提防“漏簽合同”陷阱

謝嚴興

不久前，廣東省某市石化加油企業行業協會來信說，從2008年《勞動合同法》實施以來，陸續接到會員單位反映被勞動者以“未簽書面勞動合同”為由提出索賠，其中一宗具有代表性的案件情況是這樣的：

廣東省某市甲公司是一家全國連鎖的加油站企業。旗下自營或加盟的加油站企業有九萬多家，廣東省內的加油站就有三百多家。由于行業特點，每座加油站均為依法注冊的獨立企業法人。但是出于集團業務經營和管理的需要，常常會把員工從某個加油站調動到附近的加油站去。以2009年發生的一起勞動爭議為例，有一名加油員張某在首次入職時，是與A加油站簽訂的勞動合同，合同期為三年。在合同履行期間，集團公司因“內部調動”的需要，將其調動到附近的B加油站繼續擔任加油員工作。因為A加油站和B加油站相距不遠，因此并沒有給員工的上下班造成不便。因為這類“內部調動”比較常見，因此該公司并未就此與張某簽訂書面勞動合同變更手續，該員工也表示同意。

2010年，在沒有任何征兆的情況下，張某向當地勞動爭議仲裁委員會提出訴求，要求“B加油站”支付其未簽書面“勞動合同”的雙倍工資差額。經勞動仲裁委員會調解，最終由B加油站支付給張某調解款四萬余元。

張某在離開甲公司后，隨即到該市另一個同行業企業的C加油站求職，錄用后也未簽訂書面勞動合同。2012年，張某再一次以同樣的理由提請仲裁。經過勞動仲裁和兩級法院訴訟，最終判決為C加油站支付雙倍工資差額數萬元以及經濟補償金。雖然C加油站主張張某為惡意“碰瓷”者，不應采信其主張，但法院認為，C加油站的主張僅為推測，并無實質證據，且確實存在未與張某簽訂書面勞動合同的事實，遂做出上述判決。

《勞動合同法》規定“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”，同時規定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。用人單位應該最遲在與勞動者建立用工關系后的一個月內，與其簽訂書面勞動合同，否則將會被裁判支付最多11個月的額外一倍工資。

另據“廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》粵高法〔2012〕284號”第14條的規定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同，或者雖通知勞動者簽訂書面勞動合同但勞動者無正當理由拒不簽訂，用人單位未書面通知勞動者終止勞動關系的，應當按照《勞動合同法》的相關規定向勞動者每月支付二倍工資”。可見，未及時與勞動者簽訂書面勞動合同的法律后果是相當嚴厲的，對于單位簽約過程中應當履行的通知義務和自我救濟手段也都有十分嚴格的規定。

在案例中，甲、乙公司均為連鎖經營的集團公司，其下轄的分支機構多為以自己名義承擔法律責任的獨立法人。因此在辦理“連鎖經營的集團公司的內部管理”事務的同時，不能忘記“集團內部各子公司是各自獨立法人”的情況，需要以“量體裁衣”的方式提前做出安排，以防“職業碰瓷者”鉆空子。

筆者建議，對于這種集團公司，在其內部員工調動的問題上，應當做好預防措施，并根據集團公司及下轄的各分支機構的特點，制定不同的執行策略：

若“集團公司”是為了一定的目的組織起來共同行動的團體公司，它們以資本為主要聯結紐帶，以母子公司為主體，以集團章程為共同行為規范，由母公司、子公司、參股公司及其他成員共同組成企業法人聯合體。以“XXX集團”為例，XXX集團即是法定的XXX旗下的全體母公司、子公司、分公司的集合體。對于這種真正意義上的集團公司，由于其每個分支機構之間均有明確的法律上的聯系，因此員工在其內部的母公司、子公司、分公司之間調動時，其中每一家分支機構均不會發生“未簽訂書面勞動合同”的風險。

若 “集團公司”為一般意義上的集團公司，就像我們常常看到廣告上稱呼的某某集團公司的名頭，其實這不過是多個公司在業務、流通、生產等方面聯系緊密，從而聚集在一起形成的公司（或者企業）聯盟，這種“集團公司”并不是法律意義上的“集團公司”。在這種情形下，常見“集團公司”的“總公司”所依附的載體僅為一個母公司，其下轄的各分支機構均為該公司的分公司。

這種情況下，建議全體員工的勞動合同都與母公司簽訂為宜，且通過專人進行管理或通過ERP、SAAS等人力資源軟件平臺實現員工新舊合同期限的無縫銜接。上述咨詢個案的甲、乙公司，目前已經將其下轄的各獨立法人的加油站，全部整合為母公司的分公司，分公司不再與員工簽訂勞動合同，僅負責對員工的屬地管理。在母公司與員工所簽訂的勞動合同內，明確約定員工今后可能派往的多個工作地點，并且明確約定由當地的分公司負責屬地管理和繳納社會保險。這樣的操作方式，可有效杜絕某些“職業碰瓷者”利用公司聯盟在成員公司之間的調動，產生所謂“事實勞動關系”問題，但若因此刻意改變企業的子公司、分公司股權結構和組織新式，并非易事。因此企業高層管理者，在設計集團公司與各分支機構的組織架構時，應當充分考慮到降低勞動法和員工關系風險的需要。

若上述公司聯盟所轄的分支機多為子公司，在公司聯盟的內部進行員工調動時，處理方式就要繁瑣一些。

首先，應通過“員工手冊”及“勞動合同”，明確約定公司聯盟下的各分支機構有哪些，并向勞動者公示和簽收。明確約定在公司聯盟旗下的各子公司之調動的，不改變其與原有勞動合同的隸屬關系，前后公司均承認其合并累計的工作年限。

其次，在進行員工內部調動時，要求其做出書面簽字選擇：要么承認與原公司已簽訂的勞動合同繼續有效，要么重新與新公司簽訂勞動合同或變更協議，從而在本質上杜絕某些勞動者主張與后一個公司之間“未簽訂書面勞動合同”形成“事實勞動關系”的現象。

責編/寇斌