H變電站自動(dòng)化工程項(xiàng)目人力資源成本控制研究

曹燦

（黑龍江省科學(xué)院自動(dòng)化研究所，哈爾濱 150090）

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H變電站自動(dòng)化工程項(xiàng)目人力資源成本控制研究

曹燦

（黑龍江省科學(xué)院自動(dòng)化研究所，哈爾濱 150090）

針對(duì)工程項(xiàng)目中節(jié)流問(wèn)題展開(kāi)討論，探討單項(xiàng)工程成本控制的“節(jié)流”方法。變電站自動(dòng)化改造工程是電力工程建設(shè)重點(diǎn)項(xiàng)目，其工程項(xiàng)目管理方法具有普遍性。通過(guò)對(duì)該工程人力資源成本控制狀況的總結(jié)和問(wèn)題分析，尋求解決途徑，制定解決方案，為變電站自動(dòng)化改造工程的管理提供研究依據(jù)。

工程項(xiàng)目管理；人力資源管理；項(xiàng)目成本控制；變電站項(xiàng)目

H變電站的自動(dòng)化工程項(xiàng)目，是一項(xiàng)具有較高科技含量的系統(tǒng)化工程。系統(tǒng)化工程的發(fā)展，離不開(kāi)人力資源因素，即在項(xiàng)目中時(shí)刻存在著人力資源的輸入和輸出工作，這是項(xiàng)目工程所必需的［1］。該項(xiàng)目在遵循人力資源項(xiàng)目共性的基礎(chǔ)上，還帶有自身特點(diǎn)，如人才的開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)和使用等方面，人力資源作為項(xiàng)目成本投資，在其資金核算上也有著不同的要求［2］。

1　H變電站自動(dòng)化工程項(xiàng)目人力資源成本控制現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

H變電站工程項(xiàng)目人力資源結(jié)構(gòu)不合理。H變電站不是項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)實(shí)施，而是由副總經(jīng)理負(fù)責(zé)并上報(bào)費(fèi)用，由于變電站自動(dòng)化工程的不穩(wěn)定性，具有高學(xué)歷的工作人員相對(duì)較少，且具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)并受過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的人才實(shí)際上很多不愿意從事此類(lèi)工作。由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和事業(yè)單位改革等限制，使得變電站自動(dòng)化工程容易出現(xiàn)人才流失、人員轉(zhuǎn)行等問(wèn)題，從業(yè)人員門(mén)檻較低，致使高學(xué)歷人才往往不傾向于此類(lèi)工作。

H變電站工程項(xiàng)目人力資源流失嚴(yán)重。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2010年，我單位高學(xué)歷人才流失共14人，其中博士研究生4人，碩士研究生4人，共占流失總?cè)藬?shù)的60%。近年來(lái)，高學(xué)歷人才流失數(shù)量逐年增多，自2005年起，有4人流失，占總數(shù)的3.7%；2007年7人，占總數(shù)6.2%；2010年10人，占總數(shù)的8.8%。這些人才主要是對(duì)現(xiàn)狀不滿(mǎn)，單位目前的運(yùn)營(yíng)狀況滿(mǎn)足不了他們的需求而選擇離開(kāi)，有的調(diào)離、辭職或繼續(xù)深造。很多本身學(xué)習(xí)電氣自動(dòng)化專(zhuān)業(yè)的碩士生及博士生，畢業(yè)后大多也選擇從事其他相對(duì)輕松的行業(yè)而放棄自動(dòng)化工程項(xiàng)目的工作。

管理干部與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員之間級(jí)別分明，只設(shè)立管理性的職務(wù)，這勢(shì)必在二者之間建立了難以逾越的界限且增加了職工的仕途觀念。很多專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為了得到更高的收益而去追求管理者的職位，容易對(duì)現(xiàn)狀產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒。在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員體系中，激勵(lì)機(jī)制相對(duì)管理人員較弱［3］。在工作中，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員面向市場(chǎng)，責(zé)任重大，而在人員管理中權(quán)力較弱，工資待遇普遍較低，缺少管理人員相對(duì)性的補(bǔ)助；在晉升空間中，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展空間較小，僅限于技術(shù)研發(fā)，且只有35歲以上的優(yōu)秀技術(shù)人員參與公司人員提拔，進(jìn)入到管理層行列。因此，雙軌制不能根本性解決激勵(lì)機(jī)制中對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)。

