高校激勵機(jī)制的探索

劉瑾

【摘 要】教師是高校中最重要的組成部分之一，怎樣使其發(fā)揮全部實(shí)力，更加積極地面對工作，實(shí)現(xiàn)高校快速、健康發(fā)展以便留住人才，是令許多高校焦灼的問題，而解決該問題的關(guān)鍵所在就是完善并且健全高校激勵機(jī)制。本文針對目前激勵機(jī)制存在的問題，結(jié)合相關(guān)激勵理論，提出了一些健全和完善激勵機(jī)制的措施和建議。

【關(guān)鍵詞】高校教師；激勵機(jī)制； 措施

世界范圍內(nèi)各高校之間的競爭從來沒有停止過，各個(gè)國家和地區(qū)的高校對高等教育人才和教育資源的爭奪也從來沒有停止過。具備一定的競爭力，并在激烈的國際競爭中保護(hù)好教育成果一直以來都是我國高校管理者要面對的嚴(yán)峻問題。

1 實(shí)施激勵機(jī)制的必要性

高校教師是一個(gè)非常特殊的群體，這個(gè)群體在高校中占據(jù)了極其重要的地位，所以必須建立高校激勵機(jī)制。

（1）高校教師不同于一般的普通教師，他們都接受過更為系統(tǒng)的教學(xué)，對某方面的知識和技能都有著更高的掌握程度，綜合素質(zhì)較高。

（2）教師對于各種信息的捕捉、理解、應(yīng)用也有非同一般的能力，所以他們在工作環(huán)境方面希望可以更加獨(dú)立、更加自由。

（3）高校教師除了實(shí)現(xiàn)金錢報(bào)酬之外，也迫切希望自己在精神方面的需求可以得到滿足。

（4）由于處在改革的這個(gè)階段，一些機(jī)制對教師有了更多、更高的要求，所以總體來說，現(xiàn)在教師的壓力會越來越大。

顯然，健全的高校教師激勵機(jī)制的建立必須充分考慮到教師的這些特殊性，才能達(dá)到滿意的激勵效果。

2 高校激勵機(jī)制目前存在的問題

現(xiàn)在很多高校的激勵體系都只是表面功夫而已，其實(shí)際作用并不能有效地體現(xiàn)出來。不少教師對考核的結(jié)果并不滿意，因此會引發(fā)一些不必要的矛盾，使該機(jī)制不能發(fā)揮很好的作用。

（1）激勵形式較為呆板，目前廣泛存在的激勵形式主要有兩種：精神激勵和物質(zhì)激勵。有的學(xué)校過分注重物質(zhì)激勵而忽視精神激勵從而達(dá)不到預(yù)期的激勵效果；有的只給予精神激勵而在物質(zhì)激勵方面做的少之又少，其效果更是不用多說。

（2）激勵時(shí)間、形式過于格式化，一般情況下，如果高校發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的教師，他們往往會拖到既定的日期，用早已既定的獎項(xiàng)予以表彰，然而這往往錯(cuò)過了獎勵的最佳時(shí)機(jī)，再加上沒有合適的激勵形式，使激勵的效果大打折扣，從而失去了應(yīng)有的激勵作用和力度。

（3）激勵對象選拔的過程缺乏有效的監(jiān)控措施，使得一些表現(xiàn)優(yōu)秀的教師被埋沒了，工作松散的也得不到批評，從而整個(gè)激勵措施并沒有起到太大的作用，優(yōu)秀的人得不到獎勵、不好的也得不到鞭策、普通的更是安于現(xiàn)狀，這種做法嚴(yán)重的打擊了教師工作的積極性。

（4）聘任制中存在極端傾向。有一些高校會存在一些淘汰或者施壓的機(jī)制，這使在職的教師在工作中沒有很強(qiáng)的安全感。

3 如何建立一個(gè)完善的激勵機(jī)制

（1）高校如今采取的激勵方法運(yùn)用最多的就是薪酬，薪酬滿意度是衡量收入水平和收入分配是否公平的一個(gè)重要指標(biāo)。這些年來，教師的工資雖然在一定程度上有所提高，但是學(xué)校給予的薪水和教師們所期望的還是有一定差距的。不高的滿意度只會令教師的工作情緒產(chǎn)生負(fù)面影響，有一部分教師由于對工資滿意度較低慢慢淡出了教師的隊(duì)伍。

一個(gè)經(jīng)過科學(xué)設(shè)計(jì)的薪酬體系，將會使高校的人力資源管理達(dá)到事半功倍的激勵效果，設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該保持薪酬體系相對的穩(wěn)定，同時(shí)兼顧薪酬整體水平的市場競爭力。既要在一定程度上增加教師的安全感，又要在保證現(xiàn)有教師隊(duì)伍的穩(wěn)定和工作前景的前提下，在外部人力資源市場吸引優(yōu)秀人才為組織服務(wù)。

（2）目前高校的績效工資改革形勢較為單一，制度體系還需完善。在實(shí)踐中，績效工資制度是其中最強(qiáng)有力的舉措，但是該制度一定要與其他的管理方案融合起來，才能發(fā)揮出其最大的作用。在高校中一般會有嚴(yán)重的資歷系統(tǒng)，所謂的資歷系統(tǒng)就是根據(jù)一個(gè)教師的學(xué)歷或者是工齡來給一個(gè)教師定位一個(gè)位置，而這個(gè)會直接影響教師的工資，導(dǎo)致原來的工資制度沒有了其實(shí)際存在的意義，若這個(gè)系統(tǒng)無法打破，工資制度就永遠(yuǎn)無法發(fā)揮其最大的作用，不能很好的帶動教師的積極性，更不能體現(xiàn)出工資與付出的勞動成正比的公平性。

（3）考核的指標(biāo)應(yīng)該更科學(xué)?，F(xiàn)如今大部分高校的績效考核體系還不完善、不系統(tǒng)，且定性考核和定量考核指標(biāo)模糊，大部分教師的實(shí)際績效并沒有真實(shí)的體現(xiàn)出來。該制度下教師或許在完成一定工作量的科研前提下，才可以拿到正常的工資，所以這其中就又存在著問題，有的教師僅僅是為了完成任務(wù)而去完成任務(wù)，這樣的作品在質(zhì)量方面存在著相當(dāng)大的問題。

（4）要使激勵制度得到更好的效果，就必須加大其實(shí)施的力度，慢慢讓各個(gè)不同的職務(wù)間有一個(gè)較大的工資差，這樣不僅可以讓更多更優(yōu)秀的人才主動找上門，更是可以讓原本就優(yōu)秀的人穩(wěn)定下來，慢慢的那些不被學(xué)校所需要的人就會離開，這樣的制度實(shí)施可以讓高校的人才層次得到更好的優(yōu)化，工作效率自然而然也會飆升。

（5）高校教師一般具有不同的需求，必須要設(shè)計(jì)不同的激勵性福利項(xiàng)目。可以調(diào)查教師的不同的需求偏好，采取菜單式的福利辦法，由教師自己選擇福利項(xiàng)目，滿足教師的差別化需求，提高激勵效果。例如；外出進(jìn)修學(xué)習(xí)、休假獎勵、建立專業(yè)技能培訓(xùn)等。

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