績效工資考核發放需要注意的幾個問題

于水英

當下，對廣大中小學教師中實施績效工資（這里特指獎勵性績效工資）管理已是大勢所趨，一方面，對于調動教師教書育人的工作積極性，全面提高教育教學質量，真正實現多勞多得和優勞高薪的激勵機制，都將起到重要的杠桿調節作用。另一方面，在績效工資考核發放的過程中，還應當充分考慮到教師的職業勞動特點，尊重廣大教師的心理需求。唯有如此，才能最大限度地發揮績效工資在學校管理中的積極作用，具體說來，需要處理好以下幾個方面的問題。

一、應當增強績效工資考核的公正性和透明度

通過部分地區實施績效工資管理的反映看，這項新興的學校管理方式并沒有取得預期效果。造成這種現象的原因，固然由于績效工資管理方式沒有全面合理地體現教師勞動特點，還有一個不可忽略的原因，就是在績效工資考核實施的過程中，沒有做到公正、規范、公開、透明，表現在考核方案的制定沒有充分聽取學校廣大教職工的意見或建議，在執行過程中存在較多的人為因素，更重要的是，考核過程缺乏透明度，結果有人歡喜有人憂，還有人將績效工資戲稱為官效工資。

為避免這種現象的出現，以發揮績效工資的激勵促進作用，需要增強績效工資考核實施過程中的民主性、公正性和透明度，包括考核方案的制定要充分聽取廣大教師的意見和建議，甚至組織開展各個層面教師代表參加的論證評議活動，也要積極學習其他地區或單位的先進經驗或科學做法；要盡可能考慮到教師職業勞動的特點，既要發揮績效工資的杠桿調節作用，又能夠充分發揮教師教育教學活動的積極主動性，特別是高度的創造自覺性，避免教師在“一放即活”和“一管即死”之間左右搖擺；要注意增強績效工資管理的透明度，因為透明才能夠在廣大教師中產生回應，回應及時得到反饋處理也更趨于合理，也才能夠最大限度地發揮績效工資的管理效用，因此，應當及時修改完善績效工資考核中的不足之處。

二、應當兼顧出勤率和工作量

2016年是筆者所在縣市實施績效工資管理的第二年（必須予以說明的是，2015年績效工資完全是依據教職工的出勤率來分發的，教職工凡是全年出滿勤的，或是全年請假不超過一個月的均按照出滿全勤對待，則發放足額績效工資，即人均9600元），盡管各個學校具體的績效工資考核發放方案不盡相同，但有一點則完全相同，就是方案中明文規定，“事假累計每天扣50元”。理由是，按照教師一學年的有效上班時間大概200天除以人均9600元的績效工資總額，這樣每天的績效工資平均約為50元。這樣的規定顯然忽視了教師的勞動特點，僅僅考慮到教師在校時間，而許多時候教師的工作時間早已超出了一般意義的上班時間。更重要的問題是，如果當事人請假一天，這一天所擔負的教育教學工作是否由他人代理完成？在多數情況下，絕大多數教師在請假時，往往是將自己所擔負的工作任務調整完成。還有一個關鍵問題是，這種以出勤率作為決定績效工資發放重要籌碼的考核管理方式，往往忽視了教師所承擔的工作量在績效工資管理中的比重，容易導致出工不出力消極怠工的現象，還極有可能因此而滋生腐敗導致學校人員分工安排上的不合理，從而背離了績效工資管理的初衷。

因此，與過分強調出勤率相比，績效工資的考核更應當看教師所承擔的工作量，學校應當在績效考核過程中科學合理地對每一位教師的工作量進行核算。另外，要使工作量成為教師績效考核發放的重要依據，還需要學校在安排教師的教育教學工作任務時做到慎重認真，既考慮到教師個人的業務專長，又要兼顧教師之間工作量的均衡協調，盡量避免因分工不同而導致績效考核發放的先天性差距。

三、要兼顧工作效果的基礎性、特殊性與過程性

首先，對于教職工工作效果的評判應以基礎性工作效果為主。所謂基礎性工作效果，是指教職工對于自己所分擔的工作量的完成情況。在進行績效工資考核時，應加大基礎性工作效果在績效工資中的權重，即教職工對于學校所分擔的教育教學工作任務能夠勝任并按時完成，那么獎勵性績效工資的發放應不低于八成。理由是，基礎性工作是面對每一位教職工的，又與每一位教職工所承擔的工作量相對應，是教職工教育教學工作的主體部分。

