女性就業發展陷新困境

張之馨+何彥雨

[摘要]女性職工的用工成本一直為企業所顧慮，尤其是已婚未育女性，更易受到就業歧視。隨著二胎政策的放開，我國由來已久的性別歧視問題再度引起關注。符合全面二孩政策的女性在求職就業、晉升等過程中更易受到企業的“冷遇”。性別歧視這一女性就業的“攔路虎”將可能因全面二孩政策的放開而陷入新困境。

[關鍵詞]全面二孩；女性就業；就業歧視

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.34.086

男女平等這一基本國策在1995年首次被提出，但由于社會化過程中人們對社會性別意識的強化以及對男女兩性在家庭和社會中不同的角色期待、用人單位追求利潤最大化的動機以及女性的生理特點等因素，女性在勞動力市場中的求職與晉升等常會受到直接或間接的限制。依據國際勞工組織公布的一份報告，我們可以看到，盡管在男女平等的基本國策背景下，局部地區在推進男女就業平等、保障女性權利方面的確取得了進展，但在過去20年，全球就業市場的性別差距僅縮小0.6%。

誠然，雇主對利潤最大化的追求無可厚非，一味責備用人單位的責任感是不公平的，女工“三期”確實為企業帶來了損失，而二孩政策的放開更使得企業面臨需要承擔兩個“三期”的風險，恐怕很多企業難以接受，但以傷害女性職工權利的方式為企業減負，一方面不合乎法律法規，另一方面也使得企業文化“降溫”。

女性就業歧視常常表現在就業機會不均、薪酬待遇較低、職業發展受限等多個方面，即初入職場階段、參與工作階段，而全面二孩政策的放開將可能使女性的就業與發展陷新困境。

1 初入職場階段的歧視

隨著用人單位用工自主權的落實，對于女性招錄的歧視表現得愈加明顯，許多企業甚至在招錄條件中直接注明“限招男性”“男性優先”等字樣，也不乏部分企業采用隱蔽手段限制女性的招錄。有些用人單位在招聘女性員工時會提高錄用條件，要求25歲以下或已婚已生育女性，此種情況在未婚的女性研究生身上表現得最為突出，由于年齡和婚育的原因，女研究生在就業市場上的競爭力大大減小，即使具有優秀的工作能力也難以甚至無法獲得工作崗位。我們看到部分女性選擇先生育，再進入勞動力市場，但隨著二孩政策的放開，即便是已育有一胎的女性員工對于企業來說也面臨著風險，何況已婚未育的女性使得企業面臨需要多養一位“尸位素餐”的員工三年左右的風險，更是一度被企業HR列入“高危人群”名單。

2 參與工作過程中的不平等

在參與工作階段，男女性從事相同或類似工作，女性在待遇上依然與男性有差距。聯合國調查表明，從全球看，婦女收入相比于男性平均低24%，且全球的家務工作者中，83%是婦女，這其中50%左右的人甚至沒有獲得最低工資。此外，退休年齡方面，女性的普遍早于男性退休現象也意味著相當多的本科學歷以上的女性將無法獲得較高的退休待遇。而二孩政策放開后，部分企業更為細致地調整了人才計劃等，比如招聘時，要求應聘者更詳細地填寫自己的和愛人的情況等信息，以推算生育二胎的可能性；此外，用人單位在選拔女性任管理崗位時也會有更多考慮，從以前看重已婚已育三十多歲的女性，延后到了四十歲左右為黃金年齡，這其中的原因不難看出，一方面是退休年齡的延遲，另一方面則是因為處于此年齡段的女性的身體條件以及精力使得她們再生育二胎的可能性相對較小。

并且，從衡量職位性別隔離程度的目的出發，基于Duncan相異指數（Dissimilarity Index）的計算結果表明，若要讓男女性職位層級分布一致，則必須調整10.52%（相異系數）的女性職位，分行業的職位指數表明，“國家機關、黨政機關和社會團體”“衛生體育和社會福利業”“教育、文化藝術及廣播電影電視業”“社會服務業”等行業的職位隔離程度較大。此外，我們發現女性生育后常會邊緣化，部分單位采用降低待遇減少工作等較為隱蔽的手段讓女性職工自動辭職。甚至我們曾有職場女性生了孩子后辦公室被換到廁所對面，并且由于所在單位不給其派工作，只能拿基本工資。全面二孩政策的放開不禁讓人擔心女性在勞動力市場中的就業與發展將進一步受到限制并陷入新困境。

眾所周知，女性就業歧視問題取證難，用人單位可能會采用較為隱蔽的手段迫使女性主動辭職，并且女性針對就業歧視問題維權成本高，這也就使得許多女性遭遇性別歧視時選擇忍氣吞聲。安徽大學經濟法制研究中心于2014年發布的《我國女性就業歧視問題調研報告》顯示，在認為存在女性就業歧視問題的96%的應屆畢業女大學生和75.5%的女性求職者中，有61%的應屆畢業女大學生和29.14%的一般女性求職者曾親歷就業歧視，并且性別歧視在進入企業后依然存在，有19%的女性在職者認為，同種崗位男性職工獲得的勞動報酬高于女性職工，有33%的職業女性提及，同等條件下男性職工在單位內部晉升時往往會得到優先考慮。全面二孩政策放開以后，女性就業晉升等發展勢必難度加大，基于此，需進一步完善相關保障制度以保障女性權利。

首先，需要認識到，延長產假此類政策看似是保護女性生理上的天然弱勢，但對于以謀求利潤最大化為目的的企業來說，這往往會使得它們在招錄女性職工時產生更多顧慮，并使得女性就業歧視加深。應當在用人單位依照法律法規保障女性員工合法權利的情況下，根據女性職工的休假等情況給予用人單位一定補貼。減少企業需要承擔的風險與負擔將會在一定程度上緩解女性就業歧視問題、保障女性平等就業的權利。

其次，就我國現行保障就業相關法律來看，適用范圍窄并且落實程度低。為此，應制定專門的針對性法律以切實保障女性平等就業的權利。

最后，由于缺乏有針對性的部門的有力監管，雖然包括民政、勞動保障、城管等多個有關部門負有促進平等就業的責任，但各部門之間缺乏協調配合，監管不到位?；诖耍瑸楸苊庳熑蔚幕ハ嗤普喤c維權難度大、成本高等問題，國家應當加強監管，從改革體制機制著手，成立專門的管理部門，從“有關部門”變為“責任部門”，保障女性的平等就業權以及平等發展權。

當新規政策與就業歧視狹路相逢，用人單位對于女性員工的招錄顧慮加深，使得女性在勞動力市場中的就業形勢更為嚴峻。應當認識到，勞動力市場上的就業歧視是對人力資源的一種巨大的浪費，同時也是對女性自我價值的實現和人生理想的追求的限制，讓女性陷入家庭與事業兩難的境地，甚至根本沒有機會和平臺實現事業上的追求。女性往往在自律、工作勤奮度方面不遜色于男性，對女性就業的關注不應當再僅僅是空談追求男女平等，更是切實的行動。保障女性平等就業權與平等發展權不僅僅是對女性的關注與保護，也是對勞動力市場的完善。國家也應當切實考慮到在全面二孩政策出臺后女性可能面臨的求職晉升窘境以及用人單位的顧慮，健全和完善相應法律法規以及責任部門建設才能真正放開全面二孩政策，從而有效緩解人口老齡化以及促進人口年齡結構長期均衡發展，并減少國家財政負擔以及社會風險，助力經濟可持續發展。

參考文獻：

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