構建綜合激勵模型實現研究生“三助”功能

張婕　英吳迪

摘 要：伴隨著我國研究生培養機制改革的進程，“三助”工作作為研究生培養的重要載體，其所具備的經濟資助、人力資源和實踐育人功能，逐漸得到認可和重視。由于我國研究生“三助”工作尚處于初級階段，若要實現其諸項功能，當務之急是要形成一套高效運轉、良性循環的工作體系。運用波特—勞勒綜合激勵模型對研究生“三助”工作進行全新構建，從改進和強化兩方面切入，促進工作良性循環，最終優化研究生培養目標，實現研究生的全面發展。

關鍵詞：波特—勞勒綜合激勵模型；研究生；“三助”功能

中圖分類號：G643.0 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2016）08-0203-02

研究生“三助”是指研究生在校學習期間在能夠完成自身學習任務的同時，按照有關規定，協助完成學校的教學、科研、管理等相關工作的簡稱。近年來，伴隨著我國研究生培養機制改革的進程，“三助”工作作為研究生培養的有效載體，其所具備的經濟資助功能、人力資源功能和實踐育人功能，逐漸得到認可和重視。由于我國研究生“三助”工作尚處于初級階段，若要實現其諸項功能，當務之急是要形成一套高效運轉、良性循環的工作體系。波特—勞勒綜合激勵模型是當今管理學視域下最有影響的綜合型激勵理論，本文通過深入的解讀與思考，構建研究生“三助”工作的綜合激勵模型，優化研究生培養目標，提升研究生的實踐能力和綜合素質。

一、波特—勞勒綜合激勵模型的邏輯架構

1968年，美國人波特（Poter）和勞勒（Lawler）在《管理態度和成績》一書中提出了綜合激勵模型，它描述了努力程度與工作績效、獲取獎酬、個體滿足感之間的內在聯系。一個人的努力程度（即激勵的強度和發揮的能量）取決于報酬的價值和期望值，即激勵價值；工作績效主要取決于個體的努力程度，同時也受到個體從事該項工作的能力、素質、對該項工作的理解程度以及外部環境因素的影響；工作績效會帶來內在報酬（如滿足感、自我實現感等）和外在報酬（如工資、資金獎勵等）；個人對所獲報酬的工作滿意度高，會提升下一次的努力程度；同時，人們對績效與獎勵的滿足程度反過來又會影響以后的激勵價值。簡而言之，綜合激勵模型的邏輯關系是：個體努力工作會取得良好的績效，取得績效后會得到相應的報酬，最終滿足需要而產生滿意感，進而更加努力工作，呈現良性循環[1]。

二、研究生“三助”功能的現實困境

1.經濟資助功能：效率公平難以兼顧。雖然大部分高校出臺了“三助”崗位的工作津貼制度，但津貼的標準與社會兼職相比普遍偏低，與校內員工相比更無法做到同工同酬，實際上并不能滿足研究生的生活所需。在助教工作中，部分高校要求在校研究生必須承擔本科生的公共課、專業基礎課的輔導、答疑、批改作業和指導實習、實驗環節等基礎教學工作。但這種教學實踐對于學時總量、工作安排、評價標準沒有統一的規定，具有較大的隨意性。在助研工作中，研究生主要接受導師的安排，開展相關的科學研究、科技開發、專業設計和調研等工作。由于研究生缺乏經驗，在完成科研和工作任務時一般由多人共同合作，無法區分具體的工作量。在許多高校，“三助”經費緊張，在不同學科之間、導師之間科研經費差異較大的情況下，支付研究生“三助”報酬也就隨之產生了較大的差異性。在助管工作中，津貼的發放通常以在崗工作時長作為主要依據，甚至是唯一依據。每月達到一定的工作時間，即可獲得統一標準的津貼，工作效率和公平難以兼顧[2]。

2.人力資源功能：人崗匹配缺乏統籌。高校“三助”崗位的設置普遍存在規模較小、受眾面窄、類型單一、形式不固定的問題，遠不能滿足廣大研究生對兼任“三助”工作的需求。與此同時，“三助”崗位的設置也并未架構在學校人力資源體系之下，成為高校師資的有力補充。若不能從人力資源管理角度統籌做好“三助”的崗位規劃、職責說明、薪酬設計，建立從招聘、培訓、考核到獎懲的完善的制度流程，就無法激勵更多研究生參與“三助”工作，實現高校與研究生之間的雙贏和互惠。

3.實踐育人功能：內涵認知存在偏差。不少研究生對“三助”工作的深層內涵認識不足，過分看重其經濟收益，將其視為勤工助學的過程，而忽略了它是提高自身綜合素質的實踐鍛煉平臺。指導教師對“三助”工作的培養功能認識不足，在助教工作中，主講教師往往注重助教研究生輔助教學量的完成，而缺少對其服務意識和責任意識的培養；在助研工作中，許多導師往往重視研究生專業知識和實踐能力的結合，卻疏忽于研究生的誠信正直、追求真理、團結合作等科研品質的培育；在助管工作中，指導教師往往看重研究生事務性工作完成的結果，而忽視對過程的監督和指導，缺乏對研究生工作承諾、價值觀、責任心和組織認同的激發[3]。

三、綜合激勵模型對實現研究生“三助”功能的啟示

研究生“三助”工作是一個系統工程，相關政策制度的改進和管理實踐的強化始終要圍繞研究生教育培養質量的提高，圍繞“三助”功能的實現。下面通過架構“三助”工作的綜合激勵模型（如圖1所示），推動匹配、績效、評價、獎勵和滿意度模塊形成良性動態循環。

