知識型員工心理契約的管理

宮妍

摘 要：通過分析知識型員工的特點，以及某國際大型企業知識型員工違背的案例分析，揭露心理契約違背是知識型員工流失的重要原因，針對這一現象，提出知識型員工心理契約的管理策略，留住知識型員工，為企業創造更多的利益。

關鍵詞：知識性員工；心理契約；人才流失

隨著經濟的發展，在競爭日益激烈的今天，人才成為了社會上最稀缺的資源，人才的流失成為企業生存和發展的重要威脅。目前我國企業普遍存在的問題就是緊缺的人才招不來，重要的人才留不住。越來越多的企業家以及學者開始關注到，要想留住人才，除了物質上的激勵，更應該關注組織與員工之間心理契約的實現程度。

一、概念界定

（一）知識型員工

知識型員最早的定義是由管理大師彼得·德魯克提出的，將其界定為“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。 知識型員工的概念可以概括為，本身具備較強的學習知識和創新知識的能力，并能充分利用現代科學技術知識提高工作效率的腦力勞動者。

（二）心理契約

心理契約這一概念于20世紀60年代初被引入管理領域。隨著心理契約概念的引入，不同的學者對心理契約給出了不同的定義。首次提出心理契約概念的是萊文森，他指出“心理契約是組織與員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總和”。將心理契約的概念分為兩個層次，即個人與組織，心理契約則是個人與組織兩者之間責任和義務的理解與期望。

二、案例分析

（一）案例背景

A公司是某國際大型印刷企業集團在深圳的一個分機構公司，實力雄厚前景誘人。但該公司2001大批員工離職。據從A公司出走的X先生說，在招聘會上A公司的招聘人員就向求職者口頭承諾，所有新招聘的員工在經過三個月專門培訓后，將要被安排到一個新部門——歐亞海外客戶服務部工作，所以他們被通知進行面試的時候都非常激動。可是上班后兩個星期過去了，公司許諾的相關培訓卻沒有進行，幾個新員工隨機性的被安排到幾個老員工的辦公桌旁邊，讓他們自己先熟悉環境。轉眼間四個月也將過去，公司一點都沒有意識到這些新員工的情緒，更談不上做出相應反映。于是X先生就去主動找公司主管詢問有關情況。然而公司主管聲稱，當時招聘他們進來是為了成立一個新部門，但是現在深圳這邊的情況要受公司總部的管理，由于目前有關培訓的專用軟件和配套硬件還沒有馬上到位，所以只能讓他們先耐心等待，正常上班。聽了公司領導的解釋， X先生等幾名新員工決定辭職。

（二）案例分析

1.知識型員工心理契約違背的原因

企業沒有能力滿足員工的期望。一些意料之外的組織內外環境的變化，如金融危機、產業結構調整、組織內部變革等原因，導師企業經營困難，盡管企業希望滿足員工的期望，但企業最終無力兌現承諾，使得知識型員工心理契約失衡。

2.知識型員工心理契約違背的影響

當知識型員工感到心理契約違背時，打擊員工的士氣、降低員工的積極性和認同感、歸屬感等，會導致員工消極怠工，甚至離職。這對知識型員工的職業生涯規劃會造成嚴重影響。

當產生心理契約違背時，對組織也會產生一定破壞作用。知識型員工在企業中已經占有越來越重的比例，知識型員工的大量流失，會對企業的經營成本、經營利潤等造成嚴重的影響。

三、知識型員工心理契約管理的宏觀策略

（一）采用多樣化激勵方式

給員工提供專業方向和管理方向雙方向的職業發展道路并提供適當的培訓。其次要是是全面薪酬戰略。全面薪酬戰略就是組織將支付給員工的薪酬分為外在和內在兩大類。外在薪酬主要指為員工提供的可量化的貨幣性價值，而內在薪酬是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。

（二）實現發展型契約

注重知識型員工的培訓，通過對知識型員工的培訓，企業和員工都將獲益。根據企業的特點，有針對性的設計課程，聘請相關的專家來進行培訓。企業還可以組織或是員工自愿報名參加某些培訓班。同時企業應制定和協調員工的個人發展與組織發展相結合的計劃的過程，對知識型員工進行科學的職業生涯管理。

四、結論

在企業形式不斷變化、產業結構不斷改革的今天，知識型員工開始受到重視。由于知識型員工的特殊性，除了物質契約外，員工的心理契約也開始成為激勵員工的重要方式。知識型員工的心理契約還有很多值得關注的方面，只有管理好知識型員工的心理契約，才能更有針對性的激勵知識型員工，使他們為企業創造更多的價值。

參考文獻：

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