民營企業(yè)招聘中的風(fēng)險分析及防范

蘇 延

民營企業(yè)招聘中的風(fēng)險分析及防范

蘇 延

企業(yè)之間的任何環(huán)節(jié)都有著緊密的聯(lián)系，尤其是企業(yè)在招聘、篩選工作人員的環(huán)節(jié)，企業(yè)對招聘工作人員這環(huán)節(jié)十分的重視，因為一旦這一環(huán)節(jié)出現(xiàn)錯誤，將會影響其他環(huán)節(jié)的實施，嚴(yán)重的情況會導(dǎo)致企業(yè)的人力管理資源出現(xiàn)問題。從企業(yè)招聘工作人員這一環(huán)節(jié)，我們可以看得出這個企業(yè)的人力資源情況，企業(yè)招聘工作人員是一種投資，任何一種投資都有風(fēng)險，這是企業(yè)必須要面對的。為了盡量地減少這種投資風(fēng)險，已經(jīng)有大量的學(xué)者對企業(yè)的人力資源風(fēng)險進(jìn)行了探究，目前已取得的一些對社會有貢獻(xiàn)的成果。在市場上仍有許多大企業(yè)不將招聘風(fēng)險視為憂患，對于這種情況，本篇論文進(jìn)行了探究。

人力資源 招聘風(fēng)險 防范措施

國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得我國的經(jīng)濟(jì)提升越來越快，隨之而來的是國民企業(yè)的人員招聘問題，國民企業(yè)的招聘風(fēng)險系數(shù)也越來越高，風(fēng)險系數(shù)的提高會給國民企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)上的一定損失，這些損失包括隱性成本，再次招聘的成本，投資中浪費的成本，訓(xùn)練員工的成本。2012年我國工商聯(lián)發(fā)布了《中國民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢分析報告》，該分析報告中指出2012年9月份，登記注冊的民營企業(yè)以及個體工商戶的人數(shù)已經(jīng)達(dá)到4900萬家，其中就業(yè)的人員有16000多萬人，根據(jù)統(tǒng)計我國全國的城鎮(zhèn)中的民營企業(yè)為3/4的人提供了就業(yè)崗位。為此，本文分析探討了民營企業(yè)在招聘的過程中所遇到的風(fēng)險，提醒全國各地的企業(yè)務(wù)必要加強警惕性。

一、當(dāng)前企業(yè)人員招聘中所存在的風(fēng)險

（一）招聘渠道選擇風(fēng)險

企業(yè)在招聘人員時存在有招聘渠道選擇的風(fēng)險。企業(yè)招聘人員的渠道有多種多樣，其中主要的招聘渠道有網(wǎng)絡(luò)招聘、報紙招聘、媒體招聘、現(xiàn)場招聘會以及熟人推薦招聘等等，這些招聘渠道都存在有風(fēng)險，例如像用獵頭去攝取一些高端職位時，會出現(xiàn)獵頭對求職者“慣獵”的情況，從而增加企業(yè)招聘的風(fēng)險，為企業(yè)招聘帶來更高的成本，情況嚴(yán)重時還有可能涉及企業(yè)的老工作人員的穩(wěn)定性。又像企業(yè)在招聘高層工作人員時，利用現(xiàn)場招聘會進(jìn)行招聘，往往會讓潛在的求職人員認(rèn)為該企業(yè)的人力資源管理水平低下，還會讓企業(yè)增加成本，但最終還是得不到應(yīng)有的結(jié)果。

（二）員工招聘成本回報的風(fēng)險

企業(yè)在招聘人員的過程中還會面臨著招聘成本得不到回報的風(fēng)險。企業(yè)為了招聘，會預(yù)先進(jìn)行估算在招聘的過程中所需要投入的成本，還會制定詳細(xì)的計劃，但若是企業(yè)在招聘的過程中受到風(fēng)險，將會導(dǎo)致企業(yè)投入的大量成本、人力以及時間受到損失，這就是企業(yè)員工招聘成本回報的風(fēng)險。企業(yè)在選擇人才的時候會花費大量的成本，根據(jù)統(tǒng)計，在美國的企業(yè)為了甄選一名工作人員會花費5萬美元的成本，并且這些成本會隨著職位的升高而升高。企業(yè)的工作人員為企業(yè)的工作時間越久，則為企業(yè)創(chuàng)造的價值就越多，但若是企業(yè)花高成本請來的人才不久之后離職將會給企業(yè)帶來嚴(yán)重的損失。但若是企業(yè)花低成本前來的一位不適合企業(yè)工作的人員，將會嚴(yán)重的危害到企業(yè)在市場上的地位。

