淺論我國企業組織內部沖突及其管理

馮會明

摘 要： 隨著企業改革的深化、科學技術的進步和國際經濟環境的變化，我國企業管理的環境、內容、重點等都發生了重大變化，造成我國企業組織內部沖突變得越來越嚴峻，對我國企業組織內部沖突進行研究并進行有效管理已刻不容緩。文章主要從對我國企業組織內部沖突及其管理的特點、存在問題的分析出發，尋求解決我國企業組織內部沖突的有效管理措施。

關鍵詞： 沖突管理 組織內部沖突 應對沖突

一、企業組織內部沖突及其表現

1.沖突及其相關概念

沖突是組織存續過程中經常出現的一種普遍現象，實際上是兩個或兩個以上的相互依賴的個體間的一種互動關系。在組織中，沖突可能發生在各個層面上，有個人層次、團體層次和組織層次等，不同層次的沖突表現出不同的特征。沖突管理是組織管理的重要組成部分，主要涉及三個方面內容，即沖突的預防、沖突的處理和沖突的利用。組織沖突是沖突的一種特殊形態，既具備一般的沖突所表現出的一系列共同特點，如相互對抗性，又表現出一定的特殊性即沖突的主體是組織及組織內部的成員，包括個人和一些利益團體。

2.我國企業組織內部沖突的表現

一是經營者與出資者之間的沖突。無論是國有、私營還是三資企業，經營者與出資者之間的沖突是最基本的沖突問題，兩者出現沖突后，不同企業處理方式不同，國有企業為了解決沖突，政府經常要求董事長、總經理“雙肩挑”，減少所有者的代表（董事長）與經營者（總經理）之間的權力斗爭；在私營企業，不少所有者只用親信，以防止被外人控制損害自己的利益；在三資企業里，這一問題的處理主要通過權力相互制衡的公司治理結構來解決。

二是企業內部各個部門之間的沖突。不同部門的級別不同，權力大小不同，容易導致部門間的權力沖突。我國企業（特別是國有企業）中各個部門的管理者都有一定的級別，為了擴大自己的權力，某些管理者肆意夸大本部門在企業中的作用，不斷地要求給自己加薪晉級或提拔，某些管理者為了權力、地位而利用不當手段，損人利己、排斥、打擊或者陷害其他同級管理者。不同部門的客觀利益不同，導致部門間的利益沖突。由于企業的資金嚴重不足，企業所需的各類人才非常有限，因此企業內因為這些有限資源也會經常發生沖突。不同部門的人員感覺被“不平等對待”，因為生產的需要，各部門工作條件不完全相同，且在工資獎金等與部門掛鉤時，各個部門的人員的經濟收入也會出現不平等的現象，這時相對于劣勢地位的部門成員會產生一種被不平等對待的感覺，因而導致部門之間的沖突。

三是非正式組織與正式組織之間的沖突。我國企業內部的非正式組織之多，簡直讓人難以想象，不僅有那些因權力斗爭需要而產生的“三老”（老同事、老上級、老部下）型的互利組織，而且有因地域等關系形成的“四同”（同學、同鄉、同事、同宅）型的自衛型組織，還存在因興趣愛好而形成的“五友”（棋友、牌友、球友、舞友、酒友）型的同好型組織。當這些組織領導同時是正式組織的領導時，徇私舞弊就成為他們滿足小團體需要的基本手段。可以想象這種小集團的利益與正式組織的利益沖突程度有多嚴重。

此外，還存在企業與債權人之間的沖突，企業與消費之間的沖突，企業與政府的沖突，企業與社會大眾間的沖突。近年來，我國企業勞資關系日趨復雜，案件數量明顯增長勢頭，其中勞資沖突問題更多地存在于非國有企業中，而且沖突的形成是多樣化的，出現了“義”與“利”的沖突；“平均主義”與“部分人先富裕”的沖突、保守心理和競爭心理的沖突，所有這些都給人們造成嚴重的心理沖突。鑒于管理者角色沖突與業績的關系，還存在道德的沖突、工作和家庭的沖突、角色要求過度的沖突，等等，這些都影響企業的發展和員工的心理疏導。

