小議事業單位干部人事檔案的管理工作

趙子銘

摘要：本文以事業單位作為研究對象，探討在新時期的大背景下的干部人事檔案管理工作。首先，通過對管理模式的解析、現狀的說明、存在的問題的介紹對其做了初步討論；然后，根據對造成這些問題的原因及相關因素的探析，結合現階段的事業單位改革、市場經濟下的制度革新等具體實踐經驗，提出了一些較有針對性的建議或解決措施。希望能夠透過本文初步論述引起更多的關注，擴大交流層面，從而為該方面的改革實踐工作提供一些有價值的信息，以供參考。

關鍵詞：新時期；事業單位；干部人事檔案；管理模式

中圖分類號：C939文獻標識碼：A文章編號：1671-864X（2016）09-0069-01

在現階段，企業或公司已經成為了社會發展的主流推動形式，對于國家而言，事業單位功能更強、作用更大。在事業單位改革后，雖然有了更新也有了新的發展，但是，由于計劃經濟的長期影響，也遺留了諸多問題，此類問題依然在事業單位之中有所表現。以干部人事檔案管理為例，新的改革，引入了現代企業或公司制度中的人力資源管理方法，收效甚好；以下就從這個角度展開對新時期事業單位干部人事檔案管理模式的具體解析。

一、事業單位干部人事檔案管理

干部人事檔案管理工作的價值在于提升事業單位內部生產能力，使其生產能力具體化、精準化、高效化。從人力資源的角度來講，是降低成本、提高生產效果的一個重要途徑。而人事檔案管理模式主要以管理體制作為表現形式，具體包括了在《檔案法》規定之下的諸多內容，基本內容有管理體制、檔案收集歸檔、保管、傳遞或應用。從另一個更為具體的層面分析，管理體制（如市場經濟體制下的薪酬制度、績效制度等）、各項機制（如激勵機制、評估機制等）、具體的管理機構（如人事檔案管理局、企業內部的人力資源管理部門等）。

二、存在的問題分析

（一）從思想認識層面分析。

首先，對于事業單位而言，對于干部人事檔案管理的認知依然存在一些問題，重點是不重視，對其價值認識不足，因而管理工作存在態度不端正，有懈怠現象；加上管理者的待遇一般而言，相對較低，業績考核也不能得到完整體現，所以，整體上的工作認知度較低；在這種情況下，必然會影響到干部人事檔案管理工作的內容與質量，甚至出現了網絡摘抄、敷衍行事的不負責任的行為。

其次，對于干部人事檔案管理缺少專業性的理解，如從人力資源角度的理解就比較少，所以，未能將檔案的有效管理與可能得到的經濟效益結合起來，因而造成了極大的資源閑置或者浪費，按照企業經濟效益的原則，存在不科學、不合理之處。

（二）從制度層面分析。

首先，經過革新后，有了責任制度，因而起到了較好的約束作用，從而制度的執行也有效的提升了管理效果；然而，以審核制度為例，一些事業單位對于企業干部所填寫的資料并不給予審核，也就是缺少實證環節，所以，填寫錯誤信息類的低級錯誤時常出現；因為，對于事業單位干部而言，學歷、年齡、學齡、工齡雖然均為基本信息，但卻非常關鍵，因為它牽涉到人事調配等諸多事項，無疑會使工作難度加大，并引起一些不必要的麻煩。

其次，從存放、保管、傳遞方面看，統一存放得到了落實，但分類、標記、審閱、查詢、轉運或傳遞、應用等具體工作執行時，卻存在檔案缺損現象、丟失現象，甚至因為存放環境的問題而導致檔案因受潮或其它因素造成字跡褪色、模糊。盡管屬于基本的事項，卻引發了一系列的問題。

（三）從各項機制層面分析。

各項機制的建立比較完全，問題在于對激勵機制、評估機制、績效制度間的聯動不足，未能發揮到監督、管理、約束等具體作用；也就是說，制度趨于完善、機制走向了健全，但僅僅只是停留于形式之中。

另一方面，對于評估機制這個重要的核心要素把握不足，因為從管理模式或者管理學的效率角度來看，只有有效的評估，真實的數據采集，精確的指標復核與計算，才能通過評估機制來帶動激勵機制，才能更好的讓績效制度得到實事求是的應用；換句話講，制度是干部人事檔案管理模式的軀體，而機制則是使這個軀體得到運動的內在動力。

（四）信息化程度較低。

信息化在事業單位干部人事檔案管理中已經得到了應用，通過調查研究與相關資料顯示，對于信息化的人事檔案管理理解比較狹隘；比如，簡單的將紙質數據變電子數據并不是真正意義上的信息化管理，僅僅停留于表皮。

三、建議或解決措施

（一）深化管理模式。

首先，對于計劃經濟所遺留下來的意識形態問題，可以通過思想政治教育與經濟發展思想政策解讀來加以淡化；對于因利益、惰性所產生的情緒化的抵觸，則需要通過事業單位改革的政策分析來加以說明，并對其因人事檔案管理工作所引起的利益沖突給予科學引導，具體可以通過激勵制度、績效制度、責任制度來進行一些約束與改觀；而惰性也會隨著此類制度的具體落實、各項機制的具體應用而達到改善。

其次，制度先行、機制聯動；也就是說，應該對于事業單位干部人事檔案管理工作的具體內容進行明確的歸納整理、科學劃分與分類；然后，通過表格法，將各項考核的指標、內容一一羅列，利用評估機制實施具體的考核，這樣在數據精準、考核有效、監督有力的情況下，推動各項機制間的聯動，促使執行力、管理效果逐漸提升。

（二）積極引入或培育專業人才。

對于原有的檔案管理工作人員，可以通過構建完善的人力資源管理培訓制度，讓此類員工得到科學、系統化的專業培訓，從而滿足崗位要求；另一方面，需要根據發展的階段、具體的企業情況而進行一些專業人才引進工作；這樣可以更好的讓專業化帶動效率化。

要以培訓為方法，建立起一個具備專業知識、熟練操作能力、素質全面的人事檔案管理團隊，這樣更有利于在新時期應對事業單位干部人事檔案管理工作中所遇到的一些阻礙，發揮出“人多力量大”、“團隊效果強”的有益的一面；而信息化程度的提高，也會隨著專業技術、大數據分析等得到深化。

四、結束語

總之，通過上面的分析可以認識到，在目前發展階段，事業單位干部人事檔案管理模式中依然遺留有計劃經濟體制所造成的一些影響，主要體現在意識形態與具體的管理體制之中，因此，要實現革新，一方面，應該從這兩個地方著手，另一方面，還需要借助于信息技術手段，更新管理方法，提高管理效率，試圖降低管理成本等。

參考文獻：

[1]余紅葉.信息化環境下人事檔案管理的創新模式與改革[J].經營管理者，2014（05）.

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