繼續加強以跨學科平臺為載體的實體科研機構建設，推動在若干重大領域形成相對穩定的跨學科協作群；積極引導重大項目課題組的建立與運行，并注重發揮好這一靈活、開放、自由、高效的團隊組織模式；繼續通過各類學術團隊建設計劃，進行政策扶持與示范引領，著力引導青年學者的學術碰撞和交流（人文學科更傾向于此種模式）、鼓勵支持實質性合作；真正做到揚個體研究和團隊研究各自之長，避各自之短，深化問題研究范式，逐步形成以相對穩定的學科型組織、跨學科實體科研平臺和靈活、自由的項目牽引式科研團隊三種形式相得益彰、交相輝映的科研組織體系。

（二）以學術領軍人物為重點，加強學術團隊人才隊伍建設。

“在推進哲學社會科學創新的過程中，人的建設，隊伍的建設，都應當始終擺在首要的、核心的位置?！保?］（p89）學術團隊建設首先也是人的建設，人的建設又首先是團隊帶頭人的建設。調查數據顯示，團隊帶頭人是否具有學術領軍能力成為影響團隊創新自身因素中的首選（影響團隊創新能力的內部因素：團隊領導者的能力與素養占比最高，為31.8%），體現了團隊帶頭人在學術團隊建設和人文社會科學創新中的重要作用。理想的團隊帶頭人，往往“被賦予學術精神與志趣的象征意義”，［4］（p89）并以之為凝聚紐帶形成學術共同體。此外，學術團隊一般帶有較強的個性化甚至個人化色彩，甚至相當程度上基于帶頭人的威信、聲望或師承關系，團隊相對自主運行，其組織架設、機制安排、價值取向、內部文化均主要取決于帶頭人的個人風格。因此，要充分尊重團隊領導人的創造性，要認真培養、遴選、引進既有較高學術素養，又有較強引領能力的學術領軍人物，形成一支由“戰略科學家”［4］（p89）組成的團隊領導人隊伍，進而匯聚研究力量、開辟學術新領域、帶動和激發團隊創新活力，實現團隊的共同發展。在政策機制上，還可以嘗試進行高水平科研團隊的整體引進，重視發揮各類人才在學術團隊建設中的作用，支持青年拔尖人才組建團隊、承擔重點課題、加快成長為學術領軍。

（三）以重大問題為主攻方向，不斷深化跨學科合作研究。

跨學科研究組織是當今大學科研組織發展的重要制度創新。2004年，美國促進跨學科研究委員會發表了長達300多頁的《促進跨學科研究》報告。［5］在美國，“大學已不同程度地設立了各類跨學科研究組織。麻省理工學院的跨學科研究組織已超過64個，哈佛大學、密歇根大學等普遍設立了‘合作基金'或建立了‘跨學科專家委員會'等機構，以推動學校跨學科研究的發展”。［6］聚焦人類社會重大問題，深入拓展跨學科合作研究，也必然成為哲學社會科學創新體系的重要支點。

調查表明，受訪者認為學術團隊建設對人文社會科學創新的首要作用體現為學術方向集成（21.5%，八個選項中排第二的是學科互補、拓展視野，占17.8%；并列第三的是形成更高的研究起點與更易獲得外部資源，均占14.6%）?？鐚W科、異質性團隊模式的建設對學術創新的促進作用被多數人認可（58.8%），學科交叉型團隊的建設也得到了大多數受訪者的支持（70.9%）。但是，反觀跨學科合作的現狀，受訪者普遍認為跨學科團隊的團隊成員容易處于各自為戰的狀態，無法發揮團隊建設預期的效果（70.9%），團隊成果認可程度較低（49.4%），及由于組建的臨時性而無法對團隊合作的未來進行有效預期（46.8%）。因此，跨學科合作團隊仍需努力摒除學科芥蒂，強化以重大領域凝聚隊伍，學校層面，要從制度層面幫助破解各類實際障礙，如通過建立科研共享知識平臺，建立跨學科研究人才培養機制等舉措，推動在學科交叉結合處實現原始創新。

（四）以質量與公平為導向，積極推動評價激勵制度創新。

評價激勵機制是最大多數受訪者所認可的制約性因素，而評價與激勵機制合理化也是受訪者所認為的我校當前在人文社科學術團隊建設中最關鍵的著力點。

要進一步改進成果評價機制，突破以學科為基點的學術評價標準，探索適合于問題研究的學術評價方法，建立有利于跨學科合作、團隊協同攻關，有利于體現人文學科和社會科學不同特點的分類評價體系。對于在書齋里花費十年時間寫成的鴻篇巨著，和100人用一年時間完成的一份不足萬字的高水平的咨詢報告，應該有不同的評價辦法。對以國家使命為導向的科研基地或團隊，建立中長期績效評價體系，完善同行評價機制，拓寬學術團體、政企單位、社會公眾參與評價的渠道，切實避免評價過多過繁和“一刀切”的現象。