二、企業組織內部沖突的客觀影響

1.對成員心理的影響

帶來損害、引起緊張、焦慮，使人消沉痛苦，增加人際敵意。使堅強者從幻覺中清醒，從陶醉中震驚，從不能戰勝對方中看到弱點所在，發奮圖強。

2.對人際關系的影響

導致人與人之間的排斥、對立、威脅、攻擊，使組織渙散、削弱凝聚力。使人加強對對方的注意，一旦發現對方的力量、智慧等令人敬佩的品質，就會增強相互間的吸引力。團體間的沖突能促進成員一致對外，抑制內部沖突，增強凝聚力。

3.對工作動機的影響

使成員情緒消極，心不在焉，不愿服從指揮、不愿配合，破壞團結，減弱工作動機。使成員發現與對方之間的不平衡，激起競爭、優勝、取得平衡的工作動機，振奮創新精神，發揮創造力。

4.對工作協調的影響

導致人與人之間、團體與團體之間的互不配合、互相封鎖、互相拆臺，破壞組織的協調統一和工作效率。使人注意到以前沒有注意到的不協調，發現對方的存在價值和需要，采取有利于各方的政策，加以協調，有利于組織的各項工作得以開展。

5.對組織效率的影響

互相扯皮、互相攻擊、轉移對工作的注意力，政出多門，互不同意，降低決策和工作效率，互爭人、才、物、造成積壓、浪費。反映出認識的不正確、方案的不完善，要求人全面地考慮問題，使決策更周密。

6.對組織生存、發展的影響

雙方互不關心對方及團隊的整體利益，有可能使組織在內亂中面臨解體。迫使人們通過互相妥協讓步和互相制約監督，調節利益關系，使雙方在可能的條件下均得到滿足，維持內部的相對平衡，使組織在新的基礎上取得發展。

造成這些沖突的原因主要是傳統觀念的影響根深帶固，管理者不重視組織內的沖突問題，管理上缺乏主動性，員工在沖突管理過程中的參與程度很低，缺乏科學的沖突管理理論指導，無論哪方面的原因，這些問題都應該引起足夠的重視，以便協調處理好，從而提高組織的效率，推動組織的發展。

三、企業組織內部沖突的解決對策

為了有效解決我國企業組織內部沖突管理中存在的各種問題，保證企業的有效運作，必須在正確分析和把握我國國情的基礎上，因地制宜地運用不用的方法對其沖突進行有效管理。

1.遵循我國企業沖突管理的基本原則

樹立對沖突進行定性分析的原則。沖突并不全都是有害的，有些沖突是功能正常的、具有建設性的，帶來了變革，促進了群體的內聚力，提高了組織的有效性。對沖突進行定性分析這一原則有助于改變國內傳統上認為沖突百害而無一利的偏見，樹立正確的、全面的沖突管理哲學。應具體樹立正確的積極的沖突哲學，遵循“疏導、發泄、開華和轉移”的原則，強調反對用壓制和鎮壓的手段管理企業內部的沖突，遵循“情，理，法”三合一原則。

2.采用適當的沖突管理策略

沖突的預防可以采取以下具體方法：建立完善、科學的規章制度，明確工作職責，建立清晰可辨的目標體系，防治因制度疏漏、職責不清、目標不明等因素引起有害沖突；增強群體之間、個人之間及個人與群體之間的信息和意見的溝通，減少誤解和分歧；實行民主管理模式，使組織內信息暢通，讓員工暢所欲言；采用人性化管理，使員工不斷感受集體的溫暖，建立良好的人際關系等。

3.提高沖突管理者的能力

學會發現沖突的原因，主動、開放地聽取雙方的陳述，直接地、充滿人情味地交流，隨時調查隱藏在沖突之中的情緒、擔憂、愿望、意向、利益等因素，不要在意誰對誰錯，重要的是讓沖突雙方能心平氣和地交流，多培養在解決沖突中的耐心，多提高解決問題的創造性和可交流性。改變獎勵制度中的不合理部分、坦誠相待，摒棄偏見、職責明確，按崗位要求界定工作職責、分工合作，從領導做起，堅決根除企業組織不良沖突的存在、協商統合，實現企業目標，做好企業組織內部沖突管理工作。

總之，解決企業組織內部沖突，需要靈活運用各種方式，根據企業特點，因地制宜地提出系統的解決思路。

參考文獻：

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