人口社會學因素對護士離職意愿的影響

魏曾曾，吳　丹

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人口社會學因素對護士離職意愿的影響

魏曾曾，吳丹

[目的]了解護士離職意愿的現況及人口社會學因素對離職意愿的影響。[方法]采用整群抽樣法，運用一般情況調查問卷、離職意愿量表對安徽省合肥市1所三級甲等醫院632名護士進行調查。[結果]護士離職意愿得分為(2.63±0.53)分，年齡、職稱、任職方式、月收入及職務對離職意愿有影響(P<0.05)，多元線性回歸分析表明，影響護士離職意愿的因素依次為年齡、職稱、職務和月收入。[結論]護士離職意愿處于較高水平，護士人口社會學因素對離職意愿有影響。護理管理者應采取有效的措施和管理策略，以降低護士離職意愿，促進護理隊伍的健康發展。

護士；離職意愿；人口社會學因素；現況調查；護理管理

護理人員離職是全球普遍存在的問題，也是制約護理服務質量的因素之一[1]。近年來，國內許多醫院護士的離職率居高不下，有的甚至達10%以上，嚴重影響護理隊伍的穩定性以及臨床護理質量[2]。離職意愿是指個體在一定時期內變換其工作的可能性，被認為是離職的前應變量，對實際的離職行為有很好的預測力[3]。本研究旨在探討護士離職意愿與人口社會學因素的關系，為降低護士離職意愿、穩定護理隊伍提供理論依據。

1　對象與方法

1.1研究對象采用整群抽樣法，抽取安徽省合肥市1所2008年開診的三級甲等醫院護理人員為研究對象。共發放問卷637份，其中因問卷填寫不全而致無效問卷5份，有效回收率為99.22%。

1.2方法

1.2.1研究工具

1.2.1.1一般情況調查問卷內容包括性別、年齡、婚姻狀況、學歷、職稱、護齡、任職方式、月收入、職務等。

1.2.1.2離職意愿量表采用Michaels等[4]于1982 年制成的問卷式量表進行調查，該量表包括6個條目，根據6個條目之間的相關性分為3個維度，離職意愿Ⅰ由條目1和條目6構成，表示辭去目前工作的可能性；離職意愿Ⅱ由條目2和條目3構成，表示尋找其他工作的動機；離職意愿Ⅲ由條目4和條目5構成，表示獲得外部工作的可能性。本研究所使用的量表為臺灣學者李棟榮等[5]翻譯并修訂后的中文譯本，修訂后的量表總信度系數Cronbach’s α為 0.773，內容效度為 0.677。每個條目包含4個選項，采用1級～4級反向計分，回答“經常”計4分，“偶爾”計3分，“甚少”計2分，“從不”計1分。得分越高，離職意愿越強。按離職意愿總均分(等于離職意愿總分/6)劃分離職意愿等級：≤1分為很低，1分～2分為較低，2分～3分為較高，>3分為很高。

1.2.2統計學方法采用Epidata 3.1建立數據庫，采用SPSS 16.0統計軟件進行數據處理。統計方法包括描述性統計分析、單因素分析、多元線性回歸分析。α值取0.05作為檢驗水準，以P<0.05為差異有統計學意義。

2　結果

2.1研究對象基本情況本組632人，男15人(2.37%)，女617人(97.63%)；年齡：<30歲511人(80.85%)，30歲～40歲107人(16.93%)，>40歲14人(2.22%)；婚姻狀況：已婚319人(50.47%)，未婚305人(48.26%)，分居/離異/喪偶8人(1.27%)；學歷：中專9人(1.42%)，?？?81人(60.28%)，本科240人(37.97%)，碩士研究生及以上2人(0.32%)；職稱：護士317人(50.16%)，護師268人(42.41%)，主管護士40人(6.33%)，副主任護師及以上7人(1.11%)；護齡：<10年584人(92.41%)，10年～20年 33人(5.22%)，>20年15人(2.37%)；任職方式：正式在編24人(3.80%)，院聘85人(13.45%)，崗聘503人(79.59%)，其他20人(3.16%)；月收入：<2000元33人(5.22%)，2000元～3 000元256人(40.51%)，3 001元～4 000元268人( 42.41%)，4 001元～5000元50人(7.91%)，>5000元25人(3.96%)；職務：普通護士531人(84.02%)，責任護士20人(3.16%)，帶教老師37人(5.85%)，病區護士長43人(6.80%)，科護士長及以上1人(0.16%)。

