走過班主任職業發展的“高原期”

張湖北 趙艷

摘 ? ?要

經驗表明，工作5-10年的班主任大多走入職業發展“高原期”，出現職業動機、專業發展等多方面的“停滯”現象。學校要破解班主任的“高原期”現象，必須優化管理手段，營造班主任發展的良好外部環境，同時，激發班主任自我努力，促進班主任發展的強烈的內部動機。如此，班主任就能“再進再奮”，進入專業發展的第二個黃金期。

關 鍵 詞?班主任;職業發展;高原期;外部動機;內部動機

中圖分類號?G41 ?文獻編碼?A ??文章編號?2095-1183（2016）02-0063-02

新學期開始了，Y學校的班主任選任工作進展很不順利——

A老師首先婉拒，五十開外的他捶著腰說：“我年齡大了，勞累這么多年，讓年輕人干吧。”這些年A老師工作熱情明顯下降，很少巡視班級，與學生交流時間驟減，經常抱怨說累。問他為啥又說不出具體原因。

B老師是位四十歲的女教師，拒絕理由聽上去很合理：“我孩子今年高三，太忙，沒時間。”真實的原因是B老師老是感嘆工作重復枯燥，生活兩點一線，沒有新意。班級管理在低水平線上徘徊，班級管理不上不下，努力一陣子沒啥效果，松一段時間也不見得差到哪兒。

C老師三十多歲，推脫起來干脆利落：“剛送完一屆學生，現在我一聽學生的聲音就頭疼，說什么也不干班主任了。”他的問題是對班級管理興趣不高，注意力轉移;對理論學習沒興趣，很少閱讀書報。每天忙于微信、QQ，空余時間都放到鍛煉身體上去了。

D老師倒是自告奮勇：“班主任有什么難的，不就是一打二哄三盯死，我閉著眼睛也能做好。”他對自己的評價倒是挺高，可惜眼高手低，出現問題后不從自身找原因，反而認為懷才不遇，干脆破罐子破摔，羨慕成功的班主任，卻不愿腳踏實地付出努力。

面對如此尷尬，校長不免感嘆：“以前每個月十三塊錢的時候都爭著做班主任。現在補貼多了，咋就沒人干了呢？”原因無他，是班主任們陷入了“職業高原期”而已。

這些曾經滿懷激情的班主任，在單調、枯燥的日常班級事務的機械重復中，消磨了斗志，心生厭倦，進入職業發展的“高原期”。經驗表明，這種現象多出現在工作5-10年的班主任身上。令人遺憾的是，相當多的班主任在整個職業生涯中都沒能走出“高原期”，長期處于迷霧籠罩，步履蹣跚，前景迷茫的境地。

如何幫助這些班主任走過這一人生的歧路？學校通過問卷調查、組織討論等尋找“病因”，最后發現造成班主任集中步入“高原期”的原因無非社會、學校和教師自身等幾種因素所致。社會因素眾所周知。學校因素主要為分班不均、績效考核和缺少學習培訓機會等。班主任自身人格缺陷（諸如懶惰、自大、膽怯等不良人格特質），則是內因。內因是主導，因此，學校認識到，幫助班主任們走過職業發展“高原期”，須從班主任自身著手，在激發他們的職業熱情和動機上做足文章。

一、優化管理手段，營造班主任發展的良好環境

作為管理者，應盡可能突出情感化管理，真正做到“以人為本”，而不是一味施壓;盡可能營造寬松和諧氛圍，提供交流機會，關心職工生活，使班主任的不良心理得到及時排解;通過更科學的評價體系，調整競爭機制，以滿足大多數班主任的成就需要，促進他們的專業發展。

首先，實行平行分班。從2013年開始，Y學校順應教育形勢，開始實行真正的平行分班。為了真正做到公平公正，學校邀請了家長代表、媒體、上級領導及所有班主任參加分班，采取抓鬮方式，將所有同學按照成績平行分配，然后進行兩次抓鬮，第一次抓班主任排序，第二次抓班級，然后當場簽名確認。因為杜絕了“暗箱操作”的猜疑，消除了班主任的不平衡心理，為下一步班級管理提供了公平的競爭環境。

其次，及時獎勵先進。為了避免可能出現的意見，學校獎勵大多論資排輩，這樣區別度很小，容易打擊教師上進的積極性，所以不能真正體現獎懲的作用。據此，學校可實行上不封頂政策，即不再設置班主任補貼上限，采取動態獎勵辦法，對表現突出的班主任給予優厚獎勵。另外，獎勵不能僅限于金錢，還需有精神層面的激勵和鼓舞。

