關于我國醫院人力資源管理的研究

李孟男

摘要：在新醫改形式下，人力資源已經成為了醫院獲取經濟效益和創造社會價值的主要因素。從目前情況看，我國醫院在進行人力資源管理時，經常會遇到各種各樣的問題。對此，醫院要改變傳統的觀念，找到合理的管理方法。本文首先分析了我國醫院在人力資源管理過程中容易遇到的種種問題，然后提出了我國醫院改善人力資源管理的主要方法，希望能在一定程度上推動各大醫院的發展。

關鍵詞：中國 醫院 人力資源 管理方法

現階段，國內大多數醫院所進行的人力資源管理工作并未真正落到實處，有的醫院沒有把員工視作戰略資源，也沒有堅持以人為本理念，使得醫院的發展遭受了人力資源利用不當的阻礙。新醫改提出，目前的首要任務就是要強化我國醫院的人事制度變革，將人力資源進行優化與合理配置，使員工能夠發揮出自己的真實水平，并不斷提升員工的能力與素質，爭取推動我國現代化醫院的迅速發展。

一、我國醫院人力資源管理過程中容易出現的問題

（一）沒有建立起正確的管理理念

在有的醫院中，人力資源管理僅僅停留在管人的“進出”方面，對于其業務管理也大多只是工資調整、檔案管理、考勤等，并未在真正意義上實現人力資源管理的基本目的。這也使得人事部門的管理地位岌岌可危。有的管理工作人員沒有認識到人力資源管理的重要性，也沒有樹立起正確的管理理念，不懂得如何堅持以人為本思想。還有的管理人員認為，人力資源管理并不能為醫院帶來直接的經濟效益，因此對人力資源管理工作不夠重視。事實上，醫院和員工都是獨立而平等的，二者相互依存，共同促進。要樹立正確的管理理念，就必須把員工的利益放在首位，堅持以人為本。而部分醫院沒有認識到這一點，導致管理理念出現偏差。

（二）人力資源沒有得到合理配置

在我國一些醫院中，人力資源仍然處于粗放型配置階段，許多工作人員都是“一個崗位定終生”，導致有的工作人員無法真正發揮出自己的能力和水平。醫院員工團體是由各種不同能力和素質的人構成的，只要將人力資源進行合理、優化配置，才可以實現團體構造的互補，從而全面發揮出人力資源的真正效用。在我國有的醫院中，病床和衛生人員的比例失衡，造成了人力資源的大量浪費。而增加的這部分人力資源成本就會直接轉移到病人身上，使得病人的醫療費用大幅度上漲，醫院的競爭能力自然也就難以得到體現。

（三）缺少高素質的人力資源管理隊伍

現階段，我國有很多中小型醫院都尚未設置專門的人力資源管理部門，大部分都是由辦公室實施人力資源管理的職責。即便如此，有的醫院辦公室在行使人力資源管理職權時，也存在各種各樣的問題。首先，人力資源管理隊伍不具備專業的管理知識，其管理技能也跟不上時代發展的步伐。其次，獲得了人力資源管理資格證書的人十分稀少，大部分管理人員都沒有接受過專業的技能培訓。這部分人員雖然也具有一定的管理經驗，但由于專業知識的缺乏，在管理過程中容易出現憑感覺辦事等問題，使得人力資源管理缺少了必要的科學性。

（四）沒有樹立起客觀而合理的績效考核體系

我國有的醫院在進行薪酬分配時，沒有樹立起相對完善的績效考核體系，導致醫院內部缺乏科學的競爭機制。這是由于醫院沒有認識到績效考核對于人力資源管理的重要效用。從當前情況看，國內許多醫院還在使用以往落后的績效評估標準，沒有引進新的考核政策，這就使得評價過于單一甚至失衡，員工的競爭意識和工作積極性自然也就很難得到提升。若是沒有樹立起科學的績效考核制度與體系，那么醫院對員工的激勵作用就得不到體現，這也會在一定程度上影響到醫院的戰略發展。

（五）缺乏信息化建設

當前，我國多數醫院還在沿用傳統的人力資源管理模式，沒有引進先進的信息化技術進行人力資源管理。對于管理人員而言，其最為主要的就是管理技能與專業知識，如果管理人員不能掌握新型信息技術，則人力資源管理的效率和成果就很難得到提升。還有的醫院中，人力資源信息管理系統過于單一，甚至只是購買一個數據庫，或是編制一個簡單的軟件，各種信息都無法實現共享，在傳達過程中也容易出現差錯。因此，信息化技術的應用優勢也就得不到良好的體現。

