如何做好國企領導的教育培訓工作

○ 郁 華 汪素南 田 哲 莊曉晴

如何做好國企領導的教育培訓工作

○ 郁 華 汪素南 田 哲 莊曉晴

一、基本情況

本課題研究的國有企業領導人員主要為上海市屬國有企業領導人員，包括市管干部及后備（650人）、國資系統委管干部（190人）、金融系統委管干部（17人）等。目前該層次國有企業領導人員的教育培訓工作主要由黨校、行政學院、干部管理學院等體制內培訓機構承擔，再以由商學院、商業培訓機構等組織的市場化培訓為補充。

近幾年上海市國企領導人員培訓基本上同步納入全市領導干部培訓體系，有“五個突出”：一是突出理想信念和黨性教育，進一步強化 “固根守魂”功能；二是突出知識更新和履職能力培養，進一步彰顯 “圍繞中心、服務大局”要求；三是突出全覆蓋，進一步落實大規模培訓干部、大幅度提高干部素質戰略任務；四是突出與時俱進、改革創新，進一步加強干部教育培訓能力建設；五是突出頂層設計和制度建設，進一步提升干部教育培訓管理科學化水平。總體上來看，為上海國企全面落實習近平總書記“四個繼續走在前列”以及繼續當好全國改革開放排頭兵、創新發展先行者的要求，為推進全市“四個中心”及科創中心建設等重點工作提供了有效支撐。

二、存在的主要問題

正如調研課題所示，在總體方向和基本面保持向好的情況下，當前國企領導人員教育培訓工作也面臨著如何進一步提高針對性和有效性的問題。影響針對性和有效性的具體表現可以歸納為“六個不夠”：

一是重視程度不夠到位。這個問題在訪談中反映比較突出，主要表現在工學矛盾上。雖然近兩年隨著組織部門和培訓機構（主要是黨校系統）相關制度的出臺和管理的加強而有所好轉，但就企業領導人員而言仍然是一個需要面對的比較突出的現實問題。具體表現在兩個方面：一方面是部分國有企業主要領導人員自身，在面對工學矛盾時，要么索性回避不參加培訓，要么雖然參加了培訓但請假頻率比較高，甚至影響正常學習和結業；另一方面是企業主要負責人在安排班子其他成員接受調訓時，往往“報告時重視，安排時忽視”，傾向于不安排或少安排，甚至刻意安排“非重要崗位”領導或臨近退休的領導人員“填空”，這對調訓計劃、教學安排和參訓人員意愿都造成了一定影響。

二是需求溝通不夠充分。本次調研的國企領導人員認為所參加培訓最需要改進的環節是“培訓需求的溝通”。問卷分析顯示，52%的受訪者認為，在參加培訓前沒有與培訓組織者就需求進行有效溝通；32%的受訪者認為，培訓內容與企業需要及自身需求存在較大差異，有些培訓“高大上”但不接地氣，因為沒有良好的溝通，在培訓方案設計上沒有抓住企業特點和學員痛點。調研時有領導將這種情況稱之為“炒什么菜吃什么菜”。

三是培訓手段不夠豐富。問卷分析顯示，有43%的受訪者認為，培訓形式的多樣性存在問題。主要表現在，教學場所以課堂為主，知識傳播以講授為主，缺乏案例教學、現場教學、交流研討和有效互動；網絡培訓都在開展，但課件質量無法保證，在線管理也跟不上，影響了培訓效果。此外，國有企業領導人員參訓渠道也較為單一，尤其是參與的脫產培訓以體制內調訓為主，自主選擇培訓項目的途徑仍顯不足。訪談中也談到中央部署“反四風”工作以來，黨政機關領導人員公費讀書等不良現象受到有效遏制，但同時對于國企領導人員參加針對性更強的市場化培訓也帶來一定影響。

