浙江中小企業員工“跳槽”現象原因及應對措施的調查研究

【摘要】進入21世紀以后，隨著勞動力市場的逐步完善和健全，當前的中小企業在吸引和利用人員方面獲得了更大的自由，但人員流動過于頻繁的問題也深深地困擾著企業的管理者。跳槽實際上也就是人才流動，這是一種常見的社會現象，尤其在歲末年初，跳槽大軍異常活躍。員工選擇跳槽有其個人因素也有企業因素，跳槽給企業帶來了許多不利影響，如何有效地解決人才流失問題是每個企業所必須解決的歷史課題。本文闡述了人才流失對中小企業的不利影響，調查分析了當前中小企業人才流失的內外部因素，并提出了控制中小企業人才流失的應對策略。

【關鍵詞】浙江 中小企業員工 跳槽原因 應對措施

一、緒論

目前我省絕大部分的中小型企業，因為自身規模受限，技術開發能力薄弱，創新水平偏低，同大型國有企業相比有著明顯的劣勢，因此很難吸引和留住優秀的人才。人才的流失，不僅帶走了商業秘密，同時也帶走了公司的客戶，使公司遭受直接的經濟損失，并加重了公司人力成本，也影響了在職員工的穩定性和忠誠度。本文以浙江省中小企業為起點，結合中小企業人才流失現狀以及企業人力資源管理理現狀，深入調查分析員工跳槽的內部因素和外部因素。希望通過對三種群體員工自身因素的調查，幫助企業充分了解員工的職業心理狀態和需求，針對問題提出減少員工流失的應對策略，人才流失的研究對于中小企業的發展具有深遠的意義。

二、中小企業人才流失分析及影響

（一）中小企業人才流失現狀

在競爭激烈的大環境中，由于國內外大型企業對人才的吸引力較強，我省的中小企業始終面臨著“引進人才難，留住人才難，用好人才更難”的困境。研究表明，我省大多數中小企業的人才流動是不合理、不健康的。據不完全統計，我省中小企業普通員工的年流失率已經達到20%～50%，中高級管理人員及技術人員的流失率也達到了20%。

（二）中小企業人才流失帶來的影響

人才是一種珍貴的資源，是企業的資本。人才的流失就等同于企業的珍貴資源流失，在管理方面人才的流失也會給企業帶來嚴重的影響，其主要表現在以下幾個方面：

1.人才流失提高了企業的人力成本。許多企業不但成了免費的培訓學校，而且從企業措手不及的招聘新員工直到他順利勝任崗位工作，單單替換成本就是離職員工薪水的1.5倍，如果離職的員工是企業的核心力量，則代價更高。

2.人才流失破壞員工隊伍的士氣和凝聚力。人才流失的消息對其他在職員工的心理情感及工作態度會產生一定的消極影響，特別是當看到辭職的員工有更好的發展空間時，難免會人心思動，導致以前從未考慮過跳槽的員工受到周圍事物的影響也開始考慮去新的企業中發展。

3.人才流失會影響公司形象與信譽。形象是企業的無價之寶，尤其是企業的信譽，它是企業在長期發展的過程中逐漸累積形成的，過高的員工流動率，會使公眾和顧客對企業的發展或提供的服務產生質疑，有損企業的整體形象和聲譽。

三、中小企業員工跳槽頻率及因素分析

（一）不同年齡層次員工跳槽頻率的調查分析

本文在查閱國內有關文獻的基礎上，采用問卷調查的方法，調查一共分為兩個階段，第一階段隨機調查我省中小企業不同年齡層次的957個員工的跳槽頻率，其中“90后”266人，“80后”445人，“70后”246人；第二階段在第一階段的基礎上對三種群體的跳槽次數及原因進行深度調查。

