女性領導身份認同研究的文獻回顧與未來展望

□陳 璐

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女性領導身份認同研究的文獻回顧與未來展望

□陳 璐

[電子科技大學 成都 611731]

在影響女性領導發展的諸多因素中，缺乏領導身份認同是主要的內部障礙。對女性領導及領導身份認同的相關文獻進行回顧，立足于“女性領導身份認同”這一新的學術概念的開發，提出了女性領導身份認同研究的未來趨勢和研究思路，可以為女性領導與領導身份認同的理論和實證研究提供方向。

女性領導開發；領導身份認同；女性領導

引言

近年來，傳統商業社會中男性統治的企業董事會開始出現女性的身影，然而，真正能坐上高管職位的女性仍是鳳毛麟角。2012年，財富500強企業中的女性CEO僅有4%。女性高管的稀缺不僅影響了企業決策層的多元化，而且向中低層的女性傳遞了一種否定女性領導力的負面信號，制約了女性整體領導能力的發展，從長遠來看不利于女性地位的提高。那么，究竟是什么阻礙女性進入組織高層？

國外女性領導研究的最新成果表明，女性面臨的發展障礙從玻璃天花板、迷宮向第二代性別偏見演進。第二代性別偏見發揮著微妙的滲透性作用，使女性自身將性別偏見內化，甚至進行強化，陷入傳統的性別刻板印象中，從而干擾了女性形成領導身份認同。缺乏領導身份認同成為來自女性內部的隱形障礙，比來自外部的障礙影響更為顯著。Ely等從自我激勵的視角出發，提出女性領導開發的重點應該從排除外部組織、人際障礙轉向如何排除女性內心的隱形障礙，建構和內化領導身份認同是促進女性領導開發的核心要素[1~3]。本文對女性領導及領導身份認同的國內外文獻進行梳理，發現國內外學術界對于女性領導身份認同還沒有展開系統而科學的研究，還存在以下有待深入探討的問題：（1）究竟什么是女性領導身份認同？如何定義與測量？（2）女性領導身份認同是否具有有效性？通過什么途徑實現有效性？（3）女性領導身份認同的概念內涵及有效性是否存在跨文化差異？

本文在文獻綜述的基礎上，提出女性領導身份認同的未來研究方向可集中于女性領導身份認同的內涵研究、有效性與作用機制研究以及跨文化研究等三方面，并介紹了具體的研究思路和方法。

一、國內外研究回顧及評述

（一）女性領導研究回顧

長期以來，由于方法的阻礙、關于性別平等的學術假設等原因，以男性為主導的學術界對性別與領導的問題缺乏關注。直到20世紀70年代，隨著越來越多的女性走上領導崗位或參與學術研究，女性領導研究逐漸成為學術研究熱點。國內外學者圍繞著女性領導的存在和價值、兩性領導風格差異、女性領導發展路徑與障礙以及女性領導開發等問題展開研究，大大推動了女性領導研究的進程。

兩性領導風格差異及有效性是研究者最為關注的問題，主要基于性別角色理論進行分析，著重回答了以下問題：女性和男性在履行領導角色時是否存在行為差異？女性作為潛在或實際的領導者時，是否受到歧視性評價？女性是否比男性更為有效地實施領導行為、實現組織目標？研究結果顯示男女在人際導向-任務導向或者民主-獨裁等領導行為上不存在顯著差異，但是女性比男性更容易表現出變革型領導風格[4~5]。在對女性領導者的評價方面，Eagly等發現領導男性化的刻板印象與女性性別特征之間的不匹配使得女性更容易受到負面評價[6]。當女性表現自主型行為特征，會被認為扭曲了性別角色期待，遭到排斥。反之，當其過多地表現關系型行為特征，則被認為缺乏領導者所需要的決斷能力和進取性[7]。但是，研究也表明隨著關系型行為日益成為有價值的領導特質，女性領導更傾向于采納變革型、支持型、參與型和協調型等新興的領導風格，在現代組織中展示了獨特的有效性[4,8~10]。此外，當女性表現出兼具自主型和關系型特征的雙性化行為時，比單獨的自主型或關系型行為更能預測變革型領導行為以及下屬對領導的認同[10]。國內學者對女性領導行為、效能的研究進行了理論綜述[11~12]，并開展了相關的實證研究。例如，胡劍影對中國女性企業家的領導模式進行了探索性研究[13]，梁巧轉探討了男性與女性個性特征、領導風格方面是否存在差異及其相關關系[14]，李六珍、李樂、李成彥等考察了女性社會性別角色、領導風格與領導效能之間的關系[15~17]。

