護(hù)士護(hù)理勝任力與一般自我效能、護(hù)理組織氛圍的相關(guān)性分析

李金秋，謝　文（.遵義醫(yī)學(xué)院珠海校區(qū)，廣東 珠海 5904；2.中山大學(xué)護(hù)理學(xué)院，廣東 廣州 50275）

護(hù)士護(hù)理勝任力與一般自我效能、護(hù)理組織氛圍的相關(guān)性分析

李金秋1，謝文2*
（1.遵義醫(yī)學(xué)院珠海校區(qū)，廣東 珠海 519041；2.中山大學(xué)護(hù)理學(xué)院，廣東 廣州 510275）

目的 探討臨床護(hù)士護(hù)理勝任力與一般自我效能、護(hù)理組織氛圍的相關(guān)性，為提高護(hù)士護(hù)理勝任力提供參考依據(jù)。方法 采用中國(guó)注冊(cè)護(hù)士護(hù)理勝任力量表、一般自我效能量表（中文版）、護(hù)理組織氛圍量表和自行設(shè)計(jì)的一般資料問(wèn)卷，對(duì)廣州市3家三甲醫(yī)院261名臨床護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。結(jié)果 護(hù)士護(hù)理勝任力量表總分為（149.76±31.56）分，7個(gè)維度得分由高到低依次為：法律/倫理實(shí)踐能力（2.85±0.63）分、領(lǐng)導(dǎo)能力（2.83±0.60）分、處理人際關(guān)系能力（2.80±0.61）分、臨床護(hù)理能力（2.69±0.61）分、專業(yè)發(fā)展能力（2.67±0.59）分、教學(xué)能力（2.62±0.66）分、批判性思維和研究態(tài)度（2.56±0.60）分。護(hù)士護(hù)理勝任力與其一般自我效能、所感知到的護(hù)理組織氛圍呈正相關(guān)，即護(hù)士一般自我效能越高、所感知到的護(hù)理組織氛圍越好，其護(hù)理勝任力就越高。多元回歸分析表明，專業(yè)起始學(xué)歷、編制、職稱、一般自我效能和護(hù)理組織氛圍對(duì)護(hù)士護(hù)理勝任力有顯著影響（P＜0.05）。結(jié)論 護(hù)士護(hù)理勝任力達(dá)到臨床需要，但仍有待進(jìn)一步提高。提高護(hù)士一般自我效能、創(chuàng)建良好護(hù)理組織氛圍，能提升護(hù)士護(hù)理勝任力。

護(hù)士；護(hù)理勝任力；一般自我效能；護(hù)理組織氛圍

護(hù)理勝任力是護(hù)士從事護(hù)理工作所需要的各種知識(shí)、素質(zhì)和技能的綜合與統(tǒng)一，能夠幫助護(hù)理人員快速適應(yīng)工作崗位變化，保證護(hù)理活動(dòng)順利進(jìn)行，具有普遍性和可遷移性的特點(diǎn)。當(dāng)護(hù)理人員工作任務(wù)和所處環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，具備較強(qiáng)護(hù)理勝任力的護(hù)士能夠迅速掌握工作所需的知識(shí)和技能，勝任新的工作任務(wù)，適應(yīng)新的環(huán)境［1］。

一般自我效能影響著人的行為選擇、動(dòng)機(jī)性努力、認(rèn)知過(guò)程以及情感過(guò)程［2］，是預(yù)測(cè)護(hù)士對(duì)工作投入程度的重要指標(biāo)之一［3］。另有研究證實(shí)，護(hù)理組織氛圍影響護(hù)士的工作疲潰感［4］和工作績(jī)效［5，6］。本研究擬納入一般自我效能和護(hù)理組織氛圍兩個(gè)因素，探討其與護(hù)士護(hù)理勝任力的關(guān)系，為提高臨床護(hù)士護(hù)理勝任力提供參考依據(jù)。現(xiàn)報(bào)告如下。

1　對(duì)象與方法

1.1對(duì)象

采用方便抽樣法抽取廣州市3家三級(jí)甲等醫(yī)院的261名臨床護(hù)士。入選標(biāo)準(zhǔn)：具有我國(guó)護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證并從事臨床護(hù)理工作滿1年的一線護(hù)士，調(diào)查期間在崗護(hù)士；排除標(biāo)準(zhǔn)：調(diào)查期間外出學(xué)習(xí)、休假者與外來(lái)進(jìn)修者。

1.2研究工具

1.2.1一般資料問(wèn)卷 由研究者自行設(shè)計(jì)，包括調(diào)查對(duì)象的科室、年齡、專業(yè)起始學(xué)歷、最高學(xué)歷、工作年限、編制和職稱。

