談新形勢下國有石油企業人力資源的開發與管理

李婷

摘 要：隨著經濟全球化的不斷發展，我國的石油行業也受到了很大的沖擊。傳統的石油企業的人力資源管理方法已經難以滿足現有國有石油企業的需求。雖然近年來我國的石油企業在人力資源的開發與管理上有了極大的進步，但仍存在著不少的問題。本文就新形勢下國有石油企業的人力資源管理中的問題進行了分析，并提出了幾點改進的建議。

關鍵詞：石油企業；人力資源；開發；管理

對著經濟體系的不斷完善，企業之間的競爭己不單單表現在技術與業務上。更多的則是人才競爭在內的一系列角逐，其中，人才是最具有決定性意義的因素。在這場角逐中要想立于不敗之地，就必須樹立以人為本的管理觀念，加強人力資源的管理工作。而對國有石油企業而言也是如此，一個企業唯有在充足的人才資源支撐下，才能持續的發展下去。

一、國有石油企業的現狀及對人才的要求

隨著宏觀經濟增長方式的改變以及石油資源的局限性，使得國有石油企業必須走內涵式的發展道路。而內涵式發展道路的核心則是對于技術改造與創新力度的進一步加大。而隨著我國市場化和對外開放程度的不斷提高，國有石油企業所面臨的競爭也急速加劇。這讓國有石油企業為了取得更大的發展，就必須選擇走向國際化的經營之路。而國有石油企業要想在世界石油市場上占有一席之地，就必須具備足夠強大的實力。

所以，國有石油企業對于科學知識與技術的需求也變得越來越多。也必須進行更多的技術創新與管理創新。而所有的創新工作都需要人來完成。而在當今的經濟體系下，人才在一個企業中的作用越來月突出。因此，適當的人力資源管理制度對于國有石油企業來講就顯得格外重要。而國有石油企業必須走人才強企的戰略。并只有通過科學合理的人力資本開發與管理才能夠吸引和凝聚人才，最大限度的挖掘企業人力資源的積極性，從而適應新形勢下國有石油企業的發展，來更好的迎接各種市場與競爭挑戰。

二、當前國有石油企業在人力資源開發管理中存在的問題

（一）人力資源結構矛盾突出

這中矛盾體現在人才隊伍中專業知識與結構結構的分配不合理，因為國有石油企業其本身需要專業性人才強的特性，導致了現在的人才儲備中偏重技術的太多，而極少有精通管理方面的人才。而熟悉經營戰略與市場預測等方面的復合型人才極其短缺。而且石油企業的生產線一般都在比較偏僻艱苦的地區，這也讓許多的人才不愿前往生產前線，大量的優秀技術人才與管理人才選擇待在城鎮企業總部機關這種人才過剩的地方。

（二）人力資源配置不科學

國有石油企業普遍存在著人力資源配置缺乏科學性的問題。雖然在油田實行改制之后，國有石油企業也對人力資源的優化配置進行著一定的探索，比如建立勞動力內部市場、干部選拔實行公開制度等。但是在人力資源的管理上面仍存在著市場機制作用性不強，人事管理模式過于剛性等諸多問題。遠遠無法滿足新形勢下國有石油企業對于人力資源管理制度的需求。

（三）管理觀念與手段落后

國有石油企業在現在的管理觀念上依舊采用著一種剛性的人力資源管理模式。仍將實現企業利潤最大化作為企業的整體管理目標。國有石油企業目前存在的激勵方式過于單一，還只是實行工資、獎金等物質激勵等方式。而隨著現在管理體系的不斷完善，人力資源管理的價值觀開始變為由傳統的經紀人改變成以社會人和自我價值實現人的價值觀作為主導。因此，現在國有石油企業的人力資源管理應當摒棄期望那種效益最大化的管理觀念，而應當充分了解與尊重員工們的需求，樹立起以人為本的現代人力資源管理觀念。

（四）人才流失嚴重

近年來我國國有石油企業中存在著十分嚴重的高級人才流失現象，甚至有部分單位因為專業技術人才的流失而影響了正常的生產。流失的人才中絕大部分是被外資與民營企業挖走。國有石油企業仿佛變成了一個巨大的人才培訓機構。

三、新形勢下國有石油企業人力資源開發與管理的對策建議

國有石油企業想要適應當今新形式的發展，就必須站在整體戰略的高度來對人力資源的開發與管理機制進行深入的研究。從而保障人才的選聘、引進與培養等流程，從而增強國有石油企業的核心競爭力，并徹底解決企業發展中遇到的瓶頸問題。

（一）建立新的人力資源開發與管理理念

在新形勢下，企業的組織也在趨向扁平化與網絡化，這就使得石油企業必須由傳統的石油管理型管理模式改變成指導與激勵性這種柔性的人力資源管理模式。石油企業應當充分樹立以人為本的人力資源管理思想，實施全新的用人制度。而在選人機制上充分建立起開放的選人機制。來根據企業的具體需要選擇能夠為企業創造效益的人才。并且在選人機制上突破傳統的高校選人模式，可以通過網上長期發布招聘信息以及創建人才培訓基地等方式來吸引更多的人才。在用人機制上打破傳統的“鐵飯碗”模式，推行與完善競爭上崗等制度，來推動員工工作的積極性，并且充分的發揮出每一個員工的能力。

（二）創新激勵機制，實行多元激勵

國有石油企業要想充分的發揮出員工的潛能，就必須對激勵體制進行創新，實行多元化的激勵手段。一方面進行物質上的績效激勵。來給予員工除正常工資之外的獎金、福利等物質獎勵。這就需要人力資源熱管理人員制定出一套完善且具有可行性的績效考核方案出來，按照從事不同工作的員工開展出不同的激勵辦法。而對高層管理者，可以采用將年薪制與期權獎勵相結合的辦法，來做到既有獎勵，又有約束。而對技術創新做出重大貢獻的科研人員，可以采用一次性重獎或者按照技術含量入股等績效激勵的方法。使得員工們在工作過程中能夠充滿積極性。除了績效獎勵外，還需要對員工們進行目標激勵，來給員工們構建出一個切實可行的能夠通過自身努力實現的遠景目標，并引導員工們為此目標進行努力的工作。此外，人力資源管理人員還應當尊重每一為員工，在“以人為本”的管理觀點下做到對員工們的精神激勵。這樣能夠增強員工們對于企業的歸屬感，從而為企業營造成一個良好的管理范圍。

四、結束語

新形勢給國有石油企業帶來的既有挑戰又有機遇，因此我國國有石油企業應當把握好這次基于機遇，通過對于人力資源管理觀念更新和制度創新來加大人力資源開發力度，提高自身人力資源管理的水平，來滿足新形勢下國有石油企業對人力資源管理工作的需求。

參考文獻：

[1]任潤.現代企業人力資源管理與開發分析[J].商，2014（8）.

[2]陸璐.關于新時期事業單位人力資源管理的思考與探究[J].現代交際，2016（1）.