組織承諾與個體行為研究綜述與展望

錢杰

摘要：組織承諾是組織行為學(xué)的一個重要研究領(lǐng)域。通過對近幾年來管理學(xué)類期刊中有關(guān)組織承諾與個體行為文章進行整理的基礎(chǔ)上，對組織承諾相關(guān)知識進行了綜述，揭示了組織承諾的前因變量、形成機制、影響因素，以及組織承諾對個體行為的影響和在管理實踐中的應(yīng)用。最后，對組織承諾的未來研究趨勢進行了展望。

關(guān)鍵詞：組織承諾；前因變量；形成機制；影響因素

中圖分類號：C93-03文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1671-864X（2016）09-0297-01

一、組織承諾的前因變量

總的來看，與組織承諾相關(guān)的因素劃分為九個大類，見下表：

（一）影響情感承諾的因素。影響情感承諾的因素主要有六類：個體特征、工作特征、領(lǐng)導(dǎo)/成員關(guān)系、角色特征、組織結(jié)構(gòu)特征、組織和成員關(guān)系特征。而且個體特征、組織結(jié)構(gòu)特征與情感承諾的關(guān)系受到職業(yè)種類、職業(yè)群體的需要和偏好的影響。職業(yè)發(fā)展階段不同，情感承諾的程度不同。由于這些前因變量都與員工形成積極的情感有關(guān)，因此能夠帶來情感承諾。

（二）影響持續(xù)承諾的因素。影響持續(xù)承諾的因素有：受教育的程度、所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍、改行的可能性、投入的多少、福利因素等。假如員工的受教育程度比較低，所掌握的技術(shù)應(yīng)用范圍基本上僅限于目前的組織，那么員工的組織承諾就高。相反，員工的組織承諾就低。另外，如果員工在目前的組織中投入了很多，付出了很多的代價，那么員工的組織承諾就高。

（三）影響規(guī)范承諾的因素。影響規(guī)范承諾的因素有：對承諾的規(guī)范要求、所接受的教育類型、個性特征等。

二、組織承諾的形成機制

（一）員工-組織匹配。員工期望組織給予的東西與組織實際中給予的東西越匹配，他們就會越滿意。一般情況下，員工的個性特征、興趣愛好、信念、價值觀等與組織的文化氛圍、規(guī)范、價值取向、戰(zhàn)略特征相吻合時，員工的組織就高，反之就低。

（二）期望滿足。如果員工在沒有進入組織前對組織的期望與他進入組織后的實際工作環(huán)境相匹配時，員工就會有很高的組織承諾。林竹（2007）指出如果員工獲得組織支持較于員工的期望高時，員工在會產(chǎn)生強烈組織支持感的同時，對組織抱有較強烈的組織承諾；反之，員工會有較低的組織支持感，進而降低對組織的承諾[1]。也有研究結(jié)果表明，期望滿足與組織承諾有中等水平的正相關(guān)，期望如果未滿足，就會對組織承諾產(chǎn)生消極的影響。但是，如果員工與上級領(lǐng)導(dǎo)或者同事相處的非常和睦，這種消極影響就會減弱。

（三）因果歸因。工作經(jīng)歷和員工組織承諾有緊密的聯(lián)系。同時，個體需要、滿足度、價值觀也會很大程度上影響工作經(jīng)歷對組織承諾的作用。另一方面，員工對自己工作經(jīng)歷的因果歸因也會影響其組織承諾。

（四）組織公平和組織支持。員工如果受到組織的公平對待，或者組織特別關(guān)心員工的福利政策，那么員工就會有很高的組織承諾。組織承諾基于社會交換理論。企業(yè)在謀求高績效的時候，希望員工能夠具備高組織承諾。按照社會交換理論，企業(yè)也當(dāng)對員工進行高承諾。

（五）回顧性文飾作用。回顧性文飾作用就是指個體為了使自己以前的行為或者決策正當(dāng)化從而形成和發(fā)展對組織的承諾。如果員工是經(jīng)過深思熟慮自愿選擇當(dāng)前的組織，或者是決策已經(jīng)做出了了，不能反悔，如果自己現(xiàn)在放棄，會讓身邊的人嘲笑。

（六）職業(yè)生命周期。當(dāng)然，還有學(xué)者從其他的角度來研究組織承諾的形成過程。他們考慮到了員工的職業(yè)生命周期因素，他們認(rèn)為在不同的生命周幾階段內(nèi)，組織承諾的形成機制存在著顯著差異。職業(yè)生命周期可劃分為三個階段：應(yīng)聘階段、工作初期、工作末期。

