建立配套評(píng)價(jià)機(jī)制是實(shí)施有效績(jī)效考核的關(guān)鍵

高兆華　聶秀玲

教師的績(jī)效工資方案由學(xué)校來(lái)制定，這無(wú)異于“讓自己的刀削自己的把”，確實(shí)非常令人費(fèi)腦筋。方案制定的科學(xué)合理，能激發(fā)教師的工作積極性；反之，則會(huì)滋生矛盾，產(chǎn)生消極影響。在方案制定過(guò)程中，雖然我們多方求證，力求合理，但是畢竟“一人難稱百人心”，總是會(huì)產(chǎn)生一些爭(zhēng)議，讓人舉旗難定。作為學(xué)校的一名管理者，親身經(jīng)歷了績(jī)效工資考核方案的制定過(guò)程，我認(rèn)為，有針對(duì)性地建立配套的評(píng)價(jià)機(jī)制，是考核方案能否贏得大家認(rèn)可的關(guān)鍵所在。下面，就結(jié)合幾個(gè)具體問(wèn)題，談?wù)勎倚５囊恍?shí)際做法。

一、建立課程自主選擇機(jī)制，破解“工作量難定”問(wèn)題

問(wèn)題描述：教育部《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見》中指出，績(jī)效工資“在分配中堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”。既然“多勞多得”，那么確定教師的工作量就是一個(gè)重要問(wèn)題。可是教師工作量又是一個(gè)非常難定的問(wèn)題，如語(yǔ)文教師，還兼任常識(shí)學(xué)科，需要跨學(xué)科；數(shù)學(xué)教師兼任兩個(gè)班的數(shù)學(xué)教學(xué)，需要跨班級(jí)；音樂(lè)教師課時(shí)多，嗓子壓力大；體育教師常年室外教學(xué)，體能消耗大……單就顯性的課時(shí)量來(lái)講，就已經(jīng)難以蓋棺定論，更不用說(shuō)寫教案、批作業(yè)、輔導(dǎo)學(xué)生等這些隱性的工作了。工作量不能量化，“多勞多得”就無(wú)從談起。

應(yīng)對(duì)策略：教師工作難定量，這是事實(shí)，我們?cè)趶V泛征求教職工意見的基礎(chǔ)上，采取了課時(shí)分層定量，教師自主選擇的方式，以此來(lái)體現(xiàn)“多勞多得”分配要求。其基本做法是：首先，依據(jù)山東省《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)中小學(xué)教師隊(duì)伍建設(shè)有關(guān)問(wèn)題的意見》中“不同學(xué)科每周最低課時(shí)量，小學(xué)一般不低于12～18節(jié)”的要求，學(xué)校綜合考慮不同學(xué)段、不同學(xué)科的特點(diǎn)，出臺(tái)各年級(jí)、各學(xué)科的三級(jí)課時(shí)量。如同年級(jí)的語(yǔ)文學(xué)科：一級(jí)課時(shí)量是單班語(yǔ)文+雙班科學(xué)（品社）+社團(tuán)課程；二級(jí)課時(shí)量是單班語(yǔ)文+雙班科學(xué)（品社）；三級(jí)課時(shí)量是單班語(yǔ)文+單班科學(xué)（品社）。每位教師可以根據(jù)自己的實(shí)際情況選擇不同級(jí)別的課程任務(wù)，當(dāng)然，課時(shí)量多的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資也相應(yīng)較多。

課程自主選擇機(jī)制的建立，關(guān)注到了不同學(xué)科、學(xué)段和崗位的課時(shí)基數(shù)均衡，不僅使教師在工作量的選擇上多了一份自主，同時(shí)也使大家對(duì)工作量的多寡多了一份理解與寬容，也體現(xiàn)了多勞多得的績(jī)效考核目標(biāo)。

二、建立崗位流動(dòng)競(jìng)聘機(jī)制，破解“崗位津貼爭(zhēng)議”問(wèn)題

問(wèn)題描述：績(jī)效工資方案制定過(guò)程中，“崗位津貼”是一個(gè)備受關(guān)注的問(wèn)題。校長(zhǎng)績(jī)效工資是普通教師的1.5倍，班主任的津貼每月也有幾百元，那么，學(xué)校中其他崗位的津貼數(shù)額又該如何定呢？特別是管理人員和專任教師的發(fā)放系數(shù)：管理人員發(fā)放系數(shù)大了，專任教師不答應(yīng)，畢竟他們承擔(dān)著學(xué)校教學(xué)一線的工作；專任教師發(fā)放系數(shù)大了，管理人員也不接受，畢竟學(xué)校的各項(xiàng)組織和管理工作由他們來(lái)承擔(dān)；可是二者差距過(guò)小了，又不能有效激發(fā)彼此的工作積極性。