1.2.2中國(guó)注冊(cè)護(hù)士護(hù)理勝任力量表 用于測(cè)量我國(guó)注冊(cè)護(hù)士的護(hù)理勝任力，由劉明于2007年研制［7］，2009年進(jìn)一步修訂［8］。量表總體及各維度Cronbach’s α系數(shù)為0.72～0.91，內(nèi)容效度指數(shù)為0.85。本次調(diào)查測(cè)得該量表Cronbach’s α系數(shù)為0.91。量表包括7個(gè)維度55個(gè)條目，分別為：臨床護(hù)理能力（10個(gè)條目）、領(lǐng)導(dǎo)能力（9個(gè)條目）、處理人際關(guān)系能力（8個(gè)條目）、倫理/法律實(shí)踐能力（8個(gè)條目）、專業(yè)發(fā)展能力（6個(gè)條目）、教學(xué)能力（6個(gè)條目）、批判性思維和研究態(tài)度（8個(gè)條目）。采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，從“沒(méi)有能力”“有一點(diǎn)能力”“有一些能力”“有足夠的能力”到“很有能力”依次賦予0～4分，量表總分為0～220分，以此將科研能力水平分為高水平（165～220分）、中水平（110～164分）、低水平（0～109分）。

1.2.3一般自我效能量表 用于測(cè)量個(gè)體的一般自我效能，由德國(guó)Schwarzer教授和同事于1981年研制而成［9］。中文版一般自我效能量表由Schwarzer教授和張建新于1995年修訂而成［10］，其Cronbach’s ɑ系數(shù)為0.87，重測(cè)信度為0.83，折半信度為0.90。該量表為單維度量表，共10個(gè)條目，采用Likert 4級(jí)評(píng)分法，從“完全不正確”“有點(diǎn)正確”“多數(shù)正確”到“完全正確”依次賦予1～4分。

1.2.4護(hù)理組織氛圍量表 用于測(cè)量護(hù)士感知到的護(hù)理組織氛圍，由劉穎［11］于2007年研制而成。量表Cronbach’s α系數(shù)為0.89，內(nèi)容效度指數(shù)為0.90。量表包括6個(gè)維度25個(gè)條目，分別為：靈活性（3個(gè)條目）、責(zé)任感（3個(gè)條目）、標(biāo)準(zhǔn)性（3個(gè)條目）、獎(jiǎng)懲制度（5個(gè)條目）、福利制度（6個(gè)條目）、組織承諾/精神（5個(gè)條目）。采用Likert 4級(jí)評(píng)分法，從“十分不同意”“不同意”“同意”到“十分同意”依次賦予1～4分，量表總分為25～100分，得分越高說(shuō)明被調(diào)查者所感知到的護(hù)理組織氛圍越好。

1.3資料收集方法

由研究者本人向所抽取醫(yī)院科室的護(hù)士發(fā)放問(wèn)卷，并使用統(tǒng)一指導(dǎo)語(yǔ)，調(diào)查結(jié)束后當(dāng)場(chǎng)收回。共發(fā)放問(wèn)卷300份，回收有效問(wèn)卷261份，有效回收率為87.00%。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

數(shù)據(jù)采用SPSS 13.0軟件進(jìn)行分析，采用t檢驗(yàn)、單因素方差分析、Spearman相關(guān)分析、多重線性回歸分析，探討影響護(hù)士護(hù)理勝任力的主要因素。檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05（雙側(cè)）。

2　結(jié)果

研究對(duì)象261名，男11名，女250名；年齡21～50歲，平均（28.82±5.73）歲；專業(yè)起始學(xué)歷以大專為主（39.46%），最高學(xué)歷以本科為主（65.10%）；工作年限1～32年，平均（7.23±6.77）年；職稱以初級(jí)職稱為主（85.80%）；勞動(dòng)關(guān)系以合同制為主（70.50%）。

2.1臨床護(hù)士護(hù)理勝任力現(xiàn)狀

護(hù)士護(hù)理勝任力量表總分為（149.76±31.56）分，各維度均分由高到低依次為：法律/倫理實(shí)踐能力（2.85±0.63）分、領(lǐng)導(dǎo)能力（2.83±0.60）分、處理人際關(guān)系能力（2.80±0.61）分、臨床護(hù)理能力（2.69±0.61）分、專業(yè)發(fā)展能力（2.67±0.59）分、教學(xué)能力（2.62±0.66）分、批判性思維和研究態(tài)度（2.56±0.60）分。根據(jù)量表計(jì)分方法，本研究護(hù)士護(hù)理勝任力處于中等水平，7個(gè)維度中護(hù)士法律/倫理實(shí)踐能力最強(qiáng)，批判性思維和研究態(tài)度最差。

2.2不同特征護(hù)士護(hù)理勝任力比較

經(jīng)t檢驗(yàn)和單因素分析發(fā)現(xiàn)，專業(yè)起始學(xué)歷、職稱和勞動(dòng)關(guān)系不同，護(hù)士護(hù)理勝任力存在顯著性差異。具體表現(xiàn)為：專業(yè)起始學(xué)歷低的護(hù)士護(hù)理勝任力高于專業(yè)起始學(xué)歷相對(duì)較高者（P＜0.05），即入職早的護(hù)士護(hù)理勝任力相對(duì)較高；職稱較高的護(hù)士護(hù)理勝任力也較高，即護(hù)士護(hù)理勝任力隨職稱升高而提高；有編制的護(hù)士護(hù)理勝任力顯著高于合同制護(hù)士（P＜0.05）。本研究結(jié)果顯示，科室、性別、最高學(xué)歷和工作年限對(duì)護(hù)理勝任力影響不顯著（P＞0.05）。