數據顯示，在各中小企業中，“80后”占據的人數最多，“80后”可以說是企業目前的主力軍。“70后”、“80后”和“90后”三種不同年齡層次的員工均有跳槽的現象。其中，“90后”跳槽人數占該類總人數的比例是最多的，累計跳槽次數也是三類人群中最多的，跳槽人數中平均每人至少有2次跳槽經歷，且平均跳槽頻率在1.4年一次。“70后”跳槽人數比例最少，平均每人跳槽1.1次，平均跳槽頻率在4.8年一次。“80后”居中。從跳槽人數、平均跳槽次數和頻率的分析中可以看出企業中跳槽現象趨于年輕化，“90后”正處于步入社會的時期，是企業未來的新鮮血液，但存在的跳槽現象非常嚴重。

（二）員工跳槽因素分析

本部分的調查形式是以開放式的形式調查，讓被調查者根據自己的實際情況描述跳槽的原因，通過對各因素出現的頻次統計得出影響員工跳槽的原因有以下10個方面，排在前2位的影響因素分別為：物質待遇、節假日。

通過將三種年齡層次員工的影響因素進行比對分析，不難發現，影響“90后”的員工跳槽的最主要的因素是節假日，即休假的時間太少；第二個因素就是物質待遇不能如愿，包括薪酬、福利、補貼等；第三個因素突顯了“90后”富有個性的特點，現在的年輕人追求個性，不喜歡受約束，如果在企業中某些方面太受限制，比如上班時間、穿著打扮、工作內容太枯燥等，會使他們產生厭倦的心理，最終離職。影響“80后”員工跳槽的主要因素是物質待遇，大多數“80”后都有了各自的小家庭，對于男性來說，肩上的壓力無疑是加重了很多。因此，他們更需要的是物質追求，用更多的薪酬福利提升生活質量。在職業發展中，晉升是一個必然的話題，對于30歲左右的職場人士來說，是迫在眉睫的憂心。影響“70后”員工的主要因素也是物質待遇，成家以后的員工多多少少需求都和家庭有關。

四、企業管理和員工自身存在的問題

從影響員工跳槽的因素分析中，我們大致可以了解到“90后”、“80后”和“70后”員工的個性化訴求。對于企業管理問題分析，本文主要針對“90后”員工群體進行深入探討。隨著“90后”逐漸成為職場主力，管理問題也隨之涌現。目前，大部分企業的核心領導為“50后”和“60后”，他們采取的傳統管理哲學和管理方式在招人、留人、激勵人等方面表現欠佳。由于“90后”的價值觀和個性與前輩管理者不同，多方面因素導致人才流失，也有一方面原因在與“90后”自身，缺乏忠誠度和責任心，不夠敬業。

（一）企業主要出現的管理問題

1.企業薪酬福利偏低。企業管理中存在不合理的克扣工資行為，例如員工遲到要罰錢等。另外，企業里沒有完善的社會保障制度，容易造成員工心理上不平衡，影響員工的工作情緒，從而導致員工的跳槽。

2.企業未做好職位價值評估，缺乏公平分配基礎。此情況主要存在于國企以及管理不夠規范的中小企業，決定職位實際薪酬的因素僅僅只是企業空缺職位的緊急程度以及員工談判能力的高低，沒有統一標準。這種薪酬確立方式將會導致同一職位上新員工的薪酬比老員工高，這會對老員工產生極大的心理沖擊，從而失去工作積極性與熱情度。

3.職業缺乏發展通道，員工升薪較難。由于企業沒有為員工建立多種渠道的職業發展通路，導致大家都去擠管理層，若員工不能升到管理崗位，其工資、獎金就只能維持在一個固定的水平得不到提高。

（二）員工自身存在的問題

1.員工缺乏對企業的了解。員工若想了解或者融入一個企業，就得從企業文化入手。同時，員工也要加強對自身的了解，保持積極正確的就業觀。可現實情況卻是，“90后”求職者剛步入社會，因求職的壓力巨大而不考慮工作是否真正適合自己，總是懷著先干著再說的心態進入企業，不久就發現這并不是自己理想的工作，于是匆忙跳槽，尋找下家。