女性領導發展路徑與障礙也是研究的重點。Hymowitz和Schellhardt最早提出“玻璃天花板”，描述女性在努力高層職位時必然遇到的障礙[18]。導致玻璃天花板的原因包括個人障礙如女性性別角色與高層領導角色要求的沖突[4]、工作-家庭沖突等[19]、人際障礙如缺乏非正式人際網絡支持[20]等。其后，Eagly和Carli以“迷宮”更為系統全面地描述了女性在向高層晉升過程中面臨的挑戰和困難[21]。他們將迷宮的成因歸結于以下三個方面：第一，人力資本投資。雖然女性在教育水平上得到很大提升，但她們承擔了大量的家務工作，在崗位責任、領導經驗、人際網絡、培訓指導等方面得到的機會也低于男性[22]。第二，性別差異。女性在領導效能、對工作的承諾、領導動機和領導特質等方面與男性差別不大，但是在自我提升、溝通方面卻不如男性[22]。第三，社會偏見。性別刻板印象使女性面臨雙重壓力，對立的角色期待造成女性不適合擔任領導的成見，導致女性晉升困難，領導能力被貶低[7]。性別偏見還會影響女性自身的主動性和反應，降低他們成為領導的抱負和志向[23]。近年來研究者將關注點從組織和社會對女性的故意阻礙轉向了隱形的“第二代性別偏見”，包括角色模范太少、組織實踐沒有將女性的生活體驗考慮進去、女性次優的社會網絡、工作表現壓力過大等。其特征是：第一，隱形性。對女性的偏見扎根于日常工作慣例和文化準則中，變得更加隱形。第二，非必然性。突破了“玻璃天花板”“迷宮”所認為的女性晉升到特定高度必然遭遇障礙的思維慣性，目前已有女性成功擔任企業、國家最高領導。第三，復雜性。包括女性在進入職業領域、爭取領導崗位以及承擔領導角色的過程中面臨的困難和挑戰。第四，層級普遍性。不僅是最高職位，在初、中級職位競爭上男女也不能享有平等的機會[1]。國內學者也針對中國的組織情境開展了研究。例如，趙慧軍分析了中國企業中阻礙女性職業發展的因素[24]，顏士梅將企業人力資源開發中的性別歧視歸納為雇傭性別歧視、職業性別隔離、玻璃天花板和薪酬性別歧視等[25]，卿石松分析了職位晉升中的性別歧視[26]，陳志霞證實了組織性別偏見對女性職業發展的負面影響[27]。

女性領導開發的研究是在發展路徑與障礙研究的基礎上進行的。針對女性的領導迷宮現象，研究者從個體、人際、組織和社會等四個層次提出了排除阻礙，發展女性領導的方法，包括提高個人溝通能力、采用有效的領導方式，降低人際間的性別偏見，促成組織變革，實現家庭責任的社會平等[21]。例如，采納變革型領導或雙性化領導行為是女性得到提升的有效途徑[28]，在團隊中提高女性的身份安全感可以降低刻板印象對女性晉升的不利影響[29]，在組織中促進創新和變革，營造“創造性破壞”的情景有利于女性CEO的產生[30]。Ely等則基于身份認同理論提出了一個新的開發思路，她們從人力資源開發的角度出發，分析了第二代性別偏見對女性領導身份認同的發展所帶來的阻礙，提出通過女性領導力課程的設計，為女性提供諸如“溝通與領導變革”等領導力主題演講，或者應用流行的開發工具（如360度反饋、網絡構建），可以透過第二代性別偏見，有利于女性領導身份認同的構建，進而實現領導角色[1]。國內關于女性領導開發的研究主要以女干部為對象，具有較為濃厚的政治色彩，較少采用科學的領導理論和研究方法[31]。肖薇在解構女性領導和界定第二代性別偏見的基礎上考察第二代性別偏見對女性領導發展的影響，提出構建女性領導開發理論和策略[32]。但是，缺乏相關的實證研究。

