勞務派遣用工企業凝聚力評價

■ 蘇永強　博士生（1、中國石油大學（華東）經濟管理學院　山東青島　266555　2、勝利石油管理局勞動工資處　山東東營　257001）

勞務派遣用工企業凝聚力評價

■ 蘇永強1、2博士生（1、中國石油大學（華東）經濟管理學院山東青島2665552、勝利石油管理局勞動工資處山東東營257001）

本文研究勞務派遣用工的內涵，剖析影響勞務派遣用工凝聚力的主要因素，創新確定新的評價方法，并構建企業凝聚力評價模型，提出加強勞務派遣用工企業凝聚力的相關建議。

企業凝聚力勞務派遣用工評價方法評價計算模型

勞務派遣工的內涵

派遣用工是非正式用工中的一種。非正式用工包含的范圍非常廣泛，在實踐中存在多種形式，如用工方直接雇傭的臨時用工、兼職員工、特別聘用人員和顧問人員等。與此同時，在特定的產業環境或制度體系下，具體用工形式可能存在一定程度的區別。

然而，各種非正式用工形式并非毫無關聯，其在工作地點、工作時間、契約關系等方面存在重合部分，具體如表1所示。正如Kalleberg和Olsen所說：“企業直接雇傭的臨時工、來自于第三方的派遣用工以及各類固定期限的合同制用工，都可能采用非全日制的工作安排”。這體現出非正式用工存在較正式用工更強的多樣性和不確定性，具有市場化特征。

但是，派遣用工與其它類型非正式用工相比，其在范圍和規模、技術水平以及使用過程的連續性和穩定性等方面，存在一定優勢。這也成為用工方對其產生選擇傾向的主要因素，由此造成派遣用工模式更快的發展速度。20世紀90年代以來，從派遣機構的規模、數量和產業分布、人數比例以及在用工方對其依賴程度等方面綜合分析，派遣用工的擴張速度已經明顯超過正式用工和其它模式的非正式用工。

影響勞務派遣用工凝聚力的主要因素

（一）個體因素與凝聚力

石油企業勞務派遣用工構成特點是影響其凝聚力的最基本因素，如年齡、性別、婚否、文化程度、工作年限以及班組規模大小、人格特征。關于人格特征，本文擬從內控特質與積極情緒特質等方面加以研究。

內控特質。內外控人格特質是由Mitchell T.R首先提出來的，該理論一經提出就受到了工業心理學家及管理學者的廣泛關注。除此之外，心理學和應用心理學家也經常運用內外控人格特質進行相關研究。Harriet O`Kelly和Chris R.Brewin，Adrian Furnham以100名員工為樣本，研究發現員工的內控特質與工作滿意、工作承諾呈正相關關系，驗證了工作態度和認知風格之間的關系。我國學者也對內外控人格特質有所研究，其中丁方、黃攸立等人研究發現，內外控人格特質作為組織承諾的一個重要預測變量，與組織承諾呈較為明顯的正相關關系。

積極情緒。積極情緒是一種愉悅的主觀體驗。孟昭蘭研究發現，它通常與某種需要的滿足密切相關，人的某種需要一旦得以滿足，人的積極性和活動能力也會相應提高。Fredrickson認為積極情緒能夠擴展和建設人類的身體、心理、人際交往等各方面能力。對于積極情緒的解釋中，Russell的解釋最容易理解：積極情緒就是當一切順利時，你由衷微笑時產生的好的感受。在企業員工積極情緒特質的研究中，Stave B M.et.發現，積極情緒水平高的員工，更容易受到管理者的贊賞和得到升職加薪的機會。積極情緒能夠在企業內部相互影響和傳遞，從而有利于營造良好的組織氛圍。同時，積極情緒特質能使員工保持更加積極的心態，樂于與其他員工相互交流，從而形成相互信任的關系。基于以上分析，提出下列假設：

