論人才測評在人力資源管理中的應用

宋愷

【摘 要】 隨著市場經濟的不斷發展，企業之間的競爭不僅僅是市場、創新的競爭，人力資源越來越成為企業的核心競爭要素。近年來，人才測評技術成為現代企業在人力資源選、用、育、留方面重要的工具。本文通過分析目前我國企業中的問題，有針對性地提出改進的措施，利用人才測評工具提高企業人力資源管理的有效性，使企業在激烈的人才競爭中贏得人才優勢，希望對企業選才、用才有一定借鑒作用。

【關鍵詞】 人才測評 人力資源 管理學

一、人才測評的含義

人才測評工具是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動。 它是根據一組事先確定好的標準，對應聘人員的特定工作知識、技術水平、能力結構以及工作態度等方面進行測量和評價的一種科學的、綜合的選才方法體系。人才測評工具的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業組織的人力資源管理決策提供參考和依據。幫企業選擇合適的人選，系統地降低錯誤雇傭為企業帶來的風險。

二、人才測評在企業中的應用

2.1 以標準為依據，避免招聘主觀性

傳統的面試過程中，應聘者的語言及行為表現，直接反映到面試官的眼中，面試官往往受到個人的主觀印象、過去的經歷、情感等等方面的影響，主觀上對應聘者進行判斷，容易產生暈輪效應、首因效應、刻板效應等等誤差，面試官不能完全避免個人的主觀性，因此，不同的面試官對同一位應聘者的面試評價往往是不同的。這種方法具有很強的主觀性和隨意性，缺乏科學化的定量評價，從而造成招聘的失誤，直接影響企業的正常運轉和經濟效益。

為了避免招聘中過多的主觀性，對應聘人員進行評價可以采用定性和定量相結合的方法，通過對目標崗位進行系統性工作分析或勝任力分析，得到訪崗位應具備哪些素質特征，即設立該崗位的勝任力模型。然后根據此勝任力模型，利用人才測評對應聘者進行測評，得出的評估報告與理想的勝任力模型進行對比，獲得該測評者與實際崗位之間的匹配程度的較為科學的數據，與理想勝任力模型越吻合，差距越小的應聘者，崗位匹配度越高。通過人才測評的方式，為招聘決策提供依據，降低了人為主觀性對決策的負面作用。

2.2 完善繼任者計劃，發現和培養“潛力股”

完善的繼任者計劃是通過建立科學合理的系統化評估、培養和保留企業內部的高潛人才，建立企業內部高潛人才池，形成可持續和穩定的人才梯隊，確保企業能夠應對業務需求發展的人才挑戰。而成功進行繼任者計劃的關鍵是發現和培養高潛人才（High potentials）。[1]通常企業中，通過三方面評估來選擇高潛人才：一是業績評估；二是勝任能力評估；三是潛能評估。其中，潛能評估有助于發現企業員工未來成功的關鍵因素，對企業來講，正確評估和發掘員工的潛能，使員工發揮個人最大價值的同時，企業得到業績的增長，因此，潛能評估是發現高潛人才的核心。

為了有效地甄別篩選出高潛人才，企業需要根據特定崗位制定科學的數據指標，以判斷某一特定員工是以納入到“高潛”人才的范疇中。例如某全球知名的管理顧問公司提出高潛人才往往具有以下四個特質：

高度的好奇心和學習能力

高度的跨領域思考能力

高度的社會洞察力和同理心

高度的韌勁和情感成熟度

企業在進行高潛識別的過程中，依據特定崗位要求，嘗試構建潛能的評估模型，將抽象化的潛能具體化為不同的素質指標，根據素質指標，開發出與其相匹配的人才測評題庫，對現在有員工進行測評，比較測評結果與素質模型的匹配度，從而完成高潛人才的評估。

2.3 挖掘培訓需求，選擇合適培訓對象

培訓和人才素質開發離不開人才測評。在培訓需要的挖掘階段，人才測評為培訓提供依據，哪些素質需要并值得開發以及開發的優先順序，哪些員工適合作為培訓對象，這些可通過人才測評結果找到答案。[2]培訓需求的開發，可以利用現代人才測評技術，根據崗位素質標準對員工進行綜合素質測評，來發現員工實際素質與崗位之間的差距，以此確定員工所需培訓的內容和有效的培訓開發方式。

選擇合適的培訓對象是確保培訓效果達成的一個重要環節。只有通過科學的選拔方式對員工進行挑選，才能使培訓達到理想的效果。對目標培訓員工進行人才測評，有利于全面、客觀、公正地反映員工的全面素質，通過測評過程，挑選適合并有學習發展潛力的員工，有針對性地為員工進行培訓，以此不僅可以提高員工能力，并使企業績效得到提升。