（二）領導身份認同的研究回顧

社會學和心理學領域對自我概念、身份認同的研究由來已久。身份認同是個體對某一特定身份或一系列身份的占有和承諾，體現了個體的特征、社會關系、角色以及歸屬的社會類群[33]。身份認同是幫助個體認知“我是誰”“我的主要目標和志向是什么”，以及“我的優勢和弱勢是什么”等基本問題，從而形成自我概念[34]。個體的自我概念對其行為具有重要的形塑作用，對其自尊、情緒變化、社會比較決策、自我表現、社會設定選擇及處境定義等都有廣泛的影響[35]。自我概念是動態性的，個體通過對自身身份的認同來形成、修改、維持、強化一個具有一貫性、獨特性的自我概念[36]。

領導學領域的學者借用身份認同的概念對領導開發進行深層次的研究。他們認識到以往研究局限于領導的表面技能的發展，呼吁聚焦于領導的核心素質開發，將領導身份認同與個體的自我概念相結合[37~38]。領導身份認同是個體的身份認同中與領導相關的一個側面，有不同的定義，如Day和Sin認為領導身份認同是個體將自己視為領導以及有領導他人的意愿[39]，Johnson等認為領導身份認同反映了領導者如何定義自己與他人的關系[40]，Waldman認為領導身份認同是個體將自己的角色定義為領導，并以領導角色與他人交流，采取與領導角色相符合的行為[41]。在實證研究中，自我概念量表[42]、領導自我認同和領導角色認同量表均被用于領導身份認同的測量[41,43]。盡管領導身份認同的概念和測量方式沒有統一的標準，學者們一致認為人們如何成為領導以及如何履行領導角色可以從根本上追溯到他/她的身份認同[39]。

目前領導身份認同的研究包括領導身份認同的形成因素、發展過程和有效性等三方面。首先，領導身份認同發展的過程是研究重點。研究者開發了一系列發展模型，例如Luhrmann和Eberl認為領導身份認同經歷了身份協商、身份平衡、任務交互和身份沖突等四個階段[44]。Ibarra從更為微觀的角度發現經理人轉型為領導者的過程包括：觀察角色典范、體驗自我角色、通過內部標準和外部反饋進行評估[45]。Lord和Day等認為領導身份認同逐步從個體層次發展到關系層次，乃至集體層次[38,46]。Komives等從人力資源發展的觀點提出了領導身份認同終身發展的六階段模型，包括領導意識萌發、領導行為探索、領導角色認同、領導職能區分、領導承諾產生和領導行為日常化[47]。其次，在領導身份認同形成的影響因素方面，研究成果較少且缺乏系統性，包括個體早期成長和環境因素[48]、投射認同[49]、行為示范法[4]等。最后，領導身份認同的有效性研究成果揭示了領導身份認同對領導風格選擇[40]、領導有效性的相關性[50~51]，但對其發揮作用的路徑及情景沒有深入的剖析。

近年來，性別與領導身份認同引起了研究者的關注。如前文所述，Ely意識到身份認同對于女性領導開發具有重要意義，她們結合人力資源開發，倡導通過培訓和學習，培育女性領導身份認同，從內部排除女性成為領導者的隱形障礙[1]。此外，Archard以青春期女孩為研究對象，提出了如何通過構建女性領導身份認同培養未來的女性領導者的理論框架，即從個體、家庭、學校和文化等四個方面構建領導身份認同，并提出了具體的途徑和方法[52]。

國內學術界對身份認同的研究主要集中在文化政治中的身份認同、邊緣性群體的身份認同以及文藝作品中針對某個典型主角或爭議性人物的身份認同等方面，缺少對工作場域內特定個體或群體的身份認同研究，在研究方面也多為理論層面的調查描述，實證研究較少[53]。關于領導身份認同的研究更為鮮見。

（三）研究評述

從女性領導研究的角度來看，研究重點集中于兩性領導行為、女性領導發展障礙和女性領導開發研究。隨著女性的發展障礙研究從玻璃天花板、迷宮向第二代性別歧視演進，缺乏領導身份認同成為影響女性領導發展的內部障礙，女性領導開發的重點也從排除外部組織、人際障礙轉向如何排除女性內心的隱形障礙，構建女性領導身份認同成為女性領導開發研究的未來方向。