表1　非正式用工形式在相關維度上的細分

表2　企業凝聚力評價模型的擬合指數

H3-1：勞務派遣用工的人口統計學特征對凝聚力有顯著差異。

H3-1a：不同年齡的勞務派遣用工對企業凝聚力各維度有顯著差異。

H3-1b：不同性別的勞務派遣用工對企業凝聚力各維度有顯著差異。

H3-1c：服務企業年限不同的勞務派遣用工對企業凝聚力各維度有顯著差異。

H3-1d：不同教育程度的勞務派遣用工對企業凝聚力各維度有顯著差異。

H3-1e：不同大小的班組規模對勞務派遣用工對企業凝聚力各維度有顯著差異。

H3-2：勞務派遣用工積極情緒特質對企業凝聚力有正向影響。

H3-2a：勞務派遣用工積極情緒特質對認同感有正向影響。

H3-2b：積極情緒特質對歸屬感有正向影響。

H3-2c：積極情緒特質對士氣感有正向影響。

H3-3：內控特質對勞務派遣用工企業凝聚力有正向影響。

H3-3a：內控特質對認同感有正向影響。

H3-3b：內控特質對歸屬感有正向影響。

H3-3c：內控特質對士氣感有正向影響。

（二）組織因素與凝聚力

1.集體主義文化。在西方公民行為文獻中，組織公平感及其背后的社會交換動機是組織公民行為的預測變量，該結論被普遍認可并與西方的個人價值觀密切相關。在集體主義文化的背景下，集體主義價值觀既可以對組織公民行為水平進行預測，也可以對組織公民行為與公平感之間的關系進行調節。其中，集體主義價值觀對于員工組織公民行為的預測可以獨立于公平感，主要體現在即使員工受到不公待遇時，集體主義感強的員工周邊的同事對其組織公民行為水平的評價也沒有在短時間內大幅度下滑。企業應注重培養和保護企業員工集體主義觀念，提高員工凝聚力。

2.組織公平感。組織公平感是組織或單位內人們對與個人利益有關的組織制度、政策和措施的公平感受，主要包括分配公平感、程序公平感和互動公平感。本文中，分配公平感是指員工對組織報酬的分配結果是否公平的感受，程序公平感是指員工對組織報酬的分配程序是否公平的感受，互動公平感是指個人所感受到的人與人之間交往的質量。組織公平與組織承諾、積極的工作態度、管理層信任、組織公民行為、角色內績效和角色外績效是正相關關系。

圖1　企業凝聚力評價模型

圖2　權重歸一化的企業凝聚力評價模型

3.組織支持感受。社會心理學家Eisenberger認為，所謂組織支持感，是指員工對組織如何看待他們的貢獻并關心他們的利益的一種總體知覺和信念。簡言之，就是員工所感受到的來自組織方面的支持。這一概念有兩個核心要素：一是員工對組織是否重視其貢獻的感受；二是員工對組織是否關注其福利的感受。McMillin認為，若想使員工對組織支持產生積極的知覺，組織方面的工具性支持必不可少。就組織支持感受與石油企業勞務派遣用工凝聚力之間的關系來看，二者存在的相關性顯著，組織支持感受越高的組織，其企業凝聚力也越高（倪昌紅等）。

4.組織信任。組織信任是員工心中對組織持有的信心和支持的情感。一般來說，組織信任會在三個方面對組織管理產生建設性影響：即降低組織內事務的管理成本、增加組織成員自發的社會行為、形成服從組織權威的正確方式。在一定情境下，如果組織成員相互信任程度高，他們就會采取合作行為，并將更多時間和精力致力于集體目標的實現，自愿服從組織的規章、制度、指令和領導，使物流和信息流在各個管理環節暢通傳遞，效率提高，減少失敗風險，消除管理過程中的大部分阻力，幫助實現組織的集體目標。由此可見，信任關系與凝聚力的相關研究還存在不一致性，還需根據情況進一步檢驗。