2.2離職意愿情況(見表1)

表1　632名護士離職意愿得分情況

2.3不同特征護士離職意愿水平比較(見表2)

表2　不同特征護士離職意愿水平比較±s)　分

2.4離職意愿影響因素分析(見表3)

表3　離職意愿影響因素分析

由Stepwise逐步回歸分析法建立回歸方程：Y=3.408-0.025X1-0.085X2+0.133X3-0.072X4。從標準化回歸系數可以看出：影響護士離職意愿的因素依次為年齡、職稱、職務和月收入。

3　討論

3.1護士離職意愿程度處于較高水平632名護士離職意愿的平均分為(2.63±0.53)分，提示離職意愿處于較高水平。此結果與王海麗等[6]的研究結果相一致，而與劉霞[7]的研究結果相反。究其原因，后者調查研究的時間為2007年，而隨著醫院規模的不斷擴大和護理服務內容的不斷擴展，護士需扮演更多的角色，人員短缺問題更為突出，在高強度的工作壓力下，離職意愿有升高趨勢[8]。離職意愿的3個維度中“尋找其他工作的動機”得分最低，為(2.42±0.76)分；“獲得外部工作的可能性”得分最高，為(2.96±0.50)分。此現象的出現與護士本身的職業性質及目前我國對護士的需求現狀有關[9]：一方面，護理工作要求專業性、技術性、知識性強，因此經過專業性訓練的護士在護理領域就業中有著相對的優勢，尋求其他工作的動機較小；另一方面，我國目前護士資源短缺，大部分醫院迫切需要增加護士編制，而社區衛生院、老年院及婦幼保健院等也給護士提供了廣泛的就業機會，這為護士重新尋找工作提供了豐富的外部就業環境。

3.2人口社會學因素對護士離職意愿的影響較大

3.2.1年齡是影響護士離職意愿的主要因素本研究結果顯示：年齡是影響護士離職意愿的主要人口社會學因素，即年齡越小，離職意愿越強。這與方穎等[10]研究結果相一致。劉兵等[11]分析不同年齡段護士離職意愿水平時認為：年齡20歲～30歲護士離職意愿最為強烈。本研究的調查人群為新醫院護理工作者，所招募的632名護士中有511人(80.85%)在30歲以下，這可能是離職意愿處于較高水平的原因之一。年輕護士多缺乏臨床經驗，存在角色轉換不足的問題，對工作強度及難度估計不足。加之感知護士在社會地位等方面的落差，造成現實與期望值反差強烈，容易產生離職意愿[10]。30歲以上的護士，隨著各種培訓的實施，在單位能逐步建立起自己的專業地位，在享有成就感和滿足感的同時，對單位的歸屬感也逐漸增強，因此離職意愿較年輕護士弱[9]。

3.2.2擔任不同職務的護士離職意愿不同本研究結果顯示：責任組長的離職意愿高于普通護士、帶教老師等。這可能與不同職務護士所承擔的工作壓力有關。責任組長除承擔本身的護理工作外，還需把控本組組員的護理工作質量。護理工作的高準確性、高責任心所導致的心理疲勞會加重離職意愿。管理人員應及時洞察不同職務護士的離職意愿傾向，合理配置人力資源，根據工作量的變化及時調整護士的工作時間和工作內容，對于責任大且工作負荷重的護士，在勞動報酬、職稱晉升等方面給予一定的政策傾斜[12]。

3.2.3應重視初級職稱護士的離職傾向陳杰等[12]認為，高級職稱護士一般擔任護理管理者角色，工作滿意度較高；初級職稱者主要為臨床一線護士，承擔繁忙辛苦的護理工作，工作滿意度較低。李適等[13]認為，工作滿意度和護理積極性的降低會增加護士的離職意愿。高級職稱護士對護理工作有很強的適應能力，且為護理事業奉獻時間長，事業可變性低，離職傾向相對較小。而初級職稱護士一般從事護理工作的年限相對較短，專業技能不夠嫻熟，處理臨床復雜問題的能力有限，在與病人溝通、與同事及領導相處過程中易出現問題，因此離職意愿相對較強。