從領導身份認同研究的角度來看，雖然研究者對領導身份認同的發展過程進行了系統的研究，但是領導身份認同的概念界定、結構維度和測量方式還沒有統一的標準，領導身份認同的形成因素缺乏深入的剖析，領導身份認同影響領導有效性的過程也仍然處于黑箱之中。

綜上，可以發現女性領導身份認同作為一個新興的學術構念，對其進行深入、系統的研究，符合這兩個研究領域的發展趨勢。此外，在這兩個研究領域，國內的研究比較缺乏，主要沿用了國外的理論和方法，跨文化研究很少見。

二、女性領導身份認同研究展望

本文認為，女性領導身份認同的未來研究方向應集中于女性領導身份認同的內涵、有效性、作用機制以及跨文化研究等方面。以下將具體介紹研究思路和研究方法。

（一）女性領導身份認同的內涵研究

傳統觀點將領導與男性化、競爭性、進取性、控制性等特征聯系，這種基于男性主導的工作情景所塑造的超人式的領導形象遭到了質疑，研究者認為應該以情景化的定性研究方法在實踐中探索關于領導的新概念。因此，在女性逐漸崛起的工作情景下，女性領導身份認同從女性的視角去重新詮釋、理解領導概念，對于領導學研究具有重要的創新意義。但是，領導身份認同的概念衍生于身份認同理論，國外文獻中對其概念界定、結構維度、測量方式還沒有統一的標準。而女性領導身份認同是一個跨越性別與領導研究、領導身份認同研究的交叉概念，其定義和測量方式應該綜合反映性別、領導、身份認同等內容，并與女性領導、領導身份認同等研究領域已有的概念進行區分。因此，對女性身份認同的概念界定、結構維度劃分以及量表開發需要進入研究日程，為后續研究打下良好的基礎。

作為女性身份認同的一個組成元素，領導身份認同反映了女性對領導角色的自我感知和評價。本文將現有文獻中與女性領導身份相關的概念及其定義進行了歸納總結，如表1所示。從表1可見，領導身份認同強調了個體對領導自我概念、領導與他人關系和領導角色的認知，領導動機側重于個體獲取領導身份的內在動力，領導自我效能感則反映個體履行領導職責、角色的信念和期望。此三個概念雖然從不同側面反映了個體關于領導的自我概念，但沒有融合女性獨有的視角。而女性/領導身份融合則反映了女性對性別、領導這兩個不同社會身份的認知統一程度，但對女性關于領導身份的自我概念和認知沒有進行界定。因此，本文認為上述概念與女性領導身份認同既相互區別，又有一定聯系。在上述概念的研究基礎上，本文將女性領導身份認同初步定義為：“女性身份認同中一個與領導相關的組成要素，代表了女性對領導概念、領導動機、領導行為、領導與他人的關系等有關領導身份的自我認知和認同”[16,54]。Murphy和Johnson將領導身份認同劃分為四個維度：內隱性領導、領導行為自我圖式、領導行為認同和領導動機[48]。研究者可以此為參考，以企、事業單位中高層女性管理人員為對象，采用扎根理論構建的方法，圍繞關于領導的概念、動機、目標、行為以及人際關系等方面進行女性領導身份認同的內涵界定和結構維度劃分，并在此基礎上開發量表。

表1 女性領導身份認同相關概念定義匯總

（二）女性領導身份的有效性及作用機制研究

Day和Sin的領導開發過程模型中，基礎層面是成人開發階段，最高層面是領導技能和素質，而領導身份認同是連接基礎層面與最高層面之間的中觀層面[39]。領導身份認同的形成、內化和發展會影響到個體的領導行為、能力和有效性[55]。然而，女性領導身份認同是如何發揮作用的？我們對其作用機制以及作用的邊界條件知之甚少。因此，在女性領導身份認同量表的開發基礎上，研究者可以以調查問卷、實驗、案例研究、二手數據等研究方法對女性領導身份認同的有效性及作用機制開展實證研究。

1．有效性研究

研究者一方面可著重研究企、事業單位中高層管理者女性領導身份認同對于其自身領導職位獲取及晉升的影響，另一方面可關注其對從下屬的工作績效和情境績效（對領導的滿意度、對領導的信任、對組織或團隊的承諾、組織公民行為）的作用。

