地勘單位人才隊伍建設的幾點思考

孫恒軍

摘 要：隨著社會的發(fā)展，市場經(jīng)濟的不斷完善，不論是對企業(yè)還是個人都提出了新的要求。由于我國國土面積較大，與社會存在相對應的自然環(huán)境也極其復雜和特殊，由此對于我國的地質勘查行業(yè)更是提出了新的發(fā)展要求。當前，地勘單位正處在改革發(fā)展的重要時期，如何確保地質勘查工作質量，營造誠信勘查、重質量勘查的良好氛圍，促進地質勘查行業(yè)健康發(fā)展是擺在面前的重要課題。而人作為社會活動的主體資源，更是應該將其發(fā)展放在首要位置。面對巨大的市場壓力，依靠人才來帶動整個地質勘查行業(yè)的發(fā)展已是不爭的事實。本文就地勘單位人才隊伍建設進行思考和探討。

關鍵詞：地勘單位；人才隊伍建設；思考

近年來，隨著市場化運作日趨規(guī)范和人才資源流動日趨活躍，人才難找、人才難管、人才難用的問題已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象，而且還有愈演愈烈的趨勢，人才“瓶頸”已經(jīng)成為制約企業(yè)進一步發(fā)展的“攔路虎”，直接或間接地影響著企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。特別是廣大地勘單位的人才隊伍，作為地質勘查工作的執(zhí)行者，他們是提高地質勘查工作質量的踐行人?；趯Φ乜毙袠I(yè)人才現(xiàn)狀的分析與研究，可以認識到，建立正確的人才隊伍建設機制，打造地礦核心競爭力，對于地勘經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

一、地勘單位人才管理存在的誤區(qū)

（一）人才資源選擇難

人才資源和企業(yè)其他資源一樣，也有高、低層次之分。業(yè)務水平髙、專業(yè)素養(yǎng)好的高層次人才資源價值高、效率髙，但引進和使用代價大，而且不容易找；中、低層次的人才資源比較容易找，成本也相對較低，但往往難以獨擋一面，難以創(chuàng)造較好的價值，導致部分堅持人才資源“物有所值”、甚至“物超所值”目標的企業(yè)處處碰壁，讓部分企業(yè)管理者難以取舍。

（二）人才資源培養(yǎng)難

人才資源培養(yǎng)與企業(yè)購置設備、更新管理系統(tǒng)等工作在本質上是等同的，都是企業(yè)進一步生存和發(fā)展的要求，都需要付出一定的成本和心血，但與后者不同，企業(yè)還必須考慮其性格、特長、興趣、愛好等，千篇一律的培養(yǎng)模式難以成批地培養(yǎng)出優(yōu)秀人才資源，因材施教又需要付出極大的精力和成本，難以滿足企業(yè)管理者“不見兔子不撒鷹”的思路，讓部分企業(yè)無所適從。

（三）人才資源管理難

人才資源管理與機械、設備等固定資源管理不同，管理的對象是人，有著鮮活的思想，既要嚴格管理好，還要合理搭配好，充分調動其積極性和創(chuàng)造性，放下身段、求賢若渴的需要讓部分習慣于唯我獨尊、高高在上作風的企業(yè)管理者難以接受，稍有不慎就會成為“培訓中心”和“中轉站”，造成人才流失和資源浪費，讓部分企業(yè)兩頭為難。

二、地勘單位人才隊伍建設要把握好三個關口

針對以上誤區(qū)和現(xiàn)象，在這里，筆者結合工作實際，對地勘單位人才資源管理工作進行了如下思考，概括地說主要是要把握好留、育、用“三個關口”，只有這樣才能形成一個穩(wěn)定的、成熟的人才培育環(huán)境，才能更好地發(fā)揮各方面人才資源的作用，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更大的價值。

（一）在留住人才上下功夫，讓人才資源“想干事”

目前，相對于其他行業(yè)，地勘單位的人才流失頻率是比較高的，究其原因，主要是福利待遇、發(fā)展平臺和工作環(huán)境等。大部分地勘單位人才資源流失的主要因素是工作環(huán)境艱苦、工作地點流動性大、個人職業(yè)發(fā)展空間有限、婚戀等家庭問題難以解決等，尤其是工作環(huán)境問題，目前新入職的大中專畢業(yè)生往往是80后、90后，這部分人才資源的共同特征是個性化要求高，追求自由自在和有品質的生活，而長期在一線工作導致部分年輕人才資源既感受不到都市體面的存在，也無法感受到生活品質的所在，加之不注重企業(yè)文化的宣貫和業(yè)余文化生活的拓展，久而久之導致其向心力減弱，對他們來說，跳槽只是時間的問題，只是在等待時機而已。新的形勢要求我們必須采取新的措施，這就要求地勘單位在重視日常工作“硬任務”的同時，還必須將廣大員工尤其是新入職年輕人才的滿意度和幸福指數(shù)作為一項重要的“軟指標”來對待。在日常工作開展中，不回避矛盾和現(xiàn)實，切實堅持好“感情留人、事業(yè)舉人、待遇感人、環(huán)境育人、廉潔聚人”思路，切實因地制宜、因時制宜地豐富廣大員工的業(yè)余文化活動，盡量避免廣大員工空虛感、寂寞感的出現(xiàn)。積極為有意向的青年員工談婚論嫁創(chuàng)造條件，對于對象不在本單位的年輕人才在休假方面優(yōu)先考慮。還可以將談心交流等溝通方式作為一項長項工作堅持下去，讓廣大年輕人才感受到體面和尊嚴，讓他們“想干事”。