二、我國醫院人力資源管理的主要方法

（一）建立以人為本的管理理念

我國醫院要做好人力資源管理工作，先要建立起以人為本的理念。要充分考慮到人的感情、自尊、價值等，盡量多鼓勵員工，少批評員工，以授權的方式代替命令，讓每一位員工都能最大限度地發揮出自己的能力，實現自己的價值。以人為本理念是現代化人力資源管理的重心所在，其不但包含了傳統人力資源管理的主要內容，還在理論和實踐方面進行了深化，使該理念更加豐富、全面。在現代社會中，醫院的人力資源管理部門都是為員工的發展提供服務的部門，根據新醫改的理念，醫院必須要首先考慮到人的自然屬性，把員工看作最為重要的資源。醫院要采用科學化、人性化的管理方式，充分尊重員工的自主選擇權，將員工的實際需求放在首位，協助員工實現自我發展和自我完善，讓員工真正達成自己的目標。

（二）優化醫院的人力資源配置

首先，人力資源配置的首要標準應當是以病人為核心。在國外許多發達國家，都推行了以病人為核心的運作機制，這和現代化醫院自身所承擔的責任是分不開的。所以，我國醫院在進行職能改革的過程中，必須要轉變以往將行政作為中心的人員配置模式，堅持以病人為核心。其次，在進行人力資源配置時，要展現“以醫護人員為根本”的主要思想。醫護人員是實施醫療服務的重要人員，如果不能全面激發醫護人員的工作積極性，就難以將“以人為本”的管理理念落到實處。最后，要利用項目管理的方式，達到人力資源科學合理配置的目標。在醫院中，各個醫護人員合為一體，就是針對醫療服務項目而產生的“項目人力資源”。對該資源進行合理配置，就必須要按照醫療服務的主要目標，結合各類醫療項目的具體需求，使人力資源得到充分利用。

（三）強化人力資源管理隊伍的建設

人力資源管理隊伍是人力資源管理工作中最為關鍵的因素，要優化人力資源管理，就必須要提升人力資源管理隊伍的整體素質，這也是我國現代化醫院實現進一步發展的當務之急。人力資源管理隊伍中的工作人員要時刻把握新的局勢和動態，調整自己的知識結構，使自己能夠更好地適應當前的形勢。人力資源管理人員要積極地將自己日常學到的管理知識和技術有效應用在實踐過程中，使我國醫院的人力資源管理目標得以實現。因此，醫院強化人力資源管理團隊的建設，不但要提升管理人員的綜合素質與能力，還要定期對其進行培訓，使人力資源管理人員真正成為會管理、懂醫學、創新能力強的先進人才。

（四）樹立并完善績效考核體系

進行人力資源管理，醫院還可以樹立起科學的績效考核體系，把醫護人員自身的發展狀況和醫院的長期發展結合起來。醫院要設定出長遠的發展戰略和目標，樹立起一整套系統性的考核標準，堅持激勵相容原理，針對醫院中各種不同的崗位制定出相應的考核指標。要對醫護人員在實際工作中的表現實行公正評估，并使醫護人員把自己未來的發展建立在醫院的合理運營上，使工作人員和醫院能樹立起共同的發展目標，避免在實際工作中出現脫節等問題。績效考核不僅要能夠對員工起到鼓勵作用，還要做到公平、公正、公開，適時向員工公布考核結果，并傾聽員工的反饋意見。

（五）構建信息化的新型人力資源管理系統

當前社會信息技術迅速發展，為人們生活帶來了許多方便。我國醫院在進行人力資源管理時，也可以利用信息技術，實現人力資源的高效管理。醫院可以通過人力資源管理系統的建立，將人力資源相關數據整合起來，規范管理工作的各項流程，從而在醫院內部形成強大的團隊協作力量，提高醫院的競爭能力。醫院要改革人力資源的管理模式，跟上新醫改和現代化信息技術發展的腳步，利用信息技術對人力資源信息展開計算和分析，使熱力資源管理工作變得更加科學化、精準化。這不但需要醫院制定出自身的發展目標，還需要對醫院的總體信息系統建立實施綜合分析與判斷，優化人力資源管理流程，同時制定出相應的策略，全面發揮出信息技術的優勢和作用。

三、結束語

從以上分析可以看出，人力資源屬于醫院的重點資源，必須得到充分合理的應用。在當前的新醫改形式下，醫院要建立以人為本的管理理念，優化人力資源配置，強化人力資源管理隊伍的建設，樹立并完善績效考核體系，同時構建出信息化的新型人力資源管理系統。只有通過這些方式，打造出高效的人力資源管理體系，改革管理理念及手段，才能使得我國醫院的人力資源管理工作實現持續創新和發展。

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