2．作用機制研究

根據基于認同的領導理論，個體領導身份認同的改變會引起領導行為的改變[16,56]。女性對于領導者的概念、動機、目標、行為及與他人關系的自我認同都會影響自身的領導行為和風格，進而影響領導行為的有效性。因此，研究者可以探討女性所采納的領導行為和風格，比如變革型領導、授權型領導和家長式領導，在女性領導身份認同與領導行為有效性之間的關系。

女性領導身份認同對結果變量的影響力量、方式還會隨著個體特征、團隊、組織資源的差異而權變，因此研究者將從這三個層面來探討女性領導身份認同對結果變量影響過程中的調節作用。個體層面的調節因素包括個體人格特質、認知模式、角色沖突、工作-家庭沖突、成就動機等；團隊層面可關注團隊信任、關系、人際支持、心理授權氛圍等；組織層面的調節因素則包括組織結構和文化等。

（三）女性領導身份認同的跨文化比較研究

現有的女性領導研究基本上基于西方發達國家的情景，國內研究起步較晚，主要借鑒西方理論和研究方法。東西方在文化、社會、制度等情景因素上存在較大差異，對于同一現象的產生和結果可能會有不同詮釋。目前女性領導的跨文化研究則大多基于歐美國家之間，亞洲國家之間或歐美與亞洲國家之間的比較研究較少[57]，中美之間的跨文化研究更為鮮見。中美兩國女性面臨著不同的歷史文化背景、社會經濟發展階段和政治制度體系，來自個人和外界的發展障礙、對于領導身份認同的概念界定有所不同，領導身份認同發揮作用的途徑和情景也存在差異，有必要以中美兩國為背景，進行女性領導身份認同的跨文化研究。首先，在女性領導身份認同的內涵探索方面，由于“女性領導身份認同”不一定存在放之四海而皆準的概念，研究者可以中國和美國為研究背景，界定女性領導身份認同在不同社會文化背景下的概念，探索女性領導身份認同的基本內涵和結構維度是否存在跨文化差異性，并據此建立基于中國和美國情境的測量量表。另一方面，研究者可以結合東西方不同文化背景，從個體、團隊和組織層面探索在女性領導身份認同影響結果變量過程可能發揮中介作用和調節作用的變量，從而系統、全面地揭示女性領導身份認同的作用機制。

三、結論

本文對女性領導及領導身份認同的國內外文獻進行綜述，提出女性領導身份認同研究是融合女性領導與領導身份認同等兩大理論的未來發展方向，指出了女性領導身份認同的未來研究重點應集中于量表開發、有效性及跨文化研究等方面，并介紹了具體的研究思路和方法。本文對于推動女性領導力開發及領導身份認同的理論研究具有以下意義：第一，提出運用扎根理論法探索女性領導身份認同這一新的學術概念的內涵和結構維度，是對已有的領導身份認同理論和概念的拓展和創新。其次，提出結合多種研究方法探索女性領導身份認同的有效性及作用機制，從而揭示女性領導身份認同發揮效能的整個過程，其成果將完善女性領導開發的實證研究。最后，提出基于東西方不同文化情境開發與情境適合的女性領導身份認同量表，為后續實證研究提供有效的測量工具。此外，本文還通過在東西方不同的背景下進行比較研究，深入全面地揭示領導身份認同對于打破性別偏見、發展女性領導力的重要作用，將豐富女性領導開發的跨文化研究。

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Research on Female Leader Identity: Review and Agenda

CHEN Lu

(University of Electronic Science and Technology of China Chengdu 611731 China)

Women’s lacking of leader identity is one of the most important impediments to their advancement. This paper reviews literature on female leadership and leader identity and presents “female leader identify”, a brand new construct. This paper also outlines research agenda on female leader identity, thus providing guidance for future direction for theoretical and empirical study on female leader development and leader identity.

female leader development; leader identity; female leader

C933

A

10.14071/j.1008-8105(2016)05-0037-07

2015-09-25

國家自然科學基金面上項目（71472024）；國家自然科學基金青年項目（71102053）.

陳璐（1971-）女，電子科技大學經濟與管理學院副教授，碩士生導師.

編輯 張 莉