三、組織承諾對個體行為的影響

（一）組織承諾對離職、出勤率的影響。員工退縮行為主要表現(xiàn)在離職意向、出勤率、工作變動等方面。Steers（1977）的研究結(jié)果表明員工對組織的承諾比工作滿足更能預(yù)測員工的離職率，并且組織承諾與離職意愿呈負(fù)相關(guān)。組織承諾能夠增強員工留在企業(yè)的愿望和意愿，而且組織承諾與員工的變動意向有著密切的關(guān)系。

（二）組織承諾對工作績效的影響。工作績效與組織承諾關(guān)系的研究存在較多的爭議。Steers（1977）曾探討有關(guān)員工的職業(yè)行為，研究結(jié)果表明組織承諾與績效表現(xiàn)沒有關(guān)聯(lián)。但Dubin、Champoux和Porter（1975）的研究發(fā)現(xiàn)組織承諾越高，工作績效也越高。Johnston（1986）的研究也表明組織承諾是高度復(fù)雜的，而且是影響人事異動與績效的重要因素。Randall（1999）的研究則發(fā)現(xiàn)低組織承諾者，其工作品質(zhì)也較低，并且發(fā)現(xiàn)組織支持與工作績效有關(guān)。

（三）組織承諾對個體行為影響的機制。在組織的日常工作中，個體行為會受到大量事件的影響。如果一個個體他對組織的情感承諾占主要地位，他的行為就不易受到其他事件的干擾，因此能夠更加穩(wěn)定的為組織作出長久的貢獻。情感承諾比規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾更能影響個體的行為表現(xiàn)。

長久以來，研究者都在專注于組織承諾對個體行為的積極影響，然而，組織承諾給個體行為帶來的消極影響也不容忽視。對組織情感承諾過高的個體往往伴隨著高水平的工作壓力、經(jīng)常性的工作-家庭沖突、焦慮，甚至存在“過勞死”的現(xiàn)象，因此要特別關(guān)注這一群體的心理和身體健康。

四、組織承諾在管理實踐中的應(yīng)用

（一）通過招聘甄選合適的員工。在招聘員工的時候，首先要詳細(xì)調(diào)查該應(yīng)聘者是否有頻繁跳槽的工作經(jīng)歷以及他們頻繁換工作的真是原因。他們前些年的工作經(jīng)歷可能預(yù)示著他們的組織承諾會很低。

另外，還要在面試過程中考察應(yīng)聘者的價值觀是否與本組織的價值觀相一致。只有員工與組織的價值觀相匹配，員工才會有更高的組織承諾，才能為企業(yè)帶來更加穩(wěn)定的效益。

（二）通過內(nèi)部晉升、培訓(xùn)和宣傳來培養(yǎng)情感承諾。組織的內(nèi)部晉升制度，可以讓員工全身心地融入到組織的工作中，從而極大提高員工的組織承諾。除此之外，對新進員工進行價值觀、行為規(guī)范的教育培訓(xùn)，也會顯著增加員工的情感承諾。

（三）通過溝通和支持來培養(yǎng)組織承諾。領(lǐng)導(dǎo)采用正確的溝通方式，可以讓下屬感受到來自領(lǐng)導(dǎo)的工作支持，感受到組織的溫暖，從而增加員工的情感承諾。

（四）注重企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中形成的逐漸被全體員工認(rèn)可和內(nèi)化了的價值理念、行為準(zhǔn)則、規(guī)章制度以及傳統(tǒng)習(xí)慣等、企業(yè)文化對企業(yè)全體知識型人才的言行具有導(dǎo)向和凝聚功能，對于增強知識型人才的組織承諾功不可沒[2]。良好的企業(yè)文化，可以提高員工的組織承諾。

（五）提高員工滿意度。為了有效提升員工的內(nèi)在和外在工作滿意度，進而保證更高的生產(chǎn)率、工作投入和個人績效，企業(yè)應(yīng)該通過各種措施，努力提高員工勞資雙贏和參與的氛圍，降低勞資對立的氛圍。

參考文獻：

[1]楊 玲.高星級酒店基層員工組織承諾與離職傾向關(guān)系研究——以長沙地區(qū)為例[J].酒店管理研究，2014（10）：139.

[2]孔德議，張向前.基于組織承諾的知識型人才績效預(yù)警機制研究[J].湖南財政經(jīng)濟學(xué)院學(xué)報，2014，30（152）：150-156.