2.3臨床護(hù)士一般自我效能、護(hù)理組織氛圍與護(hù)理勝任力的相關(guān)性分析（見(jiàn)表1）

表1　護(hù)士一般自我效能、護(hù)理組織氛圍與護(hù)理勝任力的相關(guān)性（n=261）

如表1所示，臨床護(hù)士一般自我效能、護(hù)理組織氛圍及各維度與護(hù)理勝任力均呈顯著正相關(guān)（P﹤0.01）。

2.4臨床護(hù)士護(hù)理勝任力的多重線性回歸分析

以護(hù)理勝任力總分為因變量，單因素分析和相關(guān)性分析中有顯著性差異的變量為自變量，進(jìn)行多重線性回歸分析。結(jié)果表明，專業(yè)初始學(xué)歷、編制、職稱、一般自我效能和護(hù)理組織氛圍對(duì)護(hù)士護(hù)理勝任力有顯著影響（P﹤0.05），自變量共解釋護(hù)士護(hù)理勝任力41%的變異量。結(jié)果詳見(jiàn)表2。

表2　護(hù)理勝任力的多因素分析（n=261）

3　討論

3.1臨床護(hù)士護(hù)理勝任力現(xiàn)狀

本研究顯示，臨床護(hù)士護(hù)理勝任力處于中等水平，與我國(guó)其他研究相一致［12～14］，這提示護(hù)士護(hù)理勝任力達(dá)到臨床所需水平。然而由于我國(guó)臨床護(hù)理事業(yè)發(fā)展需要，護(hù)士護(hù)理勝任力仍待進(jìn)一步提升。值得注意的是，臨床護(hù)理能力作為護(hù)士所有必需能力中最基本和最核心的組成部分［15，16］，在本研究中的得分并不理想。這可能是因?yàn)殡S著護(hù)理事業(yè)的發(fā)展，護(hù)理工作量和難度增加［17］，臨床護(hù)理內(nèi)涵也在不斷更新和變化，對(duì)護(hù)士臨床護(hù)理能力的要求不斷提高。

3.2護(hù)理勝任力的影響因素

3.2.1一般自我效能 本研究結(jié)果顯示，護(hù)士護(hù)理勝任力隨著一般自我效能的增強(qiáng)而增強(qiáng)，這與國(guó)內(nèi)外研究一致［18～20］。護(hù)士一般自我效能越高，其在工作中會(huì)付出更多的努力，并直接體現(xiàn)在護(hù)理勝任力上，從而使得護(hù)理勝任力相對(duì)較高。目前的研究結(jié)果顯示［21］，提高一般自我效能的方法有以下4種：增加個(gè)體成功的體驗(yàn)、增加替代性經(jīng)驗(yàn)、言語(yǔ)勸說(shuō)、調(diào)節(jié)情緒和生理狀態(tài)。護(hù)理管理者可將這4種方法應(yīng)用到護(hù)理臨床工作中，開(kāi)展相應(yīng)的培訓(xùn)，提高護(hù)士一般自我效能。

3.2.2護(hù)理組織氛圍 研究顯示，護(hù)士所感知到的護(hù)理組織氛圍越好，其護(hù)理勝任力相對(duì)越強(qiáng)，這和國(guó)內(nèi)外研究一致［11，22］。從職業(yè)社會(huì)認(rèn)知理論角度分析，“社會(huì)人”在工作中感知到的氛圍越好，工作積極性就越高。研究證實(shí)［23～25］，良好的護(hù)理組織氛圍能夠減少護(hù)士工作疲潰感，增加工作滿意度，降低離職意愿，提高護(hù)理質(zhì)量，從而間接提高其護(hù)理勝任力。這提示醫(yī)院管理者應(yīng)重視護(hù)理組織氛圍對(duì)護(hù)理質(zhì)量和護(hù)士護(hù)理勝任力的影響，努力構(gòu)建和諧融洽的護(hù)理組織氛圍。護(hù)理管理者在排班、任務(wù)分配等方面應(yīng)做到分工公平合理，責(zé)任明確；同時(shí)應(yīng)建立完善的獎(jiǎng)懲制度和激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)“多勞多得”的分配理念，提升護(hù)士工作積極性，營(yíng)造良好護(hù)理組織氛圍。

4　結(jié)語(yǔ)

綜上所述，提升護(hù)士護(hù)理勝任力是目前護(hù)理培訓(xùn)的重要和核心任務(wù)。護(hù)士一般自我效能與所感知到的護(hù)理組織氛圍對(duì)其護(hù)理勝任力有著顯著影響，因此護(hù)理管理者應(yīng)開(kāi)展相關(guān)培訓(xùn)提高護(hù)士一般自我效能，并完善護(hù)理人力資源管理機(jī)制，提高護(hù)士工作努力水平和投入程度，達(dá)到提升護(hù)理勝任力的目的。

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（*通訊作者：謝文）

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