新形勢下如何加強電力企業人力資源管理

吳官忠

新形勢下如何加強電力企業人力資源管理

吳官忠

隨著新時代的到來，在市場經濟體制下電力企業之間的競爭越來越激烈，企業之間的競爭歸根結底也是人才的競爭，優秀的人才也顯得越來越重要。本文主要介紹在新形勢下我國電力企業人力資源管理存在的一些問題，進而提出解決措施。

新形勢 電力企業 人力資源管理

一、前言

我國電力企業長期以來都在計劃經濟體制下運作，雖然近些年正逐步向市場經濟體制轉變，但其人力資源管理工作還是停留在對勞資以及人事的管理上，其管理模式已經不能適應企業的發展狀態。面對著競爭日趨激烈的電力市場，如何在激烈的競爭中立足并不斷發展，是每一個電力企業重點考慮的問題，而人力資源管理是企業的核心，做好人力資源管理是電力企業發展的必要因素。

二、新形勢下電力企業人力資源管理常見的一些問題

根據電力企業發展的要求，對照國外先進電力公司的人力資源管理，我國電力企業還在諸多方面存在著問題。

（一）人力資源管理人才的短缺

目前我國電力企業缺乏人力資源管理現代化管理人才。第一，電力企業是資金以及技術都相對密集的企業形式，需要大量專業人才進行生產經營以及管理，但是經過筆者詳細調查發現，在當前的電力企業中人力資源管理的工作人員，許多都不是人力資源的專業人員，這些人員的專業知識水平相對較弱。第二，電力企業人力資源管理相關工作中，多數人對傳統業務較熟，而對現代化企業管理較陌生，同時缺乏現代化人力資源管理的相關培訓和學習，導致在實際工作中大多是將工作重點放在了瑣事上，而沒有從長遠角度為企業考慮。由此可見，我國電力企業現代化人力資源管理人才非常短缺。

（二）人力資源結構不合理

人力資源結構不合理、配置不科學是電力企業人力資源管理中主要存在的問題，單一技能人員過多，高素質管理者以及技術創新型專業人才不足，導致企業運營大多沒有發展空間，個人技能也沒有在企業中充分發揮，其具體表現為以下幾點：第一，企業中綜合型高級管理人才缺乏，企業高級管理層工作不到位；第二，學歷高的工作人員偏少，平均水平偏低；第三，缺乏專業的人才，如財務、法律、高電壓技術等復合型人才等；第四，管理和技術崗位中，綜合能力較強的人員所占比例偏低。

（三）人力資源管理機制落后

在目前電力企業中，個人業績、工資收入、企業效益三者之間出現了嚴重的脫節現象，分配形式過于單一，“大鍋飯”現象仍然存在，嚴重打擊了員工的積極性，同時，對于人才的培養和開發，沒有一定的規范性和針對性，對人才培訓的投入資金也較少，導致了企業人才的缺失。電力企業用人選擇基本上是以上級決定為主，采用指令性調配，且電力企業相對于其他行業來說具有一定的壟斷性，企業效益表現不明顯，因此，在人力資源管理中“只上不下，只進不出”的現象較為嚴重，還因其經營目標和管理體制等特點，導致企業人浮于事，且沒有完善的人才引進機制，用人不靈活為企業的發展帶來一定阻礙。隨著企業改革逐步深化，加大員工的績效考核是每個電力企業都關注的問題，但由于缺乏有效的考核手段，常常使績效考核陷入誤區甚至造成負面影響，其主要表現：第一，領導主觀評價，使結果變得不真實，致使員工放棄工作的初衷而向著討好領導的方向發展。第二，民主評價具有一定片面性，且部分員工的不負責任造成結果出現偏差，嚴重影響了優秀員工的積極性，同時也加大了員工之間的矛盾，為企業發展帶來了負面影響。

