杭州市某公立醫院護士職業認同感和離職傾向研究

羅麗萍

浙江省立同德醫院呼吸科，浙江杭州310012

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杭州市某公立醫院護士職業認同感和離職傾向研究

羅麗萍

浙江省立同德醫院呼吸科，浙江杭州310012

目的通過問卷調查了解杭州市某公立醫院護士的職業認同感和離職傾向的現狀，為護理管理者制定管理對策提供理論依據。方法采用護士職業認同感量表、離職傾向量表對杭州市某三級甲等綜合性醫院的162名護士進行問卷調查。結果被調查護士的職業認同感得分為（4.36±0.59）分，離職傾向得分為（16.22±3.15）分。25～35歲，本科及以上學歷、無編制、月收入5000元以下、中低級職稱的護士，離職傾向更高（P＜0.05）。結論杭州市某公立醫院護士的職業認同感不高，離職傾向明顯，護理管理者應重點關注35歲及以下，本科及以上學歷、無編制、月收入5000元以下、中低級職稱的護士，得益于年齡、學歷優勢和三甲醫院工作經驗，該部分人群在外部勞動力市場上競爭力強，屬于離職高危人群。

杭州市；公立醫院；護士；職業認同感；離職傾向；護理管理

隨著人口老齡化的加劇和經濟社會的發展，大眾對護理服務的需求日益增長，然而，護士短缺、離職傾向高已成為困擾醫院發展的重要難題［1］。護士職業認同感指護士承認護理職業的價值，肯定自我專業能力，并將個人職業理想與公眾對其職業的期望統一起來［2］。離職傾向是離職行為的一個最佳預測變量，個人離職意愿的強弱可決定其離職行為［3］。已有研究認為［4］，護士短缺會造成護士疲憊感和服務質量的下降，加深護患矛盾，護士無法獲得成就感，其職業認同低，離職傾向升高。很多醫院常常在護士提出離職后才意識到問題，但因介入過晚已無法改變結果。如果醫院管理者能在日常工作中動態評估護士的工作狀態，尤其是離職傾向和職業認同感，了解護士的真實想法，可以提前給予干預和調整，將護士的離職傾向影響降低到最小程度，最終減少離職行為的發生。基于此，該文旨在了解杭州市某公立醫院護士的職業認同感和離職傾向的現狀，為護理管理者制定管理對策提供理論依據，現報道如下。

1　資料與方法

1.1一般資料

采用便利抽樣法于2016年1月—3月期間對杭州市某三甲醫院共162名臨床護士進行問卷調查。所有護士均在該院從事臨床護理工作半年以上，有護士資格證書，且自愿參加該次調查研究。

1.2調查工具

采用問卷調查的方式，其調查問卷除包括基本資料如性別、年齡、學歷、編制情況、職稱、月收入等方面外，還包括職業認同感量表和離職傾向量表。其中職業認同感量表采用趙紅［5］的護士職業認同量表，內容包括7維度21條目（7維度：把握感、一致感、有意義感、自我效力感、自我決定感、組織影響感、患者影響感），每個條目采用7級評分，職業認同感得分為以上各個條目的平均分，得分越高表示職業認同感越高，量表的總體信度系數和內容效度系數均大于0.84，信度和效度較高［5］。該研究所采用的離職意愿量表共6個條目，為1級～4級反向評分，量表總分得分越高離職意愿越強［6］，該量表重測信度和內部效度均大于0.76，信度和效度較高［6］。

1.3調查方法

首先需要征得被調查醫院護理部的同意，在護理部同意和支持下由研究者本人對該院護士進行現場問卷調查，護士填寫問卷時采用無記名形式，有問題現場咨詢現場解答，當場收回問卷，該次調查共發放問卷162份，回收160份，有效問卷162份，有效回收率為98.76%。

1.4統計方法

2　結果

2.1一般資料

該研究共發放162份問卷，其中有效問卷160份，所有被調查護士均為女性，其他的背景資料見表1。

表1　調查對象的一般資料（n=160）

2.2職業認同感現狀

被調查護士的職業認同感得分為（4.36±0.59）分，處于中等偏低水平。各維度得分排序依次為自我效力感（4.92±0.71）分、把握感（4.66±0.69）分、有意義感（4.40± 0.50）分、一致感（4.28±0.46）分、自我決定感（3.95±0.49）分、患者影響感（3.28±0.36）分、組織影響感（3.17±0.39）分。

2.3離職傾向現狀

被調查護士的離職傾向得分為（16.22±3.15）分。各維度方面，獲得外部工作的可能性維度得分最高為（5.79±0.72）分，其次為尋找其他工作的動機維度得分為（5.53±0.59）分，最低的維度為辭去目前工作的可能性得分（4.88±0.48）分。

2.4影響杭州市某公立醫院離職傾向的因素分析

被調查護士的離職傾向得分為（16.22±3.15）分，離職傾向明顯。35歲及以下，本科及以上學歷、無編制、護師及以下職稱、月收入5000元及以下的護士，離職傾向更高（P＜0.05）。