2　H變電站自動(dòng)化工程項(xiàng)目人力資源成本控制方法

人力資源成本預(yù)算控制方法。人力資源成本責(zé)任部門(mén)專(zhuān)職負(fù)責(zé)人力資源成本，部門(mén)任職人員可以兼任預(yù)算部門(mén)，對(duì)人力資源成本預(yù)算進(jìn)行監(jiān)督，確保人力資源成本預(yù)算合理有效，當(dāng)人力資源成本在合理預(yù)算內(nèi)，但有利用不當(dāng)之處時(shí)，要進(jìn)行違規(guī)查處，建立考核制度，進(jìn)行任期責(zé)任制，保證人力資源成本使用得當(dāng)［4］。預(yù)算完成后也不能放任不管，必須建立反饋評(píng)價(jià)機(jī)制，通過(guò)責(zé)任部門(mén)檢查監(jiān)督，減少項(xiàng)目預(yù)算超支，倡導(dǎo)項(xiàng)目節(jié)約。對(duì)于合理區(qū)間之內(nèi)的項(xiàng)目超支狀況，具體分析合理差異原因，及時(shí)提出改進(jìn)途徑。對(duì)于不合理超支狀況嚴(yán)查不貸。對(duì)于預(yù)算以?xún)?nèi)的成本控制，也必須進(jìn)行檢查，確保無(wú)偷工減料、質(zhì)量不合理等現(xiàn)象［5］。反饋分析重點(diǎn)在于確保項(xiàng)目資金合理配置，無(wú)浪費(fèi)與偷工減料現(xiàn)象，要堅(jiān)持工程質(zhì)量及建設(shè)效率兩手抓，減少預(yù)算執(zhí)行分析時(shí)間，加大成本控制力度［6］。

H變電站自動(dòng)化項(xiàng)目人力資源成本指標(biāo)體系構(gòu)建。為全面、客觀、真實(shí)地研究H變電站自動(dòng)化項(xiàng)目的人力資源成本構(gòu)成，并通過(guò)人力資源成本構(gòu)成分析，反映出H變電站自動(dòng)化項(xiàng)目的人力資源成本水平，我們建立相關(guān)的指標(biāo)體系，測(cè)算該項(xiàng)目目前人力資源成本控制水平，提出一系列問(wèn)題，進(jìn)而提出解決對(duì)策。建立H變電站自動(dòng)化項(xiàng)目人力資源成本指標(biāo)體系，就必須充分了解H變電站自動(dòng)化項(xiàng)目的人力資源成本管理現(xiàn)狀，通過(guò)現(xiàn)狀分析，結(jié)合項(xiàng)目自身實(shí)際情況，設(shè)計(jì)出一系列H變電站自動(dòng)化項(xiàng)目的人力資源成本控制指標(biāo)體系。筆者結(jié)合變電站行業(yè)主管部門(mén)設(shè)計(jì)，按照人力資源成本控制目標(biāo)要與相關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)相互聯(lián)系的要求，將H變電站自動(dòng)化項(xiàng)目人力資源成本控制項(xiàng)目指標(biāo)體系分為四類(lèi)：總量指標(biāo)、結(jié)構(gòu)指標(biāo)、比率型指標(biāo)及其他補(bǔ)充性指標(biāo)。