2.無法承受巨大的工作壓力。伴隨著日益激烈的市場競爭，企業只有不斷追求利潤最大化才能生存發展，而利潤又產生于高效的工作，所以員工承受的壓力也在隨之增大。在上述調查中，我們可以發現“90后”因為壓力過大而跳槽的人數遠遠超過了“80后”和“70后”，新生代員工抗壓能力明顯下降。適當的給予壓力是有利的，然而一旦超出員工所能承受的范圍，就會使員工處在崩潰臨界點，如果壓力一直未能得到有效緩解，員工就會自然而然的考慮跳槽。

五、應對措施

（一）企業該如何預防人才流失問題

“員工都是活生生的個體，尤其在今天的互聯網時代，年輕一代無論是在眼界、知識結構還是訴求上都有了很大的變化。管理者最重要的就是發現他們的訴求。”心融集團總裁、著名應用心理學專家馮耘說道。

1.為員工打開進取通道。訴求是個性化的，每個個體都有不同需求，但唯一的共性就是每個員工都看重自己在公司的發展，為了給員工更好的發展，在企業架構里必須要有接班人管理計劃，俗稱“培養一批小蘿卜”，一個蘿卜一個坑，如果在職員工離職或晉升，空缺的位置必須得有經過栽培的小蘿卜補上，讓員工看到自己事業發展的通路在哪里。

2.巧妙利用激勵因素，讓員工自覺調整行為。新生代員工注重自我利益，行為靈活多變，一旦意識到在組織中只有某些行動才能獲得更大的收益時，他們會迅速調整自己的行為方式，適應組織要求。例如，銷售類的員工，以拿下目標大客戶的數量和為公司帶來的利潤按比例計入銷售業績，從而獲得相應的提成和獎金。

3.豐富薪酬計劃和福利項目。馬斯洛需要層次理論表示企業在激勵員工時應優先滿足員工的低層次需要，當其效果減弱時，企業應該滿足員工較高層次的需要，以此來促進員工為企業創造更多的價值。然而，我認為低層次的需要已經起不到激勵作用了，而較高層次的需要又不能同時滿足每個員工，所以企業應該創新一下薪酬計劃。不同年齡層次的員工需求也是不一樣的，甚至同一個人在不同時間的需求也是不一樣的。比如有些員工今年只想要體驗一次國外旅行，明年要準備結婚，最需要一段小長假度蜜月等等。公司不妨可以嘗試在中高層每月的薪酬計劃表中多添加幾個相對與工資等價的項目。例如假期、公費國內旅游（可帶2個家屬）等等，讓員工自由選擇自己所最需要的一個項目，也可以照常只選擇應得的工資。

（二）員工該怎樣穩定自己的職業

1.學會自我定位。樹立良好的職業道德觀，要經常對自己進行反省、分析自己的優劣勢，不要盲目“改行”去做老板。應當善于制定自己的職業生涯規劃，適善于應變外部環境的變化，領導最需要什么，就努力朝什么方向去發展，讓領導看到自己的能力，提高自己的晉升幾率。

2.用積極的心態看待挫折。在個人的職業生涯中免不了種種逆境，如業績壓力、人際關系的困境、上級的處事方法不得當、對薪酬和職位的失望等等。不管遇到什么挫折，都要用積極地心態去面對，最重要的一點不要在工作中表現出負面情緒，避免影響領導、同事或者客戶。

六、總結

本文在大量查閱資料和走訪企業的基礎上，通過理論與實際相結合的方法，對當前我省中小企業人才流失問題的現狀和具體原因進行了調查研究，分析了企業管理中存在的問題和不同年齡層次的員工自身存在的問題，從企業和員工兩個角度出發對控制人才的流失提出了一些建議。當前企業的人力大軍主要是“80后”，在未來的發展趨勢中，“90后”將成為企業的核心力量。筆者希望本文通過對三種群體員工自身因素的調查，以及針對問題提出的策略，可以幫助部分中小企業減少員工流失率，能夠為企業如何從組織的角度加強內部管理，為員工如何從自身的角度提高職業穩定性，提供企業管理和職業生涯管理的理論借鑒和學術參考。

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作者簡介：金倩倩（1995-），女，漢族，浙江溫州人，畢業于寧波大紅鷹學院，研究方向：管理學。