表2　影響杭州市某公立醫院離職傾向的因素分析（n=160）

3　討論

該次調查結果顯示，杭州市某公立醫院職業認同感得分僅為（4.36±0.59）分，處于中等偏低水平。各維度得分排序依次為自我效力感、把握感、有意義感、一致感、自我決定感、患者影響感、組織影響感。這與以往的研究結果［2，7］相一致。有研究認為［7］，護士的服務對象患者和護士的組織歸屬醫院對其評價和看法是直接影響護士職業認同的兩大因素，護士在工作中最在乎的往往是患者和單位對自己的認同和評價。本調查問卷中職業認同感最低的兩個維度恰恰是患者影響感和組織影響感，這也正說明了患者和組織對護士職業認同感的重要作用。當下，護患矛盾普遍存在，醫院管理者如果再不注重對護士的愛護，護士極易產生消極感，會使其職業認同下降。因此，有必要呼吁患者多給予護士理解和支持，醫院管理者多給予護士正性評價和保護，以提高護士的職業認同感，進而有利于患者健康和醫院自身的發展。

該次調查結果還顯示，被調查護士的離職傾向得分為（16.22±3.15）分，離職傾向明顯。從表2可以看出，35歲及以下，本科及以上學歷、無編制、護師及以下職稱、月收入5000元及以下的護士，離職傾向更高。年齡方面，35歲及以下的護士離職傾向大于35歲以上的護士，可能的原因是35歲及以下的護士大多進醫院較晚，醫院編制已大幅減少，無編制護士增多，同時因其工作年限相對較低、職稱較低，收入相對不高，另外35歲以下護士較為年輕，外部機會多，更容易成功更換工作［8］。職稱方面，該研究中護師及以下職稱的離職傾向要大于主管護師及以上護士，可能的原因是，護士的工作單位屬于事業單位，事業單位的工資、晉升等與員工的職稱密切相關，一般職稱較為低的護士年齡小、資歷淺，一線護理工作強度大，易產生醫患矛盾，其背負較重的工作負擔和心理壓力，且收入與職稱掛鉤，付出與回報不成正比，更傾向于找更好的工作機會。編制方面，目前事業編制和非編制護士的待遇和升職空間差別巨大［9］，非編制護士的離職傾向要遠遠高于有編制護士，這可能與沒有編制使護士工作不穩定感較強，且薪資待遇和升職空間差別巨大，使其對工作不滿有關。收入方面，月收入5000元及以下的護士要比收入更高的護士離職傾向更高，這可能與低收入群體大多剛剛入職或職稱較低或沒有編制有關，這部分護士的工作壓力較大，在本醫院如果得不到好的發展機會和領導關懷，會促使其離職尋找新的工作。

綜上所述，杭州市某公立醫院護士的職業認同感不高，離職傾向明顯，護理管理者應重點關注35歲及以下，本科及以上學歷、無編制、月收入5000元以下、中低級職稱的護士，得益于年齡、高學歷優勢和三甲醫院工作經驗，該部分人群在外部勞動力市場上競爭力強，屬于離職高危人群。特別需要護理管理者注意的是：一、關注年輕高學歷護士，滿足其個人實現的需求；二、提高合同制護士待遇，促使合同制護士和有編制護士真正做到同工同酬。三、提高護士配比，科學合理安排工作，為公立醫院護士“減負”，消除護士職業倦怠感，逐步提高其職業認同感和安全感。

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［3］代丹丹，賈春怡，袁張琦，等.聘用護士職業感知與職業成長堯離職傾向關系［J］.中國公共衛生，2016，32（4）：563-565.

［4］于靜靜，陳曉玲，姜賢政，等.兒科門診護士工作滿意度現狀及影響因素研究［J］.中國護理管理，2012，12（8）：49-51.

［5］趙紅，路迢迢，張彩云，等．護士職業認同量表中文版的信度與效度研究［J］.中國護理管理，2010，10（11）：49-51．

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［7］劉彥慧，黃素素，張曉彤，等.護士職業成長的現狀及影響因素探析［J］.中國實用護理雜志，2014，30（25）：1-3.

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［9］張紅張麗韶陳映瓊，等.職業認同感對低年資護士培訓的影響［J］.護理實踐與研究，2016，13（10）：84-85.

Research on Professional Identity and Turnover Intension of Nurses in Some Public Hospital in Hangzhou

LUO Li-ping
Department of Respiration，Tongde Hospital of Zhejiang Province，Hangzhou，Zhejiang Province，310012 China

Objective To know the professional identity and turnover intension of nurses in some public hospital in Hangzhou by questionnaires and provide theoretical basis for nursing managers to make management countermeasures. Methods 160 cases of nurses in some AAA general hospital in Hangzhou were surveyed by the professional identity scale and turnover intention scale.Results The professional identity score and turnover intention score of nurses surveyed were respectively（4.36±0.59）and（16.22±3.15），and the nurses aged from 25 to 35 and with bachelor degree or above，no organization，income less than 5000 yuan and mid-level and low-level professional titles had a higher turnover intention，P＜0.05. Conclusion The professional identify of nurses in some public hospital in Hangzhou is not high，and the turnover intension is obvious，and the nursingmanagers should paymore attention to the nurses aged from 25 to 35 and with bachelor degree or above，no organization，income less than 5000 yuan and mid-level and low-level professional titles，and the external labormarket competiveness of the group is strong due to the age，educational background and work experience in AAA hospitals，belonging to the high-risk turnover group.

Hangzhou；Public hospital；Nurse；Occupational identity；Turnover intention；Nursingmanagement

R7

A

1672-5654（2016）08（b）-0037-03

10.16659/j.cnki.1672-5654.2016.23.037

2016-06-11）

羅麗萍（1985-），女，江西南昌人，本科，護師，主要從事呼吸科疾病護理。