應(yīng)對(duì)策略：我們常說(shuō)，“有差距才有動(dòng)力”，如果依然默守“平均主義”，肯定有悖績(jī)效考核的初衷。那么，如何讓不同崗位的教師都能正視并接受崗位津貼的差異呢？筆者以為，建立崗位流動(dòng)競(jìng)聘機(jī)制是破解爭(zhēng)議的關(guān)鍵。所謂崗位流動(dòng)競(jìng)聘機(jī)制，就是打破以往工作崗位固定制，不同崗位之間實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，競(jìng)聘上崗。如，學(xué)校的管理人員（指校級(jí)干部、中層干部）與專任教師的月績(jī)效工資發(fā)放系數(shù)比為1.10：1，也就是說(shuō)管理人員每月的績(jī)效工資要比專任教師多出一百多。當(dāng)然，這個(gè)津貼差是不具有專屬性的，因?yàn)槲覀兠繉W(xué)年都實(shí)行崗位競(jìng)聘，專任教師可以通過(guò)競(jìng)聘進(jìn)入管理人員行列，管理人員也會(huì)因?yàn)闃I(yè)績(jī)落后而進(jìn)入專任教師行列。

崗位流動(dòng)競(jìng)聘機(jī)制的建立，使“爭(zhēng)議”轉(zhuǎn)變成了“爭(zhēng)取”，每個(gè)人都可以通過(guò)自己的努力爭(zhēng)取到理想的崗位；使“崗位”轉(zhuǎn)變成了“哨位”，不管是誰(shuí)，只要不努力就會(huì)被換崗。

三、建立團(tuán)隊(duì)捆綁評(píng)價(jià)機(jī)制，破解“個(gè)人利益至上”問(wèn)題

問(wèn)題描述：實(shí)行績(jī)效工資之后，教師的工作積極性有了較大提高，但主要體現(xiàn)在教師自己的“一畝三分地”上，事關(guān)他人或者集體的事情，大家的關(guān)注度卻沒(méi)有以前那么高。這種現(xiàn)象在班主任工作中表現(xiàn)尤為突出。現(xiàn)在，班主任每月都有幾百元的津貼，并且年度考核中還有加分，可是現(xiàn)在很多老師卻不愿意擔(dān)任班主任工作，原因就在于，待遇雖然越來(lái)越高，但工作卻越來(lái)越累。班主任有津貼，班級(jí)里的大小事務(wù)都會(huì)不約而同地集中到班主任這里，其他教師只管上好自己的課，因此，有的班主任整天忙得連請(qǐng)假的時(shí)間都沒(méi)有。

應(yīng)對(duì)策略：如何將教師這種“個(gè)人利益至上”的思維引入到關(guān)注團(tuán)隊(duì)或集體工作發(fā)展當(dāng)中來(lái)呢？筆者認(rèn)為，建立行之有效的團(tuán)隊(duì)捆綁評(píng)價(jià)機(jī)制是非常有必要的。所謂團(tuán)隊(duì)捆綁評(píng)價(jià)機(jī)制，就是將個(gè)體評(píng)價(jià)的指標(biāo)納入到團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)目標(biāo)體系中來(lái)，以團(tuán)隊(duì)目標(biāo)達(dá)成度作為個(gè)體目標(biāo)考核的重要權(quán)重。評(píng)價(jià)是一種導(dǎo)向，你評(píng)價(jià)什么，大家就關(guān)注什么。如，我們?cè)诳己私處煹慕虒W(xué)效果時(shí)，設(shè)定個(gè)人成績(jī)權(quán)重60%，任教班級(jí)綜合成績(jī)權(quán)重40%。這樣的評(píng)價(jià)指標(biāo)要求教師不僅要關(guān)注自我，同時(shí)也要關(guān)注團(tuán)隊(duì)，只有大家共同維護(hù)班主任工作，相互幫助，相互補(bǔ)臺(tái)，班級(jí)團(tuán)隊(duì)才有凝聚力和戰(zhàn)斗力，綜合水平才能提高。工作中，我們要結(jié)合不同的個(gè)體考核指標(biāo)，建立相應(yīng)的團(tuán)隊(duì)考核目標(biāo)，如備課組考核、學(xué)科組考核、年級(jí)組考核、班組考核、教研組考核等。