完善科研評價激勵機制，既重視單個成員的評價，也重視團隊的整體評價；既要看指標數量的評價，更要看內容質量的評價；既注重成果產出的評價，也注重人才隊伍成長狀況的評價。在對團隊負責人給予大力支持的同時，關切團隊成員的公平待遇與學術梯隊的整體成長，充分體現團隊成員的共同貢獻，讓業績、收入、晉升與實際貢獻掛鉤，讓更多優秀人才脫穎而出。

（五）以開放、寬松為原則，不斷優化學術環境。

學術探索需要有寬松的外部環境，各類學術團隊較之于單個學者，受到更多制度、政策的限制，更加需要良好的學術環境。學術環境在制約人文社會科學研究團隊創新能力的外部因素中，被許多受訪者認為是主要因素之一。

要營造自由寬松的學術環境，堅持憲法和法律約束下的各項自由，反對用行政手段干預學術自由，消除管理中存在的“行政化”和“官本位”弊端，［7］（p21-25）鼓勵探索、寬容失敗，給學術團隊的學術志趣與學術個性提供空間。一方面，大力培植有利于領軍人物脫穎而出和蓬勃發展的政策土壤，在遵循國家制度框架前提下，盡可能擴大團隊負責人在科研立項、人財物管理、科研方向選擇、國際學術交流等方面的自主權，逐步推廣以項目負責人制為核心的、靈活自主的科研管理模式。［7］（p21-25）引導學術團隊擺脫主要依托學緣關系、師承關系等建立的狀況，強化團隊自身的開放性、流動性、包容性。另一方面，為團隊發展提供高效的公共服務，搭建學術團隊交流平臺，信息、數據共享平臺，加快知識的流動與碰撞，為增進學科互動打通渠道。

（六）以提升國際影響為目標，大力推進國際科研合作。

在對國內外高水平大學人文社會科學學術團隊進行比較時，受訪者普遍認為我國人文社科團隊建設數量與國際差異不大，但團隊實質性協作和團隊科研成效顯著性方面國內外差異巨大，這說明，我們在學習國外高水平大學進行學術團隊建設方面，目前更多是在數量與形式上的效仿與追趕，而我們的團隊效率、集體效能方面還處于非常落后的水平。

關于世界一流大學的學術團隊最核心的特征，選擇全球開放性、國際影響力的比例偏低。這或許表達了當下學界拒絕用外來尺度衡量本國學術發展的“學術自信與學術自覺”，避免簡單地在西方學界話語牽引下亦步亦趨。但同時，“在全球化境遇中，哲學社會科學發展要有國際方位感”，［4］（p89）如何以開放的胸懷與國際學者展開學術對話，以多種語言向世界詮釋中國文化、中國道路和中國制度，為諸多全球性問題的應對發表中國見解，貢獻中國智慧，同樣是當代中國哲學社會科學發展面臨的艱巨任務。就學術團隊建設而言，通過共建國際科研合作平臺，加強與世界一流大學和科研機構的深度合作，力爭在提升我校人文社會科學的國際影響力取得實質性進展。

［1］王義遒.建設世界一流大學究竟靠什么［J］.高等教育研究，2011，32（1）.

［2］顧海良.斯諾命題與人文社會科學的跨學科研究［J］.中國社會科學，2010，（6）.

［3］莊懷平.中國大學人文社會科學科研組織模式的轉換研究［D］.廈門：廈門大學，2008.

［4］沈壯海.當前中國高校的哲學社會科學創新：觀念與路徑——基于全國50所高校的調查［J］.中國社會科學，2012，（8）.

［5］CommitteeonFacilitatingInterdisciplinary Research.Facilitating Interdisciplinary Research［M］. Washington，DC：National Academies Press，2004.

［6］文少保.美國大學跨學科研究組織變遷與運行治理研究［D］.大連：大連理工大學，2011.

［7］國務院辦公廳.國務院辦公廳關于優化學術環境的指導意見 ［J］.中華人民共和國國務院公報，2016，（3）.

責任編輯 張 豫

G644

A

1003-8477（2016）07-0156-10

吳艷（1975—），女，武漢大學人文社科研究院副處長，管理學博士；陶軍（1981—），男，武漢大學質量發展戰略研究院主任，法學博士研究生。

教育部人文社會科學研究青年基金項目（15YJC870023）。