基于以上分析，提出以下假設：

H3-4：集體主義文化對勞務派遣用工企業凝聚力有正向影響。

H3-4a：集體主義文化對認同感有正向影響。

H3-4b：集體主義文化對歸屬感有正向影響。

H3-4c：集體主義文化對士氣感有正向影響。

H3-5：組織公平對勞務派遣用工企業凝聚力有正向影響。

H3-5a：組織公平對認同感有正向影響。

H3-5b：組織公平對歸屬感有正向影響。

H3-5c：組織公平對士氣感有正向影響。

H3-6：組織支持感受對勞務派遣用工企業凝聚力有正向影響。

H3-6a：組織支持感受對歸屬感有正向影響。

H3-6b：組織支持感受對認同感有正向影響。

H3-6c：組織支持感受對士氣感有正向影響。

H3-7：組織信任對勞務派遣用工企業凝聚力有正向影響。

H3-7a：組織信任對歸屬感有正向影響。

H3-7b：組織信任對認同感有正向影響。

H3-7c：組織信任對士氣感有正向影響。

企業凝聚力評價方法分析

對石油企業勞務派遣用工的企業凝聚力，尚沒有一套統一的綜合評價方法與體系。目前經常采用的評價方法有模糊綜合評價法、層次分析法、數據包絡分析以及結構方程模型。

由于數據包絡分析（DEA）不適用于凝聚力評價，因而選擇模糊數學綜合評判法和層次分析法進行權重的確定，采用結構方程法對石油企業勞務派遣用工的企業凝聚力進行綜合評價，為企業凝聚力評價提供新的思路和方法。

要將抽象的概念量化，就必須對其進行操作化處理，即將抽象的概念轉化為可以觀察的具體指標的過程。所獲得的這些指標之間必然符合一種規律，這些指標構成的系統即指標體系。有時，需要對所研究的概念進行評價和比較，因此，需要在指標體系的基礎上，為每一個指標分配權重，于是構成評價指標體系。其構建方法主要有兩大類，主觀法和客觀法。無論是純粹的主觀法還是單純的客觀法，往往都會因為研究者的背景不同，對于同一抽象概念所構建的評價指標體系會因體系框架或權重分配的不同而產生很大差異。結構方程模型恰恰是針對主觀構建的不同指標體系，以所搜集的客觀數據為基礎，對其進行擬合、修改與評價，從而找出最為準確、最為簡捷的指標體系，并且通過擬合出來的因子負荷來分配指標體系維度以及權重。總之，該方法可以充分地體現主客觀相結合的思想（田飛）。

企業凝聚力評價模型構建

本文運用結構方程模型構建企業凝聚力的定量評價模型，從而為企業評價員工的企業凝聚力提供理論依據。

（一）企業凝聚力評價模型

企業凝聚力是較為抽象的概念，無法直接測量，但運用結構方程模型可以通過觀測變量，通常是問卷題目來測量每個潛變量，用因子分析來計算潛變量與問卷題目之間的關系。一般的結構方程分析可大致分為四個步驟：模型構建、模型擬合、模型評價和模型修正。運用結構方程模型構建指標體系可細化為以下幾個步驟：概念的界定；列出可能的維度，開發測量指標，形成指標體系；制成預試問卷；檢驗和修改預試問卷，即通過小樣本問卷結果進行分析，檢驗問卷的科學性和合理性，根據情況調整問卷題目設置，最終形成正式問卷；進行大樣本的正式問卷調查；運用結構方程模型進行驗證性因子分析、高階因子分析、全模型等，對數據進行擬合、修改、評價，最終確定最優模型；進行權重分配，即根據最優模型的維度和指標的因子負荷系數計算維度和指標權重大小。本文將按照上述結構方程分析的基本邏輯，進行石油企業勞務派遣用工企業凝聚力的評價。

