國有企業人力資源開發與管理初探

閻馨

摘要：本文分析了國有企業人力資源開發與管理中存在的主要問題，提出相應的措施及對策，對于構建國有企業人力資源開發與管理工作的新格局具有較高的理論價值。

關鍵詞：國有企業；人力資源；開發；管理；對策

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）002-0000-01

近年來，一些優秀的國有企業對人力資源開發與管理工作越來越重視，并為之采取了一系列措施，雖然相對于傳統的人事管理也有了一定的改善，但仍然存在許多問題。面對全球化的挑戰，如何站在戰略的高度，科學地對人力資源進行有效的開發與管理，是新形勢下國有企業改革和發展中需要迫切研究的課題。

一、國有企業人力資源開發與管理中存在的主要問題

（一）對現代人力資源開發與管理理念落后

具體表現為：在管理內容上，以事為中心，主要工作就是人員調配、職務變動、工資調整等低層次的事務性工作；在管理方式上，主要采取制度控制和物質刺激手段，缺乏人性化管理；在管理體制上，強調按照領導意圖辦事，按部就班，機械呆板；在管理策略上，側重于當前，沒有從企業戰略高度對其進行研究部署。

（二）用人機制不活，人才流動受到限制

沒有真正建立起“任人唯賢、唯才是舉、優勝劣汰”的競爭上崗機制，主觀好惡影響了客觀選才。在用人上透明度不高，過多考慮裙帶關系，企業中論資排輩、任人唯親、求全責備的現象嚴重，造成企業內部機構臃腫，人員結構復雜，冗員嚴重，人才難以合理流動；一些優秀人才得不到重用，急需人才的企業得不到人才，有能力的人沒有用武之地，導致人才流失。

（三） 薪酬分配不合理，績效考核不規范

大多數國有企業缺乏科學、有效的薪酬激勵機制，存在嚴重的“平均主義”和“大鍋飯”現象，使管理和專業技術人才的創造力得不到充分的發揮。另外，企業績效考核制度不規范，考核方法不科學，考核指標和標準不明確，仍沿用以經驗和印象判斷為主的定性評估手段，無法做到全面、客觀、公正的評價。

（四）開發投入不夠，培訓缺乏系統規劃

一是對人力資源的投資意識淡薄，不舍得進行人力資本的投入，盲目強調向管理要效益。二是培訓制度不健全。缺乏戰略性、系統性的培訓規劃，沒有結合企業發展目標和員工成長方向開展培訓。三是培訓的內容和形式單一。僅僅是對員工開展理論培訓或傳授某項技能，缺乏溝通技巧、崗位實踐、企業文化等方面的培訓。

二、國有企業人力資源開發與管理的措施及對策

（一）要導入員工職業生涯規劃

對員工進行職業生涯規劃已成為國有企業吸引人才、留住人才、使用人才的重要手段。對員工個人而言，要根據個人興趣、專業、能力以及職業發展要求，找準其發展方向和目標，使之與企業發展統一起來。對企業而言，要幫助員工設計職業生涯路線，為各類人員建立系統的職業通道和成長平臺，加強企業與員工的雙向溝通，真正實現員工素質提升和人才價值。這樣，不僅建立了企業后備人才梯隊，也提高了員工對企業的忠誠度和歸屬感，使企業得到更多的回報，實現雙贏目標。

（二）建立市場化的選人用人競爭機制

要堅持“公平、公正、競爭、擇優”的原則，通過建立“適才適崗，人盡其才”的管理體系、“在賽馬中識別好馬”的競爭機制，推行“鯰魚效應”的管理策略，為那些肯努力、肯上進、肯奮斗的員工提供“賽場”，搭建“舞臺”，營造讓人才脫穎而出的良好環境，為他們最大限度地施展個人才華提供更多的機會。同時，要擴大識人視野，廣開進賢渠道，把那些年富力強、具有開拓創新精神的優秀人才引進企業，為企業發展源源不斷地注入生機和活力。通過建立國有企業市場化的選人用人機制，讓有能有為者得到機會和尊重，讓那些固步自封、跟不上時代潮流的懶惰員工感到危機和壓力。

（三）建立人才培養的長效機制

要結合企業發展戰略和經營目標，做好各類人才需求調查與分析，制定總體培訓規劃，多層次、多形式地開展培訓工作，建立和完善企業人才培養的長效機制，促進企業員工成長成才。要不斷改進培訓的方式和方法，結合各類人才發展特點，側重個性化培訓，包括崗位輪換、出國培訓、替補訓練、決策模擬、角色扮演、跨文化管理等，確保培訓取得預期效果。要以“導師帶徒”、“立功競賽”等為載體，采取交任務、壓擔子、給位子等多種方式，強化員工綜合素質的鍛煉，促進人才全面發展。要豐富培訓內容，拓展管理思路，加強技能訓練，及時傳授生產經營中的新知識和新技術。

（四）建立體現“三支人才”各自特點的薪酬激勵機制

國有企業要突出“責任、業績、貢獻”要素，抓緊建立符合企業發展需求和崗位特點，具有市場競爭力的薪酬激勵機制。一是激勵經營管理人才，主要依據經營業績，突出風險管理和經濟效益指標，實行經營者年薪制；二是激勵專業技術人才，主要依據技術業績，突出科技進步貢獻率和創新能力，實行加大技術貢獻獎勵的多形式薪酬制；三是激勵技能操作人才，主要依據崗位績效，突出完成任務的數量、質量和工作效率，實行加大體現技能要素的崗位績效薪酬制，最大限度地激勵員工的積極性和創造性。

（五）建立以能力和業績為導向的人才評價機制

要建立以“關鍵績效指標”為依據的人才評價體系，把人才發展的宏觀要求轉化為可操作、可檢驗、可衡量的具體指標，真正體現員工的崗位勝任特征。如采用由客戶評價、上級評價、同級評價、下級評價和自我評價為內容的“360度考評法”，從多個角度對員工進行全方位評價，客觀全面地反映員工的能力和業績。要主動開展評價效果的調查、診斷和評估，及時發現問題并加以改進，確保持續改進的人才評價機制能切合企業的持續發展需要，順應員工全面發展的呼聲。針對考核評價的結果，企業要對人力資源開發與管理作出相應的調整，例如薪酬調整、職位晉升、崗位變動以及員工培訓等，形成“靠工作求信任，靠能力求提升，靠業績求發展”的用人導向。

三、結束語

在中國經濟迅猛發展的今天，人力資源已成為國有企業取得和維系市場競爭優勢的關鍵性資源。國有企業只有不斷優化管理措施和對策，構建人力資源開發與管理工作的新格局，才能充分發揮企業在市場競爭中人力資源的優勢，不斷提升企業的核心競爭力，促進企業持續、有效和穩定發展。

參考文獻：

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