3.2.4經濟收入對離職意愿的影響不可忽視劉維維等[14]對護士離職意愿的研究指出，年收入低是護士離職意愿的危險因素。莫鈞景等[15]研究認為，月收入<2 000元的護士離職意愿較月收入≥2 000元的護士強烈。這與本研究結果相一致。相當多的醫院在管理上或多或少存在著“重醫療、輕護理”的現象，而這一現象很大程度上反映在薪酬方面[7]。護理工作繁忙辛苦，但收入相對較低，在當今醫患關系緊張的情況下，護士還要承受很多來自病人的壓力。收入與實際付出的強大反差，同工不同酬的現實壓力造成了護士心理上的不平衡，使工作積極性下降[16]，離職意愿增強。

由本研究調查結果可知，護士離職意愿前景不容樂觀，護士自身的人口社會學因素對離職意愿的影響較大?；谖覈o士離職率高和護士短缺的嚴峻現實，護理管理者應采取有效的措施和管理策略，及時洞察護士隊伍的不穩定因素，合理引導年輕護士樹立正確的事業觀，建立健全護理工作評價和薪酬分配體制，以降低離職意愿，促進護理隊伍的健康發展。

[1]魯劍萍，孫慧君.醫院組織承諾對臨床護士離職意愿的影響[J].護士進修雜志，2013，28(5)：409-411.

[2]任雅欣，周英.當代護士離職意愿影響因素的研究進展[J].中華現代護理雜志，2014，20(5)：613-615.

[3]Hayes LJ，O’Brien-Pallas L，Duffield C，etal.Nurse turnover：a literature review-an update[J].Int J Nurs Stud，2012，49(7)：887-905.

[4]Michaels CE，Spector PE.Causes of employee turnover：a test of the mobley，griffeth，hand，and meglino model [J].J Applied Psychol，1982，67(1)：53-59.

[5]李棟榮，李經遠.矩陣式組織結構下角色沖突、組織承諾、離職意愿關聯性研究[D].臺灣：國立交通大學管理科學研究所，2000:1.

[6]王海麗，孫曉晶.三級甲等醫院護士心理授權與組織承諾及離職意愿的相關性分析[J].中國實用護理雜志，2013，29(17)：48-51.

[7]劉霞.錦州市三級甲等醫院護士離職相關因素調查[J].中國護理管理雜志，2008，8(12)：37-39.

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[10]方穎，王琳，張敏.護士離職意愿與其社會支持的相關性[J].解放軍護理雜志，2013，30(4)：20-22.

[11]劉兵，蔡敏，羅攻.不同年齡段護士離職意愿與工作壓力源的相關性分析及對策[J].護理學雜志，2010，25(16)：68-69.

[12]陳杰，路潛，英圣艷，等.護士職業認同感、工作壓力和滿意度及離職意愿調查[J].中國護理管理，2012，12(6)：43-46.

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[14]劉維維，孔祥玲.急診護士離職意愿及影響因素的研究[J].護理管理雜志，2010，10(7)：476-478.

[15]莫鈞景，謝雪珍，李智慧，等.煙臺市三級醫院護士離職意愿現狀及其影響因素的調查[J].解放軍護理雜志，2014，31(15)：19-24.

[16]吳欣娟，張曉靜.護理人員離職意愿與工作壓力相關性研究[J].中華護理雜志，2000，35(4)：197-199.

(本文編輯范秋霞)

Influence of socio-demographic factors on turnover intention of nurses

Wei Zengzeng，Wu Dan

(The Second Affiliated Hospital of Anhui Medical University，Anhui 230601 China)

Objective：To investigate the status quo of turnover intention of nurses，and analyze the influence of the socio-demographic factors on it.Methods:The cluster sampling method，the general situation questionnaire and turnover intention scale were used to investigate a total of 632 nurses in a third grade A hospital in Hefei,Anhui.Results:The average score of turnover intention was(2.63±0.53).Age,professional title,service method,monthly income and position had influence on the(P<0.05) turnover intention of nurses(P<0.05).Linear regression analysis showed that the influencing factors of turnover intention of nurses were age,professional title,position and monthly income in turn.Conclusion:Turnover intention of nurses was at a higher level,and the nurses’ socio-demographic factors had then influence on it.Nursing managers should take effective measures and management strategy to reduce the turnover intention of nurses，and promote the healthy development of nursing team.

nurses;turnover intention;socio-demographic factors;survey of status quo;nursing management

2014年度安徽省高校省級人文社會科學重大研究項目，編號：SK2014ZD038。

魏曾曾，碩士研究生，單位：230601，安徽醫科大學第二附屬醫院；吳丹(通訊作者)單位：230601，安徽醫科大學第二附屬醫院。

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2016.20.009

1009-6493(2016)07B-2460-04

2015-09-15；

2016-04-21)