企業凝聚力是成員受企業所吸引，并愿意留在企業中，為企業做出貢獻的程度。研究形成的勞務派遣用工企業凝聚力結構方程模型如圖1所示。

由表2可以看出，χ2/df的值 2.276處于2.0-5.0之間；并且RMSEA與SRMR的值為0.071、0.045，接近為0；NNFI、CFI的值大于0.9，因此該模型的擬合程度比較好。從圖1可以看出，集體主義文化對于勞務派遣用工企業凝聚力的影響最大（路徑系數為0.53）；組織公平次之（路徑系數為0.34）；組織支持感受較小（路徑系數為0.20）；組織信任最小（路徑系數為0.13）。

由圖1可得企業凝聚力評價的數學模型，如公式（1）-（9）所示：

集體主義文化=

組織支持感受=

組織公平=

組織信任=

認同感=

歸屬感=

士氣感=

企業凝聚力的理論值=集體主義文化×p1+組織支持感受×p2+組織公平×p3+組織信任×p4，且p1+p2+p3=1。（8）

企業凝聚力的實際值=認同感×q1+歸屬感×q2+士氣感×q3，q1≥0，q2≥0，q3≥0，且q1+q2+q3=1。（9）

（二）評價計算步驟

評價指標權重的歸一化處理。由圖1可知，各個參數值之和都大于1，對參數進行歸一化處理。各因子及其評價指標歸一化后的權重如圖2所示。圖2將結構方程模型分為兩部分：左側圖示為應該達到的企業凝聚力，即石油企業預期的勞務派遣用工企業凝聚力；右側圖示為實際達到的勞務派遣用工企業凝聚力。

企業凝聚力理論值的計算。為了計算潛變量的分值，通過專家小組的評價得到每個評價指標的分值，然后根據公式分別計算出3個潛變量的分值。

企業凝聚力實際值的計算。為了計算潛變量的分值，采取抽樣的方式抽取勞務派遣員工對企業凝聚力進行測評，然后根據公式分別計算出3個潛變量的分值，評分后帶入評價模型進行評價，得出石油企業勞務派遣員工的實際分值。

企業凝聚力理論值與實際值的比較。得出石油企業凝聚力的理論值與實際值后，對比兩者差別，若企業凝聚力的實際值高于理論值，則可認為該企業的勞務派遣用工企業凝聚力較高；反之，則認為勞務派遣用工企業凝聚力較低。

提出相應改進措施。石油企業可以根據評價結果衡量自身理論維度各個指標的情況，找出其優勢和不足，進而提出提升企業凝聚力的戰略方向和激勵與約束機制。

政策建議

根據計算所得的油田企業員工的企業凝聚力的實際值與理論值，結合上文勞務派遣用工基于凝聚力的管理機制，以及企業勞務派遣用工的實際情況，提出以下建議：

（一）構建勞務派遣用工典型引導機制

通過建立完善以“典型發現、推薦選樹、宣傳推廣”為主要內容的長效機制，充分發揮典型的示范、導向和輻射作用，努力營造學典型、趕先進、求發展的濃厚氛圍。

（二）大力實施勞務派遣用工“心田”工程

建議石油石化企業研究制定針對勞務派遣用工特點的成長幫助計劃。通過對勞務派遣用工單位的診斷和建議，對勞務派遣用工及其家庭的專業咨詢、指導和培訓活動，幫助改善企業環境和氛圍，減少勞務派遣用工對單位和政策的抱怨，增強對企業的認同感；解決勞務派遣用工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高工作績效；實現對勞務派遣用工的心理管理和全方位心靈關愛，以達到從個體心理行為健康到整體組織機構和諧的調適目標。

（三）從根本上暢通勞務派遣用工成長通道

建議打通勞務派遣用工成長發展通道。首先，打通勞務派遣用工競聘班組長、典型成才、職稱評聘的通道；其次，逐步解決勞務派遣用工合理訴求，包括統一勞務派遣用工稱謂、逐步拓寬投入崗位限制、探索實施“大工種”管理和推進并落實勞務派遣用工與直接用工同工同酬。

1.盧美月，張文賢.企業文化與組織績效關系研究［J］.南開管理評論，2006，9（6）

2.廖水香.淺析如何通過企業文化建設增強企業凝聚力［J］.商業研究，2002（6）

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