（三）錄用階段的風(fēng)險分析

企業(yè)所招聘來的工作人員在錄用的過程中也會有風(fēng)險產(chǎn)生。企業(yè)會根據(jù)應(yīng)聘人員的申請表簡歷來判斷是否錄用該工作人員，企業(yè)還會根據(jù)應(yīng)聘人員的面試情況來判斷該員工是否有能力擔(dān)任該工作。招應(yīng)聘人員在面試的過程中不要給考官留下刻板的、超級明星效應(yīng)、同類人偏差、暈輪效應(yīng)、關(guān)系的影響、投射作用、過嚴(yán)過寬等錯誤，在面試的過程中，考官會根據(jù)應(yīng)聘人員的性格、情緒等因素來判斷。在選拔應(yīng)聘人員的過程中有多個步驟，這會使得考官容易出現(xiàn)缺乏對求職者的跟蹤情況，在選考官的時候也要有一定的標(biāo)準(zhǔn)，一定要讓經(jīng)驗多、素質(zhì)高的考官來進(jìn)行面試，否則將會為招聘人員帶來負(fù)面影響。在應(yīng)聘的時候千萬不要走一遍形式，否則將會為企業(yè)帶來無盡的風(fēng)險。

二、企業(yè)防范招聘風(fēng)險的對策

（一）合理地選擇招聘渠道

招聘渠道的選擇，對于企業(yè)減少招聘風(fēng)險具有有效的作用。每一個招聘渠道都有著它的應(yīng)用，關(guān)鍵是如何去利用好該招聘渠道，企業(yè)的人事管理經(jīng)理要更好地去選擇一個渠道，要更多地考慮一個渠道的用途，判斷一個招聘渠道是否滿足企業(yè)的招聘需求，我們可以通過以下幾個特點來判斷：第一，要有可操作性，一個招聘渠道落實與現(xiàn)實脫軌，那么該招聘渠道對企業(yè)毫無作用。第二，要有良好的經(jīng)濟(jì)性。人事經(jīng)理在選擇一個渠道時要考慮該招聘渠道是否能夠為公司節(jié)省成本。第三，要具有明確的目的性，擁有明確的目的性可以使得求職者加深該企業(yè)的印象。

在選擇企業(yè)招聘渠道的時候，應(yīng)該先考慮內(nèi)部的情況，后考慮企業(yè)外部的情況。考慮內(nèi)部的情況指的是企業(yè)內(nèi)部人員對該工作崗位的向往，先對內(nèi)部人員進(jìn)行崗位的調(diào)整，再招聘外來人員填補空缺崗位。這樣的措施可以提高公司員工工作的積極性，更好更快地促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。目前企業(yè)的招聘渠道主要有：人才市場招聘會，校園內(nèi)部招聘會，熟人介紹，網(wǎng)絡(luò)招聘，媒體招聘廣告，企業(yè)內(nèi)部招聘等方式。

（二）企業(yè)要建立規(guī)范的內(nèi)部制度

企業(yè)可以依靠建立規(guī)范的內(nèi)部制度來防范招聘過程中產(chǎn)生的風(fēng)險。應(yīng)聘到了合適崗位的人才使企業(yè)付出高成本的體現(xiàn)，在面試的過程中，要明確地規(guī)定應(yīng)聘的工資標(biāo)準(zhǔn)，工資標(biāo)準(zhǔn)可以依據(jù)工作崗位來劃分，工作能力高的人意味著可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤，則工資就高，工作能力低的人為企業(yè)創(chuàng)造的利潤也低，則工資就偏低。這樣的標(biāo)準(zhǔn)可以激勵員工向高能力方向發(fā)展，同時推動公司經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。以此規(guī)章制度對企業(yè)招聘錄用進(jìn)行約束，可以有效地對錄用新員工時產(chǎn)生的不確定因素給予相應(yīng)的風(fēng)險防范和制度保障。

（三）采用合理的用人標(biāo)準(zhǔn)和選拔方法

公司可以采用合理的標(biāo)準(zhǔn)來留住人才，工作人員面對不同的工作有著不同的任務(wù)，面對不同樣的人才，企業(yè)要用不同的標(biāo)準(zhǔn)來制約他們。制約他們的標(biāo)準(zhǔn)，可以根據(jù)工作的情況來分析，依據(jù)用人標(biāo)準(zhǔn)，再考慮選拔方法的優(yōu)缺點和適用性，同樣也有助于降低招聘帶來的風(fēng)險。

三、結(jié)語

一個企業(yè)要想長久地立足于市場，就不能吃發(fā)展財務(wù)上的管理，更要對招聘人員時的風(fēng)險進(jìn)行管理。企業(yè)要明確地知道風(fēng)險來源于哪里，這樣才能更好地預(yù)防風(fēng)險的發(fā)生。

（作者單位為大連百傲化學(xué)股份有限公司）

［1］ 殷麗美.解析人力資源招聘風(fēng)險及控制策略［J］.中國東盟博覽，2013.

［2］ 趙聘.企業(yè)人力資源招聘的風(fēng)險和防范團(tuán)［J］.中外企業(yè)家，2013（5）.