2.4 以人才測評結果為基礎，推動組織績效改善

企業在績效管理中，通過對同一員工或同一組織不同時間斷的人才測評結果對比分析，可以有效反應員工的績效情況和素質能力情況的變化，對于員工來說，測評結果可以幫助個人或組織發現工作成就或不稱職的原因。對于企業來說，企業中運用人才測評的方法，不僅僅是了解現有組織人員的能力狀況，更重要的是結合人才測評結果和績效考核情況，運用合理的激勵和培訓方式，以達到提高員工個人能力和組織績效的目的。因此，以測評結果為依據，組織目標為導向，結合一系列管理方式，促進績效管理機制的有效實施，并在實施過程中逐漸改進和完善管理機制，形成對個人和組織的有效激勵，以達到企業績效的不斷提高。

2.5匹配企業文化，加快新員工融入

企業文化是企業內部每個成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業規范、企業價值觀的總和。企業文化對一個企業長期發展的影響，雖然不是最重要的因素，但會持續產生影響。

企業在人才招聘過程中，新員工是否和本企業的文化相符合，體現在新員工“冰山模型”以下的個人素質中。企業文化作為“軟性”素質， 招聘過程中如何有效篩選出和企業文化相匹配的候選人，是擺在招聘負責人面前的一大難題。一般在面試過程中，面試官通常會提出一些“試探性”問題，來考察應聘者是否認同本企業的企業文化，或是通過應聘者過往經歷及面試中的表現進行推斷，但是這種推斷缺乏科學性及準確性，應聘者在面試過程中往往會有“裝好”的表現，從而影響面試官的判斷。

根據企業現有的企業文化，結合人才測評的方法，可對應聘者的能力、等方面進行深入了解，對應聘者和企業文化之間的匹配程度做出評價，從而選出既符合崗位要求，又認同企業文化和價值理念的應聘者進入企業，不僅可以大大提高了招聘的成功率，還使后續的人才管理提供參考依據。

三、正確對待人才測評

3.1 根據企業實際需求，選擇合適的人才測評工具

目前，市場上每家人才測評供應商都有各自的測評產品和指標體系，難以形成統一的市場規范。在這種情況下，企業在選擇人才測評產品時，要充分考慮企業的實際需求，根據企業的需求情況和招聘崗位的性質選擇合適的評測工具，才能發揮人才測評應有的價值。

3.2 與面試相結合，合理運用測評工具

作為新興的科學工具，人才測評技術在我國還不甚成熟，其信度和效度是有限的，需要相關研發人員長時間完善測評工具，以提高其信度和效度。因此，企業中測評的實施者要對人才測評工具有正確的認知，既不能全盤否定人才測評工具在人才招聘、發展中的作用，也不能片面夸大人才測評的效果。目前的人才測評工具是一種相對客觀的技術手段，為企業在選才、用人過程中提供一些參考依據，從某種程度上降低用人決策的失誤。

因此，在人才選拔的流程中，人才測評要與面試、評價中心等線下方式相結合，通過多維度、多位評價人員對被測者的評價，

3.3 善于借助外部“智囊”，使人才測評應用更專業

在我國，人才測評的研究是既年輕又古老的。我國在人才測評方面的思想和實踐，早在兩千多年前的考試制度中所有體現。然而，現代科學的人才測評理論研究從本世紀初期初才開始。雖然經過多年的理論研究和探索，我國的人才測評取得了很大進步，但仍與國外水平有一定差距。作為企業，在選擇人才測評工具和實施人才測評相關項目時，在考慮本企業的實際情況下，可參考國外同行業相關項目的實施案例，吸取其先進的管理理念和方法，不斷完善人才測評項目的實施，從而使人才測評在企業中發揮最大的效用。

另外，企業在實施人才測評項目中，可借助外部專業機構的力量。我國一些知名人才測評相關機構，如倍智、北森等公司，擁有大量的測評領域實踐案例，積累了豐富的專業經驗，外部專業機構在指導企業人才測評過程中，可以提供專業的指導建議和實施文案，是很好的借助力量，幫助企業高效優質地完成人才測評的實施。

【參考文獻】

[1] 馬玉鳳 王婧，人才測評技術在現代培訓中的應用[J].人力資源，2014.

[2] 程瑤，鑒別高潛人才的科學方案[J].現在國企研究，2013.