三、加強電力企業人力資源管理的措施

（一）拓寬人力資源管理人才的招聘渠道

只有不斷引進高素質人才，才能使企業在競爭中立于不敗之地，因此為引進高素質人力資源管理人才，促進企業的生存和發展，就需要不斷拓寬人才的招聘渠道。企業內部選拔人才是一個非常重要的招聘手段，事實上內部選拔可以促使企業內部人力資源合理配置，對員工來說也是一種重要的晉升途徑，有利于提高員工的積極性以及其忠誠度，而且企業和被選拔人員之間較為熟悉，這樣也比較保險，同時，內部選拔可以為企業節約一定的招聘和培訓費用。校園招聘是電力企業引進高素質人才的重要渠道，大學是高素質人才較為集中的地方，企業能夠在大學校園招聘到數量較多的潛在高素質管理人員以及專業技術強的人員，為企業發展注入新鮮血液。廣告招聘是一種快速傳達信息的手段，通過廣告進行宣傳，在社會上發布企業內空缺職位信息，吸引工作經驗較為豐富的高素質人才進入企業內部，不僅為企業節約了費用，還能夠利用人才的經驗為企業帶來效益。

（二）優化電力企業的組織機構

在電力企業中管理人員、技能操作人員、專業技術人員三支隊伍還沒有均衡配置的問題，企業應堅持改革與組織結構調整，堅持優化人力資源配置，通過實施并靈活運用主輔分離等政策，提高企業人力資源管理專業化程度和運作效率，在突出主業的同時便于輔業進行多元化經營，使企業富余人員能夠合理分流安置。面向市場引進人才，建立內部勞動力與市場相結合的體系，通過市場合理調節人力資源配置，實現人盡其才，同時在人才引進、內部人力資源合理流動以及特殊人才引進等方面進行創新，適時調整企業組織結構，優化人力資源配置，為企業人力資源管理帶來效益。

（三）完善人力資源管理機制

企業人力資源管理工作的重要內容是對員工進行終身培訓，在飛速發展的經濟時代下，企業員工需不斷更新自身的知識與技能來適應發展需求。因此，電力企業人力資源管理部門應積極建立新型培訓機制，制定培訓計劃，改進培訓方式，加大培訓力度，切實提高培訓的針對性和有效性，達到增強企業競爭力的目的。鼓勵員工向著管理能力強、專業素質高以及技能水平高等多方面發展，同時提高自身操作水平，為員工創造不斷完善自我的發展空間，打造能夠為企業發展盡心盡力的高素質團隊，為創建全面優秀企業提供有力的人才基礎。薪酬激勵對員工激勵作用較強，可根據實際情況將薪金分開，由基本工資和績效工資組成，不斷激勵員工努力工作。福利激勵機制有一定的限制性，要求績效考核達到一定程度后，可享受這種福利待遇。民主激勵是一種由員工投票進行選擇的激勵機制，一定程度上增強了員工的榮譽感及責任感。成長激勵主要是為優秀員工提供晉升空間，員工在個人成長的同時也為企業發展貢獻了力量，以達到個人與企業雙贏。

四、結語

在新形勢下的電力企業中，人力資源管理工作關系著企業的發展，加強電力企業人力資源管理工作意義重大，一定要高度重視，采取有效的解決措施，改善人力資源管理工作中存在的問題，促進電力企業健康穩定的發展。

（作者單位為四川省水電投資經營集團永安電力股份有限公司）

［1］ 趙永淑.淺析電力企業人力資源管理的現狀及解決策［J］.企業管理，2014，25（21）：75-77.

［2］ 李勝利.加強電力企業人力資源管理的對策研究［J］.科技與創新，2014，18（21）：42-44.

［3］ 鐘家輝.試論電力企業人力資源管理的思考［J］.科技信息，2015，23（19）：281-283.

吳官忠（1972—），男，本科，政工師，主要從事人力資源規劃、薪酬福利、績效考核、選人用人、教育培訓及勞動關系等工作。］