淺析組織行為學如何提高企業績效

何維維

摘 要 企業管理工作對企業各項經營活動的正常運行，以及企業未來發展戰略目標的實現有著至關重要的作用，組織行為學作為企業管理中的一種理論基礎，通過引入組織行為學，實行對企業人力資源的最優化配置和科學化管理，從而為企業各項生產、營銷活動提供動力支持，對提升企業市場核心競爭力起到積極的推動作用。文章首先對組織行為學的發展歷程和具體內容進行了簡單概述，隨后分析了組織行為學在企業管理中的具體體現，及其提高企業績效的具體策略。

關鍵詞 組織行為學 企業績效 人本管理

現代企業的競爭不僅僅是對核心技術和產品質量的顯性競爭，而且包含了對人力資源、市場資源等隱性條件的競爭。作為企業的管理者，應當從企業業務經營和未來發展出發，采取多樣地、靈活地員工管理手段，切實維護好企業職工應得利益，最大程度上激發職工對本單位的向心力和工作熱情，為不斷推動企業生產效率的提升提供必要保障。因此，企業管理者應當重視組織行為學的研究與應用，并將其貫徹落實到實際行動中，提高企業績效。

一、組織行為學的概述

組織行為學是研究某個企業或組織中，人的心理、行動以及工作狀態，通過相應的科學方式來幫助管理人員提升對基層職工的控制、引導和管理，并最終實現預期管理目標的一種教育管理類活動。目前，受行業分工細化的影響，組織行為學的應用領域也越來遠廣，其管理手段融合了心理學、管理學、經濟學、社會學等專業知識，以下就其發展歷程和具體內容進行概述，

（一）組織行為學發展的四個階段

1.科學管理學派階段。組織行為學最早出現于20世紀的20年代，這一時期正處于全球工業擴張的關鍵時期，尤其是在歐洲、美國，工廠資本家對生產效率的關注程度極高，但是由于生產工具仍然以人工操控為主，因此如何將工廠工人的勞動力轉化為經營效益，成為這一時期資本家所考慮的首要問題。在這一社會需求下，以法國的法約爾、美國的泰羅為首的社會經濟學家提出了最早的組織行為學理念，其中泰羅被稱為“科學管理之父”。

2.行為學派階段。20世紀五六十年代，第二次世界大戰剛剛結束，世界各國經濟開始復蘇，其中具有較強原始資本積累的美國、英國等老牌資本主義國家，借助于國內較為完整的企業經營管理體系，對企業人際關系開展了一系列的研究，其中的代表人物梅約、雷格提出了著名的“人際關系理論”，為組織行為學的推廣和發展起到了巨大推動作用，并在60年代末期在歐洲各國企業得到了普遍的適用，對推動歐洲經濟的迅速恢復和發展提供了基礎動力。

3.管理科學學派階段。管理科學學派的代表人物主要是錢德勒、勞倫士，這一學派主張將系統科學與人力資源管理相結合，更加尊重企業職工的個人需求和權利需要。自20世紀70年代開始，經濟全球化開始萌芽并發展，伴隨著資本主義國家產業企業的外移，組織行為學也開始在全球范圍內傳播。受這一大環境的影響，在1985年，中國行為科學學會成立，為我國建立標準化、規范化的組織行為學管理系統提供了必要的技術指導。

4.現代管理學派階段。現代管理學派產生于20世紀末期，它是在綜合前三個階段的基礎上發展而來的一種新型管理模式，這一階段的組織行為學融合了管理科學與行為科學，與現代企業制度的發展要求具有極高的契合度，并逐漸為全球范圍內的企業所接受和應用，對于緩解企業內部人力矛盾，協調企業各項生產經營活動的正常開展，取得了較好效果。

（二）組織行為學的具體內容

1.個體心理與行為。以人為本是現代企業人員資源管理的首要原則，組織行為學在個體心理與行為方面的研究，主要包含了對職工個人工作能力、性格特征、價值觀念、工作態度等方面的內容。不同職工的個人訴求存在較大差異，通過加強個體心理和行為的研究，能夠幫助企業管理人員采取有針對性的激勵措施，以此來挖掘職工的最大工作潛力，一方面能夠確保職工為企業創造最大化的價值，滿足企業經營需要；另一方面也可以提高企業的職業歸屬感，認識到個體在企業發展中的重要性，進而實現企業績效的提升。需要注意的是，企業管理人員在開展個體心理與行為研究時，要充分抓住員工的思想和行為，防止侵犯員工個人隱私。

2.群體的心理與行為。群體是指企業中的所有人員，既包括上面所提到的職工個體，也包括各級管理人員。理論上來說，企業內部所有人員都有一個共同的目標，即不斷提高企業績效，創造更多利潤價值。但是受市場激烈競爭環境的影響，企業面臨的生存、發展壓力不斷增加，群體之間必須要做到相互依存、相互聯系，通過建立起一個有機整體，來共同抵抗外部風險，幫助企業克服競爭壓力和化解市場危機。從對企業績效產生的影響作用上看，群體心理與行為的研究價值顯然要高于個體，這也就決定了群體組織行為管理的難度更高，對企業管理人員的專業要求也更為嚴格。

