義務教育均衡化目標下的城鄉教師交流探析

荀以勇

沒有公平，就沒有正義。沒有教育公平，就沒有真正意義上的社會公平。因為教育是奠基工程，是民族振興的基石。如今，雖然教育公平已引起各級政府的重視，均衡教育也成為推進教育公平的重要舉措，但城鄉之間、學校之間的辦學條件，尤其是“軟件”——師資力量仍然存在較大差距。實現教育公平必須突破城鄉教育懸殊這一重要瓶頸，加大統籌城鄉教育、區域教育發展的力度。當前，推進基礎教育的均衡發展已成為新時期的重要任務?！罢l贏了今天的教師，誰就贏得了明天的學校教育?！苯處熢诮逃虒W中起著重要的作用，教師隊伍的均衡在推進“均衡教育”中顯得尤為重要。實施聯盟辦學，加大城鄉教師交流力度，讓縣城教師下鄉“傳經”、農村教師進城“學藝”，城鄉學校幫扶、教師“雙向流動”，能夠促進師資隊伍的均衡，充分發揮骨干教師的輻射帶動作用，有力推進義務教育的均衡發展。

筆者身為交流教師中的一員，對“交流”的積極作用有著切身的體會。但是，跳出“角色”，以旁觀者的眼光審視“交流”，不難發現，當前城鄉教師交流還存在一些亟待解決的問題。

一、 城鄉教師交流中存在的問題

1.“城下鄉”的利益性問題

城鄉教師交流對象的產生，雖力求動員老師們自主申報，但事實上大多還是在教育主管部門的主導運作下進行，究其原因，因為“交流”觸及到對利益相關者既得利益的調整。城鄉的差別是客觀存在的，“交流”肯定會造成縣城優質學?；蚪處焸€體既得利益的損失，所以這些學?；蚪處焸€人會對交流采取消極的應付甚至是抵制行為，從而阻礙交流制度的良性運行。

首先，縣城優質學校參與師資交流的積極性不高。城鄉教師交流，農村學?？梢垣@得優質的師資，而縣城學校在一段時間內將失去這部分優質師資，校長們擔心會影響學校的教育教學質量，因此對“下派式”的交流采取消極應付的態度。其次，客觀上城鄉交流會讓“下派”老師的個人利益受損：城鄉教師交流，縣城參與交流的教師迫不得已要離開原來“優質”崗位，從”米籮”跳到”糠籮”里，使原來的既得利益受到損害，從而引起這些教師的極度不滿或強烈抵制。

2.“城下鄉”的實效性問題

教育主管部門花費大量的精力，推動教師交流工作，促進教育的均衡。但現實中，在“城下鄉”交流中暴露出的一些問題不容忽視。否則，交流就會“變味”，就會事與愿違，甚至產生許多惡劣的影響。

一是沒有”沉下去”。每年，上級選派大量的骨干教師委以重任，寄予厚望，讓他們到薄弱學校“傳經送寶”，力求發揮示范輻射作用。但事實上，有些老師只是“掛名交流”。原因是多方面的：有縣城學校師資緊張，無法抽調人手；有關系照顧的，借“支教”之名，便于照應自家上學的孩子或者做生意等；有的鄉村學校將縣城交流來的老師奉為“上賓”，在管理上礙于情面，不好意思得罪人，使得支教老師成了派出學校和接收學校兩頭都管不到的“真空人”；甚至出現一種“空對空”式的交流：派出學校與接收學校領導商議好，交流教師打好申請報告，開學初到接收學校報個到，學年結束再填個交流考核表交到原學校，如此“有頭有尾”，一年的交流工作便“大功告成”。如此無序、被動，甚至虛假的“交流”，大大弱化了教師交流的初衷和效果，甚至造成了負面影響。

二是沒有“真用心”。從支教教師角度看，自身的利益是他們首先考慮的重要內容?，F實中，部分縣城老師“以支教之虛，行謀職位、職稱之實”，眼睛緊盯的是交流制度中所規定的“實惠”，而將支教的初衷——幫助農村薄弱學校提高教育教學質量拋諸腦后，工作不安心，得過且過。甚至少數縣直學校把支教作為懲罰手段，將平時難管理的或教學能力差、責任心不強的教師“充軍發配”到農村學校，促其“反省”。顯然，以上兩種狀況都是“亂彈琴”，必將造成教師交流制度的異化，使其失去應有的作用。

三是無法“用得上”。一所學校迎來了下派的骨干教師，而骨干教師究竟能發揮多大的引領輻射作用，我們無法肯定。現實是：交流教師奔波于城鄉，每天乘車坐船要花許多時間；骨干教師家庭在縣城，工作在鄉鎮，難免會“身在曹營心在漢”；一個在接受學校沒有職務的骨干教師，他又有多少話語權？他一樣要從事教育教學工作，僅憑他一人的力量是否能“四兩撥千斤”？安排到一所學校交流的教師人數比較少，勢單力薄，如果堅持自己的習慣和做法，可能會被其他教師視為“另類”……久而久之，骨干也會被同化。

四是不能“穩得住”。交流頻繁，比例大，時間短，缺乏穩定性，將會影響學校的管理。一學年的支教，開始有個適應期，結束前還有個調整期。這樣一來，交流教師用在教育教學上的時間就很有限了。然后下一學年又要派出另外一批教師支教。對于農村學校的老師而言，“人參果的味道”——縣直教師先進的教育理念和管理經驗，也只能是“聞聞”而已。如此周而復始的“走馬觀花”，預期目的不但沒有達到，可能還會影響到原有的良好教育教學秩序。