四是師資配置不夠完備。經過多年的發展和積累，各級黨校、行政學院等體制內培訓單位擁有了一支素質比較好的師資隊伍，其中也有在國內外享有聲譽的名師名家，尤其是在政治理論、黨性教育等方面發揮了中堅的作用。但調研中也反映，目前國企領導人員的學歷明顯提高，實踐經驗和管理經驗比較豐富，在經營管理類和領導力提升類課程上，還是缺乏具有豐富企業經營管理實踐經驗的、善于用鮮活案例進行剖析的高端師資人才。目前從“校門”到“校門”沒有經歷過實踐鍛煉的教師從經歷和閱歷上較難滿足相應課程教學的要求。問卷分析顯示，有25%的受訪者認為，體制內培訓單位的師資配置應該得到改進，更有高達89%的受訪者期待授課老師能有“知名企業經營管理者”的背景。

五是學用結合不夠緊密。主要表現在兩個方面：一方面是從組織部門用人的角度，國有企業領導人員接受教育培訓的情況與考核任用存在脫節，某些特定培訓往往只是成為干部提拔前的一種“儀式性”程序；另一方面從受訓者將培訓內容應用于工作實踐的角度，對于培訓是否真正對參訓人員提升工作水平和領導能力缺少評估和追蹤。問卷分析顯示，43%的受訪者認為，加強和改進國有企業領導人員教育培訓工作的關鍵在于干部使用與培訓相結合。

六是政企區分不夠明確。具體表現在，沒有針對性地對國企領導人員培訓時間頻率、費用標準、培訓渠道等提出明確要求，簡單化地參照執行了黨政機關領導人員的相關規定。比如，《干部教育培訓工作條例》對于黨政機關領導干部接受培訓的課時數、天數、頻次進行了明確的規定，國有企業管理部門及多數國有企業自身沒有明確實施細則，導致國有企業領導人員調訓或自主參加培訓無據可依。又比如，《中央和國家機關培訓費管理辦法》發布以來，各地方結合辦法分別制定了當地的黨政機關培訓費管理辦法，但對國有企業領導人員的教育培訓費用管理未根據實際情況出臺細則，導致部分企業在面對教育培訓費用的列支范圍、支出標準等具體問題時，簡單執行黨政機關領導干部相應標準，與市場產生脫節。

三、建議

我們認為，要提高國有企業領導人員培訓的針對性有效性，必須不斷深化認識國有企業的特質，準確把握國企領導人員培訓的規律，努力構建國企領導人員科學的培訓體系。具體的建議為“五個一”：

一是強化一個考核機制——提高國有企業領導人員參與培訓的自覺性。

建議由市委組織部或國資部門成立專題調研組，深入研究、出臺專門針對國有企業領導人員教育培訓工作的規章和機制。參考黨政機關干部教育培訓工作條例，對國有企業領導人員教育培訓工作明確參加對象、培訓內容、培訓時間和頻次、考核評估措施等，并研究借鑒一些國際著名跨國公司 “彈性學習制”“學分積累制”“項目學習制”等成熟做法，將學習和運用學習成果指導實踐的情況，作為選拔、考核、任用領導人員的必要條件，使學習成為國有企業領導人員提升素質能力的內在需求和不懈動力。對于國企領導人員，要加強培訓考核與引導，將其學習表現和工作實踐運用作為干部調整、使用或表彰的重要依據；對于國企領導人員的后備干部，要把接受規定動作的培訓作為必要條件，做到不培訓不提拔，不培訓不使用，培訓效果不佳不使用。對于不參與、不配合領導人員教育培訓工作的單位和個人，上級主管部門可建立排名制度和定期公示制度以示督促。

二是完善一個課程體系——體現國企領導人員的培訓實質特點。

要加強國企領導人員課程體系開發工作。既要體現組織部門的培訓意圖，也要充分考慮參訓人員的實際需求，以兩方面的需求為導向，完善培訓課程內容設置。課程設計要體現國企領導人員在三個方面的牽引方向：一是經營者素養。重在提高新常態下國際化、前沿化的企業管理知識和專業能力；重在打造心胸開闊、視野寬廣、知人善用的領導能力。二是企業家特質。重在如何圍繞上海經濟社會發展全局，提高創新意識，培養領導人員創新發展的能力；重在提高風險意識，培養識別風險、經營風險的能力。三是政治家基因。重在培養堅定正確的政治立場、政治方向和政治觀點，形成良好的政治敏銳性和政治鑒別力；重在引導如何擺正自己的位置，正確處理個人與群眾、個人與組織、企業與政府、企業與社會等方面的關系，樹立正確的事業觀和業績觀。總之，持續健全與完善課程體系，是確保針對性有效性的常態化工作。