3.組織心理與行為。在同一企業內，無論是不同部門還是不同等級的職工，彼此之間都會存在或多或少的聯系，并且由于工作的原因，相互之間必然有關系親近或疏遠的差異，久而久之就會形成多個“圈子”。企業如果想要在短時間內提高管理目標，就需要借助于行為組織，而企業的管理者就是組織心理與行為的帶動者，通過運用多種靈活的管理手段，協調組織內部各個成員、部門之間的關系，從而為推動企業績效做出應有的貢獻。

二、組織行為學在企業管理中的主要體現

計劃經濟體制下，由于受多種因素的制約，人員流動性較小，企業人力資源管理工作相對簡單，管理重點多數情況下放于員工工作效率提升和福利待遇方面。而在市場經濟環境下，一方面是外資企業、合資企業以及大量私營企業的出現，給了企業職工以更多的選擇，加上受市場經濟逐利思想和拜金主義的影響，員工為了更高的薪酬回報和更好的福利待遇，往往會頻繁跳槽；另一方面，由于人才流動性顯著增加，企業也能夠吸引更多高素質、全能型的人才，從而為技術創新和經營管理提供了動力支持，并表現為企業績效的提升。因此，企業管理者必須引入組織行為學，對內要營造良好工作環境，重視職工福利待遇；對外要緊跟市場發展形勢，結合企業實際發展需要，吸收更多數量、更高質量的技術人才。

（一）強調了管理層的技能概念

在以往的企業管理中，各個部門之間的管理責任不明確，企業產品的生產部門和銷售部門往往由上級統一管理，下級部門缺乏自主性和靈活性。在這種嚴格的管理制度下，無論是生產部門還是銷售部門，都難以及時獲取市場信息，也就不能以此為指導進行相應的技術改革，尤其是在產品更新換代較快、企業競爭激烈的制藥行業，如果不能根據市場需求及時作出技術調整，必然會對企業績效造成極大負面影響。

現代企業制度確立后，引入了組織行為學，改變了傳統企業單一的管理模式，各個部門之間也有了一定的自主權利。從管理結構上看，現代企業的管理呈現出“一元多級”的形式，其中董事會（一元）作為整個企業的最高領導層和決策層，企業各個部門（多級）在接受上級領導的前提下，能夠根據市場形勢變化和企業發展需要，自主進行工作調整。組織行為學使企業管理形成了新的格局，更加強調了管理層的技能概念，一方面能夠明確各個部門之間的權利和責任，有利于發揮部門靈活性和積極性；另一方面也為高層領導的規劃與決策提供了參考依據，這對于企業未來發展也起到了積極影響。

（二）提升了企業員工的公平感

現代企業管理的一大明顯特色就是所有管理工作都必須按照有關規定來執行，例如企業內部的管理制度，或是國家、有關部門出臺的法律法規，由于這些管理規定完全對員工公開，因此無論是員工的獎懲、升降，都有一個參考標準，從而使員工“心服口服”，在企業內部營造了公平、公正、公開的良好氛圍。不可否認的是，現階段國內仍然有相當一部分的企業，存在“任人唯親”的現象，尤其是在一些私營企業，通過裙帶關系，在企業關鍵職位上安排企業管理者的親戚、子女等現象屢見不鮮，不僅不能給企業各項工作的正常開展提供動力支持，而且打破了企業員工的公平感，輕則導致員工工作積極性下降，重則出現人才流失等問題，使得企業在激烈市場競爭中面臨被淘汰的境地。因此，企業管理人員必須要將組織行為學納入管理體系，提升企業員工的公平感，從而激發員工潛力，產生正向競爭壓力，為企業績效的提升起到推動作用。

（三）增強了企業員工的凝聚力

企業經營效益的提升，離不開各個部門之間的有機配合，以制藥企業為例，首先需要市場部進行市場調查，獲取第一手市場需求信息；其次，研發部門根據市場部門提供的需求信息，制定藥品的制作流程和生產工藝.隨后生產部門按照研發部門的要求，進行相關藥品的批量化生產；最后，由銷售部門打開市場，將企業所生產的藥品轉化為資金，用于企業設備維護、技術更新等。因此，企業無論是要保證自身的正常運轉，還是要提高行業競爭力，都離不開內部各個部門之間的協調配合，增強企業員工的凝聚力和向心力，成為企業管理的重要內容。

三、組織行為學在企業管理的應用

明確了組織行為學在企業管理中的具體內容之后，就要將這些作用合理運用到企業人力資源管理之中，達到提高績效的目標。

首先，組織行為學的基本出發點就以人為本作為核心，對員工實施人性化管理這樣就能夠有效地在企業中形成團隊精神與凝聚力。這樣，就可能充分激發出員工的工作積極性與創造性，就能夠專心工作提高企業工作效率，為企業創造出經濟效益，還能夠推動企業穩定的可持續的發展。