第一，人力資源成本總量指標(biāo)。H變電站自動(dòng)化項(xiàng)目是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，整個(gè)項(xiàng)目建設(shè)過(guò)程龐大而復(fù)雜，而勞動(dòng)力總量的多少?zèng)Q定著人力資源成本的多少，通過(guò)人力資源成本總量指標(biāo)可以計(jì)算出企業(yè)員工評(píng)價(jià)收入、單個(gè)員工占用人力資本成本的多少等，企業(yè)也可以借此分析人力資源成本與其他產(chǎn)業(yè)的差距，從而分析出本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力大小，根據(jù)此信息來(lái)決定資本使用方向和效率提升等。優(yōu)厚的福利待遇是企業(yè)吸引高素質(zhì)員工、提高員工工作積極性的有效手段，但是優(yōu)厚的福利待遇往往需要企業(yè)支付巨額的人力資源成本，應(yīng)在優(yōu)厚的福利待遇和巨額的人力資源成本之間選擇一個(gè)合理點(diǎn)，使企業(yè)既能留住人才又能支付合理的人力資源成本，同時(shí)也有利于企業(yè)的順利發(fā)展。

第二，人力資源成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)。H變電站建設(shè)不僅僅需要普通的勞動(dòng)員工，更需要具有高文化、高技術(shù)、高素質(zhì)的員工，這部分員工在人力資源成本上與其他員工會(huì)產(chǎn)生一定的結(jié)構(gòu)差異，企業(yè)必須采取一定的指標(biāo)來(lái)合理反映人力資源成本投入狀況與成本投入合理性。企業(yè)人力資本必須要保持和企業(yè)其他建設(shè)成本的合理性，本文參考文獻(xiàn)決定采用人力資源成本工資率來(lái)表示，即每100元人民幣資源成本所含的工資量，企業(yè)可以通過(guò)人力資源成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)來(lái)分析企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)變動(dòng)狀況，從而采取相應(yīng)措施來(lái)加以調(diào)整。

第三，人力資源成本比率型指標(biāo)。在企業(yè)中，對(duì)于主管部門(mén)來(lái)說(shuō)，在一定時(shí)間內(nèi)，企業(yè)內(nèi)的經(jīng)營(yíng)狀況可以由人力資源成本利潤(rùn)率來(lái)表示，企業(yè)人力資源利潤(rùn)率下跌，我們就會(huì)對(duì)其原因進(jìn)行分析，假如是由于產(chǎn)品不夠暢銷(xiāo)的原因，我們就應(yīng)該通過(guò)調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)來(lái)改變；假如是由于人力資源成本增長(zhǎng)過(guò)快或是原材料漲價(jià)的原因，我們就應(yīng)該通過(guò)降低人力資源成本或降低成本消耗來(lái)進(jìn)行補(bǔ)償。勞動(dòng)分配率指標(biāo)能夠反映出的是分配關(guān)系與人力資源成本要素的投入產(chǎn)出之間的關(guān)系，它表示的是在一段時(shí)間內(nèi)新創(chuàng)造的價(jià)值中，用于支付人力資源成本的比例。人力資源成本相對(duì)水平的高低可以用以下兩方面表示：首先，同一個(gè)企業(yè)不同年份勞動(dòng)分配率的比較。其次，同行業(yè)不同企業(yè)之間勞動(dòng)分配率的比較。勞動(dòng)分配率和人事分配率表示出的是人力資源成本的投入效益，它是一個(gè)相對(duì)的指標(biāo)，因此適用于同行業(yè)不同企業(yè)、同行業(yè)不同國(guó)家的企業(yè)之間的對(duì)比。而勞動(dòng)分配率和人事費(fèi)用率不適合不同行業(yè)之間的對(duì)比，因?yàn)椴煌袠I(yè)的資本構(gòu)成、勞動(dòng)裝備水平、增值率和利潤(rùn)率不同，因而不同行業(yè)之間的勞動(dòng)分配率和人事費(fèi)用率存在差異，所以不能進(jìn)行比較。