其次，要適當兼顧特殊性工作效果。所謂特殊性工作效果，是指針對個別學科或是個別教職工設立的活動、競賽等項目，教職工參與這類活動獲得的獎勵、成績等。在績效工資考核中，既要考慮到參加活動教職工們的勞動付出，又要考慮到這類獎勵存在天生的局限，不可賦予這種獎勵過高的分數，以避免這類獲獎拉大績效工資差距。否則，過分看重各類競賽活動的獎勵或成績，就會削弱廣大教職工對于自己所分擔的基礎性工作的力度，出現本末倒置的怪象。比如說，對于一位體育教師來說，組織學生參加上級組織的專項比賽，無論是與體育課程的教學，還是體育課所面對的學生數量來說，都僅僅是其工作效果的一小部分，如果過分看重比賽，無疑也就使絕大多數學生體育技能的形成與運動興趣的培養大打折扣。

最后，注重工作效果并不等于僅僅注重最終的工作結果或工作成績，而忽略了工作過程的考核管理。工作過程與工作結果二者之間具有高度的相關性，一個好的工作過程必然帶來一個好的工作效果，這種好的工作過程還能夠給人以啟發，但一個好的工作效果則未必擁有一個好的工作過程。如，現在要求學生參與的許多制作活動，都是家長或是班主任代替完成的，這樣，結果雖然較為完美，但對學生的成長發展不利。這也是不能過分看重最終結果的重要原因。

然而，我們不能忽略的一個事實，就是人們對于結果的追求甚于過程的重視，這也是素質教育乃至課程改革徘徊不前的重要原因，在教師績效工資考核方面同樣如此，這不能不引起我們的足夠重視。

四、績效工資的考核與發放宜粗線條大輪廓

在2015年12月教育部舉行《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》中期評估教師隊伍建設專題報告發布會上，明確提出，“改革績效工資政策，大幅度提升教師工資績效部分的比例。”筆者以為這一規定對于學校教育教學工作有效開展的促進作用有待商榷。理由是教育工作是一項極具個性化的創造性勞動，績效考核難以顯示教師教育工作的全部，更難以顯示教師之間的勞動差異。如果加大教師工資績效部分的比例，勢必會增加過多的管理成本，造成學校人力、物力的巨大浪費，不利于學校教育教學工作的有效開展。恰恰相反，過多過細的考核條目，往往會成為束縛廣大教師開展教育教學工作的絆腳石，抹殺教師勞動的創造性。

另外，教師所從事的工作的社會公益性以及教師這個群體特點，都決定了他們對于績效工資的理解更多的是一種榮譽，是對自我勞動付出的外在肯定，也是維護自尊的重要途徑，即便縮小教師獎勵性績效工資部分的比例，也并不能夠降低廣大教師的工作熱情，特別是積極向上的進取態度。

聽說過這樣一件事：有學校考核教師的業務學習依據是學習筆記——從筆記的數量和質量兩個方面考評，數量上是看教師書寫學習筆記的頁數，而質量則看學習筆記的書寫認真程度，原因很簡單，這樣的考評易于操作也容易區分，但實際上，教師的業務學習效果與撰寫筆記的數量和認真程度并沒有直接的關系。更有甚者，還會規定學習筆記的內容，這樣的業務學習又怎么能夠促進教師專業素養的提升呢？

就是說，績效工資的考核與發放只是部分地反映出教師創造性勞動與勞動所得之間的關系，這既是由教師勞動的特點決定的，也是由考核工作本身固有的局限性所決定的，因此，對于教師工資績效部分的比例不僅應當盡可能縮小，還應當對教師工資績效的考核與發放實行粗線條大輪廓，以減小該項工作對于廣大教師造成的消極影響。

五、要兼顧師德水平和工作效果

教師的師德水平往往作為績效工資考核的重要內容。我們承認教師師德表現應當作為教師績效考核的重要指標，對于那些有背師德行為的現象可以實行一票否決，堅決做到發現一起、查處一起。然而，需要我們注意的是，對于絕大多數教師來說，績效工資考核中的師德內容往往與具體可感的工作效果混為一談。

我們不難發現，在教師績效考核的最終結果上，那些工作效果較好的教師，他們的師德水平往往也較高；相反，那些工作效果差強人意的教師，往往是師德水平也稍為遜色。可事實上未必盡然，除了那些具有嚴重違反師德要求的極端個別現象外，我們難以對教師的師德水平進行一個客觀公正的評判。

之所以出現上述這種以偏概全的現象，主要是因為師德屬于內隱的，對于那些任勞任怨、兢兢業業、內斂含蓄的教師來說，他們往往淡泊名利不善于表現自我，卻又常常能給學生以深遠的影響。

毋庸置疑，績效工資的考核與發放是一把雙刃劍，它在促進鼓舞一部分教師工作積極性的同時，也不可避免地給一部分教師的心頭澆上了一盆冷水，降低了他們的工作熱情。因此，要最大限度發揮績效工資考核的激勵促進作用，還需要我們在實施的過程中不斷總結經驗吸取教訓，不斷調整完善，最終形成一個良好的績效管理機制。

（作者單位：山東榮成市特殊教育學校）