其次，作為一個企業的管理者來說，不能僅僅停留在組織行為學的理論上，而是要理論聯系實踐實現管理的真正目標。要建立一個現代化的企業管理，就必須要用管理制度作為基礎條件，以組織行為學作為阻燃劑與催化劑。只有將這二者有機的搭配與均衡起來，才能夠讓企業可持續的發展。同時，也只有將這兩者協調起來，才能夠讓員工產生出歸屬感，進而提高他們的積極性和創造性，為企業的可持續發展奮斗。

最后，當企業管理者引入組織行為學之后，企業內部員工（包括基層職工和各級管理者）都必須參與進來。同時，在管理中貫徹人本管理理念，管理者應當結合以往的管理經驗，充分調動人力資源的能動性和積極性，為推動企業績效的提高而發揮應有的作用。

四、利用組織行為學提升企業績效的具體策略

（一）營造良好企業氛圍，注重體現員工價值

良好的內部氛圍，能夠讓員工全身心地投入到企業的各項工作中，提升工作效率。因此，企業管理者應當充分了解企業職工的各種需要，并以此為依據，通過多種手段營造良好的企業氛圍。例如，在市場部門和銷售部門，需要與客戶進行交流和溝通，因此需要營造輕松、活躍的氛圍；而在研發部門，為了保證研發人員能夠專心工作，則需要營造清凈、安靜的氛圍。組織行為學就是要根據企業內部不同組織、不同部門之間的差異和區別，制定有針對性的管理措施，營造對應的內部氛圍，為各個部門工作效率的提升提供必要的支持，進而實現企業工作效率的提升。

職工工作的主要目標大致可分為兩層：一是以工作換取薪酬，解決物質生活問題；二是在工作中體現個人價值，滿足精神層面的需求。通過營造恰當的工作環境，為員工創造體現個人價值的舞臺，進而在企業員工中發揮榜樣帶頭作用、樹立先鋒模范，帶動企業職工生產積極性的提升。需要注意的是，企業管理者還應當制定配套的獎勵機制，對于那些在工作中有突出貢獻的職工，應當給予適當的獎勵，以激發全體員工的價值追求熱情。

（二）明確企業內部規范，調動員工參與意識

企業各項管理工作的開展，都應當依照相關的準則規范或是法律法規，一方面是確保員工管理的客觀性，另一方面也能夠降低后期員工管理的阻力。組織行為學理論認為，企業的文化、經濟和管理這“三要素”，共同構成了職工的個人行為，決定了職工對企業各項生產經營活動的參與度。例如，調查發現：當企業整體經濟良好且未來發展預期樂觀時，員工的工作積極性明顯提高；反之，當市場不景氣或是企業發展遇到瓶頸時，部分員工的工作熱情下降，甚至由于對企業發展前景的不樂觀而出現離職現象。因此，將組織行為學納入企業管理體系當中，客觀的分析企業職工的心理狀態，樹立內容明確、執行到位的內部管理規范，打消員工的種種疑慮，通過構建公平的企業氛圍，調動員工參與意識，從而確保企業各項生產目標的實現。

（三）采取多種激勵措施，激發員工工作潛力

在現代企業的管理中，企業管理人員應該采取相應的鼓勵措施，充分發揮公司員工的潛力和凝聚力，積極調動員工工作的主動性。通過對員工參與企業工作的方式進行調整，幫助員工樹立正確的人生觀和價值觀，增加員工對企業的認同感，進一步規范員工的行為。在組織行為學的理論指導下，采取科學合理的鼓勵措施，建立適合公司發展的制度，促進員工的發展。企業可以通過技能培訓的方式，一方面能夠借助這一機會，增進企業與員工之間的關系，降低今后職工管理工作的阻力；另一方面也能夠提高員工的職業道德和專業技能，促進企業的長遠發展。與此同時，企業的高層管理者應該以身作則，進一步加強員工的素質培養，提高企業績效。

（四）采取科學管理措施，合理設定戰略目標

從組織行為學的內容中可以看出，它主要是具有對實用性與人文性。企業的管理者只要深入研究，將理論聯系到實踐之中，就能夠提升管理的績效。

1.根據組織行為學實踐，既關注到了員工的心理也關注到員工的行為。我們在上文中提到，企業管理者要想確保預期管理目標的實現，就必須綜合運用多種專業管理知識，包括心理學、社會學、經濟學等，充分抓住員工的心理特征和實際訴求，并以此為基礎制定恰當的管理策略。

2.管理的核心就是管人。根據組織行為學中的核心就是管理人，抓住了管理之根本。因為一個企業技術設備再先進，但沒有合格的員工，也是無濟于事。企業管理中只有堅持以人為本的管理策略，重視每一個員工的潛能與價值，尊重和滿足每一個員工的需要與愿望，實踐他們個人的價值，激發員工將能力轉變成為現實能力。這樣就可以大大提升企業管理的績效。

五、結語

積極的組織行為學是現代企業達到預期效果的有效方法，對于企業科學管理員工有重要的作用。企業的領導者和管理者應該充分發揮帶頭作用，在市場經濟激烈的競爭環境中，運用組織行為學積極地管理和指導員工，采用創新的管理模式調動員工的工作積極性，使員工主動積極地投入到工作中，推進公司持續發展，提高企業的效益。

（作者單位為北京大學深圳研究生院在職研究生進修班）

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