（二）在培育人才上下功夫，讓人才資源“會干事”

目前說到人才資源的培養(yǎng)和教育，大部分企業(yè)想到的還僅僅是如何開展專項活動和專業(yè)技術培訓這些常規(guī)工作。不可否認，這些常規(guī)工作在企業(yè)人才資源培育方面發(fā)揮著不可替代的作用，但在“拜師學技”等專項活動開展中，往往形成了格式化的培育方式，效果并不是較理想。在培訓方式方面，不少專業(yè)知識教育培訓往往還立足于“老師講，學員聽”的傳統(tǒng)模式，互動環(huán)節(jié)較少，提問輔導不夠，導致部分培訓活動形成上面大聲講、下面小聲講的不良局面。在培訓內容方面，主要是理論宣貫的成分較大，不少員工已經(jīng)過正規(guī)地礦院校的教育，不缺理論知識，急需對實際操作知識進行補充，這就導致不少培訓與學員的需要之間難以“無縫對接”，甚至還有部分培訓以領導講話和理論知識課件宣讀為主，讓廣大學員尤其是年輕學員感到枯燥無味，難以提起興趣，培育的效果必然會大打折扣。其實，隨著地勘單位的不斷發(fā)展，人才資源的培育在不少方面亟待調整和提高，千篇一律、千人一面的培育模式已經(jīng)遠遠無法滿足地勘單位發(fā)展的需要。我們可以嘗試通過崗位育人和崗位競聘等方式對廣大員工進行實戰(zhàn)培訓。在日常管理和黨群工作開展中，可以嘗試對那些學有所長、發(fā)展?jié)摿Υ?、發(fā)展意愿強的員工進行有針對性地選拔和配置，按照實際需要將他們放到重點領域、關鍵崗位等管理和專業(yè)技術崗位上，讓他們在實戰(zhàn)中成長成才。當然，這個過程必須要高度重視引導、指導和幫助，避免因經(jīng)驗、能力等不足給企業(yè)和個人造成損失。同時還可以結合實際拿出部分崗位進行競聘上崗，努力形成“想干事的有機會，能干事的有舞臺”的良好格局，避免形成“一潭死水”，讓廣大人才資源“會干事”。

（三）在管理人才上下功夫，讓人才資源“能干事”

前面說到人才資源的引進和培育工作是一件復雜的工作，而人才資源的管理工作則難度更大。從目前部分地勘單位的人才資源管理現(xiàn)狀來看，不少地勘單位業(yè)務規(guī)模一旦拓展就會出現(xiàn)人才“瓶頸”，而業(yè)務規(guī)模收縮了則并不顯得人才數(shù)量“超標”，尤其是管理機關“肥胖”、“臃腫”的問題一直無法得到根治，究其原因，主要是人才資源的管理還不合理，人才資源的配置還不科學，各具特點的人才無法及時、合理地配置到合適的崗位上，尤其是一線主要管理干部等關鍵崗位，不會干的想干，干不了的在干，能干的沒機會干，造成大量的人才浪費，甚至在一定程度上造成了人才資源的流失，這是我們必須要加以注意的。針對以上現(xiàn)象和問題，我們可以嘗試從人才資源使用和配置兩個方面加以扭轉。在人才使用方面，對一線核心崗位人員選拔上要堅決杜絕湊合的思想，必須全方位地進行考察，優(yōu)中選優(yōu)，保證質量，在日常考察中要進一步完善關鍵崗位人才數(shù)據(jù)庫制度，新選拔的關鍵崗位人員，必須從相應的人才數(shù)據(jù)庫中產生，避免因人設崗，對用人失誤的情況要客觀地分析原因，及時總結經(jīng)驗和教訓。在人才配置方面，要切實結合實際，從能力、經(jīng)驗、特長、性格、年齡等方面對管理團隊的搭配進行綜合考慮，盡量避免“拉郎配”，想當然地認為將部分人才資源集中湊到一起就是一個管理團隊，造成內部溝通不順暢、管理團隊不團結甚至內耗情況的發(fā)生，確保項目核心管理團隊配置合理，讓他們“能干事”。

地勘行業(yè)作為一個投資風險高的行業(yè)，特別是在目前資源行業(yè)發(fā)展緩慢的大背景下，如何建立一支以質量為本、以誠信為魂的地勘查隊伍，是整個行業(yè)必須冷靜思考的一個問題。特別是隨著我國經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)，地勘行業(yè)人才短缺、引力不強、供給不足等問題，已成為可持續(xù)發(fā)展的制約因素。因此，將人才隊伍建設提升至戰(zhàn)略層面已刻不容緩。只有真正結合地勘單位的發(fā)展實際和發(fā)展需要不斷進行拓展和創(chuàng)新，有針對性地采取有效措施，才能真正將人才資源引好、管好和用好，才能為地勘單位的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供堅強的人才保證。