再次，倡導合作競爭。競爭是促進班主任職業發展的有效因素。學校除了通過獎勵機制，激發班主任內心“爭強好勝”的種子，還可以通過班主任基本功大賽等多種形式的活動，來推動班主任展開良性競爭。班主任基本功大賽可分為筆試和面試兩種，筆試重在考察班主任基本常識、班級基本情況的檢測，面試主要考察班級管理理念、教育經驗總結等。為了激發競爭，班主任基本功大賽的結果可以和獎勵掛勾。獎勵形式多樣，如提供外出培訓機會，或面對全體師生做經驗報告等。

最后，拓寬發展渠道。調查發現，當前很多班主任對自身發展感到迷茫，因此幫助班主任確立專業成長方向非常重要。在這方面，Y學校采取的是“普通班主任——骨干班主任——名班主任工作室”的模式，每一階段都有相應標準，并事先公布，鼓勵班主任自主申報。達到某個層次，就享有相應層次的待遇，如名班主任工作室成員每年可享有五千元的活動經費。如此自然能激發班主任們努力進取。

當然，外在環境的創設并不能保證所有班主任都努力向上，因此學校建立一套可上可下的班主任選聘機制同樣重要。通過淘汰態度不端正、班級管理效果不佳的班主任，可以純潔班主任隊伍，打造一心一意謀發展的精干團隊。

二、激發自我努力，促進班主任發展的強烈動機

俗話說，解鈴還需系鈴人，無論外部環境多么優良，最終促成班主任專業發展，走出“高原期”陷阱的，還是班主任自身的職業熱情和職業動機。所以，職業“高原期”的克服，最終取決于班主任自身的努力程度。

1.形成客觀的自我認知

認清自我價值，了解自身優勢與不足，客觀評判自己處于高原期的狀況，對進入“高原現象”的原因能準確認知，是班主任們走出“高原期”的前提。如是因為知識不足、知識結構不合理，還是努力程度不夠等，只有找準了原因，才能“對癥下藥”，有針對性地進行心理調適，并保持與周圍環境的動態平衡，進而積極、愉快、主動地迎接挑戰，改造自我，走出“高原期”。

2.設立可行的奮斗目標

實踐表明，克服職業“高原期”最簡單的辦法，就是確保班主任的努力和付出連續取得正向回報。這要求班主任制定切實可行的、近而不遠、具體而不宏觀、富有挑戰性又具有很強的現實性的階段性目標，并在積極尋求其他教師或學校的支持和幫助下，確保每個目標都能實現。對于那些懷疑自己不能達到終極目標的班主任，學校可以“把你的目光死死盯在名班主任那塊獎牌上”來給予激勵，幫助班主任們在逆境中勤勉自強。

3.尋求積極的自我調節

班主任進入“高原期”大都是心理因素引發，因而“治療”的最佳手段就是尋求積極的心理調節。首先，要善于運用積極的心理暗示，幫助自己穩定情緒、樹立信心及戰勝困難和挫折的勇氣。其次，要主動適應變化了的環境。比如在當前職稱評定機制下，你所在的學校高級職稱已經滿員了，在沒有人主動退出的前提下，你就沒機會評為高級教師。對此，與其郁悶、退縮，不如調整心態，提升實力，這樣當機會來臨時，不可能也會變成可能。再次，要進行自我反思。美國學者波斯納有一個著名的教師成長公式：教師成長=經驗+反思。李海林教授也提出：思即反思，它實質是倡導自己看自己，把自己分解為“現實的自我”和“理想的自我”，用理想的自我去觀察、判斷和評價“現實的自我”，從而清晰認知現實中的自我的優缺點，找到屬于自己的位置。

曾國藩在《教子書》中有言：“臨帖宜徐，摹帖宜疾，專學其開張處。數月之后，手愈笨，字愈丑，意興愈低，所謂困也。困時切莫間斷，熬過此關，便可少拼。再進再困，再熬再奮，自有亨通精進之日。”說的是練字心得，其實萬事相通，處于“高原期”的班主任恰如練字進入困境，此時如能熬過難關，必能“再進再奮”，進入職業發展的第二個黃金期。

參考文獻：

1. 李海林.教師二次成長論——卓越型教師的成長規律與成長方式[J].今日教育， 2015（1）.

2. 譚波.教師職業高原期成因及對策[J].中小學校長，2009（11）.

（作者單位：淮北市西園中學 ?淮北市宋疃中學

安徽淮北 235000）

責任編輯 ?余志權