實(shí)施教師績(jī)效考核，是完善教師激勵(lì)約束機(jī)制、努力構(gòu)建充滿生機(jī)與活力的教師人事制度的重要任務(wù)。團(tuán)隊(duì)捆綁評(píng)價(jià)機(jī)制的建立，使每一位教師深刻體會(huì)到“一花獨(dú)放不是春”的道理，只有關(guān)注集體，融入集體，提升集體，個(gè)體才能發(fā)展得更好。

四、建立多種專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，破解“教師發(fā)展差異”問(wèn)題

問(wèn)題描述：在我們的身邊，不乏這樣的一些例子：有的教師，教學(xué)工作認(rèn)真、教學(xué)效果也比較好，也比較熱心，學(xué)校一有臨時(shí)性工作就請(qǐng)他去做；而有的教師教學(xué)工作一般，很少為學(xué)校做臨時(shí)性的工作，但非常注重個(gè)人素質(zhì)的提升，在各種教學(xué)競(jìng)賽中獲獎(jiǎng)，論文經(jīng)常發(fā)表，搞課題研究。在年度績(jī)效工資的考核發(fā)放時(shí)，前者的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資要比后者少。

應(yīng)對(duì)策略：如何關(guān)注教師個(gè)體之間的差異，激發(fā)每個(gè)人的發(fā)展積極性是績(jī)效考核中必須關(guān)注的問(wèn)題。筆者認(rèn)為，建立多種專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，是關(guān)注教師發(fā)展差異，呵護(hù)教師主動(dòng)發(fā)展的有效舉措。在績(jī)效考核中，要設(shè)定一定比例的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資專門用于獎(jiǎng)勵(lì)那些師德高尚、貢獻(xiàn)突出、勇于創(chuàng)新的教師。如，我們學(xué)校設(shè)立的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)有“年度模范教師獎(jiǎng)”“年度突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”和“年度科研創(chuàng)新獎(jiǎng)”三類：“年度模范教師獎(jiǎng)”主要是表彰在工作中任勞任怨，無(wú)私奉獻(xiàn)，深受師生和家長(zhǎng)愛(ài)戴的教師；“年度突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”主要是表彰在各類大賽和大型活動(dòng)中為集體做出重大貢獻(xiàn)的教師；“年度科研創(chuàng)新獎(jiǎng)”則主要側(cè)重表彰那些在專業(yè)發(fā)展和科研創(chuàng)新方面取得突出成就的教師。當(dāng)然，我們還會(huì)根據(jù)實(shí)際需要，進(jìn)一步增加專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的項(xiàng)目，不斷完善相應(yīng)的評(píng)價(jià)機(jī)制，讓不同層面的教師都能獲得發(fā)展和回報(bào)。

教育部《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核工作的指導(dǎo)意見》中指出，“各地在教師績(jī)效考核中要堅(jiān)持公平公正、公開透明，充分發(fā)揚(yáng)民主，增強(qiáng)績(jī)效考核工作的透明度和考核結(jié)果的公信力。”要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，我們還必須建立更為廣泛多元的監(jiān)督評(píng)估機(jī)制，積極聽取學(xué)生、家長(zhǎng)以及社區(qū)的意見，主動(dòng)接受上級(jí)主管部門的監(jiān)督，甚至要適時(shí)引入第三方評(píng)價(jià)監(jiān)督績(jī)效工資考核方案的制定和實(shí)施過(guò)程。

當(dāng)然，不同地區(qū)和學(xué)校所面臨的問(wèn)題是不同的，在此不一一贅述。但我們堅(jiān)信，“方法總比困難多”，績(jī)效工資地實(shí)施，一定會(huì)對(duì)教師職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重要而深遠(yuǎn)的影響。

（作者單位：山東廣饒縣花官鎮(zhèn)中心小學(xué)）