第四，補(bǔ)充性指標(biāo)。A.人力資源成本社會(huì)負(fù)擔(dān)率，是指社會(huì)負(fù)擔(dān)費(fèi)用所占企業(yè)人力資源成本的百分比，它表示的是企業(yè)社會(huì)費(fèi)用的指標(biāo)，可在不同的企業(yè)社會(huì)費(fèi)用中加以區(qū)別。B.人力資源成本系數(shù)。在人力資源成本的有關(guān)指標(biāo)中，相應(yīng)的權(quán)重加權(quán)獲得的系數(shù)為人力資源成本系數(shù)，它是不同行業(yè)、企業(yè)的人力資源成本比較的重要指標(biāo)，也是人力資源成本的重要標(biāo)志。根據(jù)相應(yīng)行業(yè)的個(gè)指標(biāo)和性質(zhì)確定相應(yīng)的權(quán)重值，各個(gè)權(quán)重值的和等于1，當(dāng)不同行業(yè)、企業(yè)的人力資源成本相比較時(shí)，必須滿(mǎn)足它們的權(quán)重完全相同。另外，還可以根據(jù)人力資源成本管理的具體需求，對(duì)單位產(chǎn)品人力資源成本含量、勞動(dòng)生產(chǎn)率與平均工資增長(zhǎng)比等指標(biāo)進(jìn)行設(shè)置。

3　H變電站工程項(xiàng)目人力資源成本控制成效

表1　年度收入和人力資源成本總額統(tǒng)計(jì)表

人力資源成本控制按本文分析所示，主要分為彈性控制和比率控制。在H變電站工程項(xiàng)目中，我單位對(duì)變電站項(xiàng)目組的年度施工收入和人力資源成本總額統(tǒng)計(jì)如表1所示。

本文通過(guò)對(duì)以下指標(biāo)進(jìn)行計(jì)算：

第一，施工項(xiàng)目各期人均人力資源成本。

由：

代入表1數(shù)值可得

由：

得到

第二，人均人力資源成本的增加值彈性、施工收入彈性、總成本彈性。

第三，人力資源成本的綜合彈性。

對(duì)以上三個(gè)彈性指標(biāo)的綜合彈性，采用專(zhuān)家評(píng)價(jià)法對(duì)其打分并確定各自權(quán)重，增加值彈性、施工收入彈性、總成本彈性權(quán)重分別為0.4、0.4、0.2。

第四，人力資源成本比率的偏差率。

H變電站項(xiàng)目中當(dāng)年的勞動(dòng)分配率、人事費(fèi)用率、人力資源成本占總成本比重。

第五，計(jì)算各指標(biāo)與行業(yè)指標(biāo)的偏差率。

第六，計(jì)算出項(xiàng)目與行業(yè)人力資源成本綜合的偏差率。

根據(jù)以上計(jì)算可看出，通過(guò)對(duì)本期H變電站人力資源成本的綜合彈性以及綜合偏差率的測(cè)算，本期工程屬于比率控制型工程，對(duì)于此類(lèi)型工程，應(yīng)該讓動(dòng)態(tài)的人力資源成本控制得以增強(qiáng)，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益允許的范圍內(nèi)，提高本期工程人力資源成本的水平。

H變電站自動(dòng)化工程項(xiàng)目是近年來(lái)我單位工程項(xiàng)目中典型的項(xiàng)目。作為具有事業(yè)單位背景的高新技術(shù)企業(yè)，在自動(dòng)化行業(yè)雖然具有一定的優(yōu)勢(shì)，但也同樣存在很多問(wèn)題，本文所討論的問(wèn)題就是很好的體現(xiàn)。

［1］劉荔娟.現(xiàn)代項(xiàng)目管理［M］.上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2007：34-36．

［2］ 范瑛.加強(qiáng)企業(yè)人力資源成本控制［J］.經(jīng)濟(jì)視角，2011，1(10)：43-44．

［3］ 王占慶.論企業(yè)人力資源成本的控制［J］.中國(guó)管理信息化，2011，2(1)：13-16．

［4］ 李輝.淺談人力資源成本管理與控制［J］.東方企業(yè)文化，2011，2(6)：20-26．

［5］ 張磊只.淺議企業(yè)人力資源成本控制［J］.財(cái)會(huì)通訊，2011，1(12)：81-86．

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F272；F426.61

A

1674-8646（2016）01-0154-03

2015-12-03

曹燦（1984-），女，黑龍江哈爾濱人，學(xué)士，工程師，從事項(xiàng)目管理工作。