三是建立一個培訓專戶——完善國企領導人員的培訓激勵和約束機制。

建議由國資主管部門研究政策，建立國有企業領導人員培訓費用管理專戶，專戶資金由企業根據相關規定按國企領導人員薪酬比例計提。在規定的培訓內容及機構范圍內，國有企業領導人員可以根據自身培訓需求情況自主選擇并在專戶額度內據實報銷，額度定期清零。這樣做一是有利于引導和強化國企領導人員參與培訓的積極性；二是有利于國企領導人員行使相應的自主權，選擇自己需要的培訓，提高培訓的針對性；三是有利于主管部門的費用管理和組織部門對領導人員在培訓經費使用上的合規守紀監督。

四是發布一個資質名單——拓寬培訓師資來源和渠道資源。

積極整合社會培訓資源，逐步試行商業教育培訓機構準入制度，推出培訓機構白名單。在充分發揮黨校、行政學院、干部學院在干部教育培訓中的主渠道、主陣地作用的同時，積極引入社會培訓資源，并實行干部教育培訓機構準入制度。國有企業領導人員教育培訓范圍廣、層次多，僅依靠體制內教育培訓機構，無法覆蓋全部培訓需求，這就需要統籌商學院、高校、科研院所、社會培訓機構等社會資源，通過招投標等方式，確定可以承擔教育培訓任務的相關機構供培訓組織者及參訓學員挑選，既可以解決體制內師資配置不合理、培訓資源結構性不足的問題，也豐富了國有企業領導人員的教育培訓渠道。調研中大家普遍認為在培訓師資和渠道上一定要與國際接軌，確保國企領導人員的培訓工作與外企、民企在一個平臺上實施。

五是復制一個教學模式——推廣目前我市國企領導人員培訓的最佳實踐。

調研中了解到，由上海市委黨校第五分校（上海市經濟管理干部學院）承辦的“上海市企業經營管理者高級研修班”項目自2011年啟動以來，到目前已成功組織11期，培訓近300名學員。該項目培訓對象重點為市屬國有企業領導人員及少部分央企和民營企業的高管人員。在需求調研、確定主題等方面進行了有益的探索，既遵循模塊化教學的思路，又突出了各個單元教學的針對性和有效性，體現了“突出主題、呼應需求、形成體系”的特點，在領導高度重視、項目組全程管理、資源全方位配置、綜合運用現代方式、重視跨界交流、創新學員和班級自我管理、注重思想和能力并舉等7個方面積累了較為成功的經驗和心得，得到了組織部門、企業及學員的一致好評。由此，我們建議，將該培訓班的成功經驗進行總結提煉，制定出一個可以復制的模式加以推廣，短平快地改善國有企業領導人員教育培訓工作針對性和有效性不足的問題。

通過這次調研，我們深切感受到，上海國企領導人員培訓工作大致經歷了三個發展階段：一是以“補學歷”和在專業能力上“缺啥補啥”為特點的階段，我們可以稱其為培訓1.0版；二是基本建立制式化和應式培訓體系階段，這是培訓2.0；三是在新常態下，如何適應上海十三五發展規劃要求，實現線上、線下同步，國內、國外同步，在崗、離崗、輪崗同步，消除本領老化、本領恐慌的新階段，可視為培訓3.0 。如果說目前上海國企管理人員培訓尚處于2.0向3.0升級轉換的版本（正在著手建立體系而尚未建成的階段），許多在滬的著名跨國企業（GE、西門子）包括一些民企（華為、阿里巴巴）已經達到3.0，我們與之相比還是有不小差距。但是這種差距并非不能追趕，而且應該超越！我們堅信，只要我們能以問題為導向，充分發揚務實、進取的優勢特點，一定能夠構建起更加科學的國企領導人員培訓體系，從而為國資國企新一輪創新驅動、改革發展增添助力。

（作者系中共上海市委黨校中青年干部培訓班第51期學員）

（責任編輯譚力）