3.“鄉進城”的隱性問題

談到教師交流，我們關注的往往大多是“城下鄉”的支教，而忽略了“鄉進城”老師“取經修煉”存在的問題。

一是“吃不消”?？h直學校相對鄉鎮學校，工作節奏快，要求高，強度大。部分鄉鎮老師交流至縣直學校明顯感到無法適應新的工作環境。加之學生家長的要求高，談鄉鎮交流教師“色變”，無形之中讓他們感到很大的壓力。有些老師“挨”了一年后，發出了“死也不到縣直學校交流”的感慨。

二是“吃不了”。部分鄉鎮教師來到縣直學校，課務并沒有減下來，在高要求之下，他們的各項工作往往需要更長的適應時間。學校為了提高教師素質定期舉行各類培訓學習，滿負荷工作的他們往往無法跟得上節拍，也無法適應高標準的工作要求。

三是“帶不回”。“鄉進城”是為了讓鄉鎮骨干教師“取經”之后回到原校，傳播“真經”。但現實中，許多“鄉進城”接受培訓的老師回去后還是“重復著昨天的故事”。更有甚者，“鄉進城”成了個別老師的“專利”和“特權”，進來容易，回去難，一連幾年，穩如泰山，從而剝奪了更多老師學習鍛煉的機會。

四是“掏老本”。在鄉鎮工作的老師，優秀者不在少數，這些老師上進心強、求知欲旺，往往首先被選中進城交流培訓。相反，個別“城下鄉”的交流的老師自高自大，甚至還不如前者。這樣一來，就形成了“弱者更弱，強者更強”的局面，與城鄉交流的初衷正好相反。

二、 促進城鄉教師交流的策略

1.規范交流程序

教育主管部門要在調查研究的基礎上，根據實際情況，建立健全規范的交流程序，以保證交流工作的良性開展。一是凸顯“雪中送炭”?；诰饨逃哪康暮椭Ы痰男再|，交流老師應以縣城骨干教師為主力軍，以被支教學校緊缺或薄弱的學科為主。二是激活交流方式?？筛鶕W校和老師的實際情況設置多樣的交流方式。交流時間也可根據不同的交流形式靈活安排，力求科學合理。

2.確定支教待遇

老師的交流要貫徹自愿為主、就近交流的原則，讓教師從交流中嘗到甜頭、深受補益，逐步成為“我要交流”的自發行動。教師交流的相關待遇可概括為兩個方面：一是教育主管部門從績效工資總額中提取出來一部分，設立支教專項資金，用于基本補助和特別貢獻獎勵，重點突出后者?；狙a助用于交通、食宿等因交流而產生的日常開支；特別貢獻獎勵重在激勵，根據支教的相關細則進行考核發放，真正體現“多勞多得，優績優酬”。二是關于職稱評定、職務晉升等其他的優惠待遇，要求只有實績顯著，支教老師考核結果達到優秀，才能獲得相關待遇的資格。

3.強化績效考核

教育主管部門堅持公開、公平、公正的原則，進一步規范和完善支教老師的績效考核制度，強化考核的力度。一是制訂考核條例?？己藰藴蕬摽茖W、具體，以教育教學實績為主要依據，明確劃分考核的等級和相應的工作要求。二是區別對待。不同形式的支教考核的內容和方式也要有所不同，相應的考核要求還要與相關優惠待遇對應。三是嚴格考核。相關考核必須達到合格以上等次，才能按照規定進行獎勵兌現。如果考核達不到合格，不僅要追究支教老師的責任，還要視具體情況追究雙方學校相關領導人的責任。

4.授權“掛職”人員

選派縣城學校的副校長或中層干部掛職到受援學校，從根本上落實工作責任，使下派人員真正履行對派入學校的管理職權，增強他們的事業心和責任感，激發其工作熱情和積極性。事實上，掛職的支教老師相對于一般支教骨干教師，他們說話有一定的威信，工作也容易開展。

5.發揮團隊力量

選定交流的掛職校長后，再選拔2-3名骨干教師一同到受援學校交流任教。（同時，受援學校選拔教師到對應學校任職任教，兩所學校就自然形成了對口幫扶的關系。）這樣，縣直學校到鄉鎮學校參加交流工作的不僅是一位校長或一名教師，而是一個團隊、一個集體，代表著派出學校的形象和水平。這樣就可以借助縣城學校的先進教育理念、科學管理辦法和昂揚的工作狀態來孵化鄉鎮薄弱學校，促進受援學校的快速可持續發展。

6.突出管理對口交流

骨干教師的交流對學校的教學工作、對老師個人成長的作用是不可估量的。但是學校整體工作的推進離不開管理人員管理水平和執行力的提高。因此，在下派干部的同時，可以選派受援學校副校長、中層干部到縣城相對應的崗位“實習”交流，在學習先進教育理念和教學方法的同時，學習先進的管理方法，不斷提升自己的管理能力。

7.加大教師培訓力度

“城鄉交流”對推進師資隊伍和教育的均衡有顯著的效果，但始終給人以一種“杯水車薪”之感。事實上，造成師資隊伍不均衡的原因和因素有很多，追根溯源，學校管理和教師培訓的缺失應該是主要原因。因此，我們在加大“城鄉交流”力度的同時，應該尋求一條“標本兼治”的促進師資均衡的捷徑，那就是加大學校管理人員和教師的培訓力度，著力提升他們的工作責任心和業務素質。只有提高管理水平和效能，一所學校才有正氣和活力；只有高質高效地培養培訓教師，大力提升教師的整體素質，才能保障教育教學的良性運行，促進教育教學的快速發展。

【責任編輯：白文軍】