1.科學設置崗位，實現人職匹配。在匹配模塊中，“三助”崗位的設置，不僅要滿足學校的教學、科研和管理的需要，充分發揮研究生“三助”工作在高校人力資源體系中的作用，更要從研究生成長成才的實際出發，明晰崗位職責和權利義務。要增強研究生的角色認同，將從事“三助”工作作為職業認知和能力培訓的重要契機，主動適應崗位角色的轉變，促進學業與職業的銜接，提升職業發展能力。經過嚴格的崗位篩選和聘任，初步達成人職匹配，建立起基本的工作信任[4]。

2.創設工作環境，提高工作績效。在績效模塊中，注重發揮外在環境氛圍和內在努力程度的激勵作用。首先，要創設舒適的物質環境。學校要為“三助”研究生配備基本的工作設施和固定的辦公場所，提供其獨立思考的空間和發展進步的平臺。其次，要建立良好的文化氛圍。定期開展學習沙龍、座談會，讓參與“三助”工作的研究生相互交流，分享經驗，取長補短，獲得啟迪，不斷改進工作方法，提高他們的工作主動性、獨立性和創新性。最后，要營造和諧的人際關系。指導教師與受聘學生之間是“互利共榮”的新型工作關系，在互動中獲得互補，在合作中共同成長。通過樹立共同愿景，分層次、開放式地設計工作目標，挖掘“三助”研究生的工作潛質；設置合理的發展期望，促進“三助”學生努力工作，提高工作績效。

3.實現全面考評，健全評價體系。考核評價不僅是對研究生“三助”工作質量的評估，也是對“三助”育人功能是否如期實現的考量。因此，健全考核評價體系至關重要。首先，考評目標回歸人才培養。制定完整科學、具體實用、便于操作的考評制度，凸顯育人目標，體現崗位對研究生的素質和能力的要求。其次，考評標準遵循職業崗位標準。按照崗位的工作職責和相應的權利義務制定考核指標，不因學生員工而降低要求或設定雙重標準。最后，考評體系堅持全面系統。堅持自我評價、管理者評價和服務對象評價相結合，多角度審視“三助”工作；堅持過程管理和績效管理相結合，分階段出具診斷性評價、形成性評價和終結性評價，實施動態管理；堅持定量考核和定性考核相結合，既關注工作數量的完成度，也關注工作質量的提升。通過考核評價，科學衡量研究生工作績效，從而激發研究生的員工意識、責任意識和競爭意識，促進“三助”工作的良性循環。

4.強化內在獎勵，豐富外在獎勵。對研究生“三助”工作的獎勵分為內在獎勵和外在獎勵，共同發揮作用有助于喚起研究生內在的工作熱情和工作潛能。其中，內在獎勵的核心是精神激勵，最終考核評定中表現優異者獲得相應的榮譽，并可與研究生的各類評優、評獎活動相結合，以此作為研究生素質的一種象征性材料，體現出研究生參與“三助”工作的價值；將在“三助”工作中表現優秀的研究生作為典型和榜樣進行宣傳，不斷強化，使研究生通過對榜樣對象的感知和崇拜，進而模仿榜樣人物的思想行為，形成符合“三助”工作高層次要求的工作態度和行為習慣。外在獎勵是學校或者學院給予的物質獎勵，最主要的形式是工資收入，可以使“三助”研究生獲得一定的生活補貼，提升研究生的員工“分量感”。因此，需要制定合理的工作薪酬標準，實行研究生“三助”工作等級考核制度和酬金制度，設置具有一定彈性的績效薪酬區間。結合考評結果，向工作勝任、表現優異的“三助”研究生發放獎金，或者提供培訓機會，或者委以重任；而對不勝任工作或用人單位不滿意的進行調換或淘汰。

5.反饋高滿意度，促進良性循環。“三助”綜合激勵模型在滿意度模塊形成閉環系統。滿意度的產生，是在研究生獲得內外獎勵之后，對經濟收入是否符合預期、職業能力是否有所提高、效率和公平是否兩者兼顧進行的綜合分析和評價。橫向、縱向比較勞動所得，“多勞多得，優勞優得”的差異化酬金，符合公平原則，“三助”研究生才會感到滿意。在“三助”工作過程中，研究生經過一系列培訓、適應、上崗、考核、評價，職業能力和專業素養得到提高，精神面貌煥然一新。越是在充滿挑戰性和創新性的工作面前，在持續的競爭壓力下，越是躊躇滿志、斗志昂揚。對于“三助”工作，主觀獲得高滿意度，反饋系統強化信息，鞏固現有制度政策；主觀獲得低滿意度，反饋系統改進信息，需要調整優化現有政策制度。無論是改進還是強化，根據波特—勞勒綜合激勵理論的各種影響因子的變化，及時地調整“三助”工作崗位，匹配學生員工，提升工作績效，科學考核評價，強化激勵體系，最終提高滿意度，形成穩定的政策制度，建立完備的激勵模型，將有助于“三助”功能的全面實現。特別是有助于挖掘“三助”研究生的科研、教學、管理潛力，從知識學習轉向學習與能力培養并重，推進其學業與職業的無縫銜接，提升職業發展能力，從而促進研究生的全面發展。

參考文獻：

[1]胡永新.波特—勞勒綜合激勵模型對教師激勵的啟示[J].浙江教育學院學報，2008（5）.

[2]張利，耿曄，邵琳.研究生助教、助研、助管工作的探索研究[J].中國電力教育，2009（7）.

[3]金健美，曹偉，沈延兵.研究生三助工作的現狀與展望[J].學位與研究生教育，2006（9）.

[4]馬牧晨，王志方，廖志瓊.淺析綜合激勵理論在高校教師聘任制度中的應用[J].中國高校師資研究，2013（1）.