推動藏區基層央行人才隊伍建設

楊志鵬

【摘 要】 人才隊伍建設一直是央行開展高效工作的核心問題，創建良好的人才培養機制，更好的發揮人才的價值，是目前央行迫切需要解決的問題。本文根據青海藏區基層央行人才隊伍的現狀，通過詳細的分析產生問題的原因，提出了改進人才隊伍建設的策略。

【關鍵詞】 藏區 基層央行 人才隊伍

一、引言

隨著我國金融體制的不斷完善，人民銀行的職能也有了新的界定，這也就對人才隊伍的建設提出了更高的要求。青海藏區相對其它地區而言，具有地域上和民族上的特殊性。央行多次在人才成長的規律上進行研究和探索，對基層工作人員進行專業的指導和培訓，通過提高應聘的門檻，在保證工作人員的基本素質和隊伍建設方面取得了一些成效。然而，由于多個方面的限制，央行系統的人才隊伍建設仍然存在著問題，需要采取對應的措施來解決。

二、藏區央行人才隊伍現狀

1.人才在總量上缺乏，整體素質不高

從人才學歷和經驗豐富程度的角度來看，青海藏區央行高學歷和高層次的人才占比較低，還遠不能滿足青海省經濟發展過程中對金融人才的需求。獲取專業的技術資格的人員不多，在工作上專業水平有限，無法有效帶動整個隊伍朝更好的方向發展。

2.隊伍趨于老化，年齡結構不盡合理

青海地處我國的西部地區，相對位置偏僻，中青年人才大多傾向于向東部發展，所以央行人才隊伍中年齡結構呈現老齡化。即使愿意留在青海藏區工作的人才，也多數集中在較為繁華的地區，對于那些更為偏遠的地方，高學歷和高層次的人才更是少之又少。

3.交流輪換緩慢，流動力度不大

對藏區基層央行的人才來說，一個崗位往往可以工作很長時間，省內沒有建立關于央行人才輪換的合理機制，導致除個別可以到地方鍛煉外，其他大部分崗位很難有輪換的機會。缺乏競爭的人才管理模式，讓人才結構顯得更加不平衡。

4.知識系統陳舊，人才培養速度較慢

這些年以來，青海藏區央行人才比較缺乏，有些員工是從全日制大學生中招錄來的，但是還有一部分崗位并非選用的是那些專業的人才，而且在就職期間也沒有進行過系統的培訓，專業技能不足，無法滿足央行業務發展的需要。雖然現在在職教育讓有些職員工作后取得了較高的文憑，然而他們的工作能力和水平并沒有得到相應的改進。此外，傳統教育培養出的人才較多，可央行工作需要的是集經濟、管理、金融和計算機知識的復合型人才，目前這類人才在青海藏區基層央行中仍然不多。

三、藏區央行人才隊伍建設不足的原因

1.歷史原因

人民銀行自身的體制影響著人才隊伍的建設，尤其是與工商銀行、銀監局的分設，導致了全日制大學生在2000年以后較少進入藏區基層央行工作，造成了目前青海藏區基層央行人才隊伍年齡結構偏大，專業知識不足，整體學歷偏低的現狀。

2.地區環境因素

青海省本身地處我國西部地區，加之很多地方自然環境艱苦，信息渠道不暢通，與其他中東部省市相比，具有明顯的不足。經濟發展落后，醫療條件差，工資待遇不高，高寒缺氧易引發多種疾病，交通不便且費用相對較高，這些因素集合起來，就無法留住更多的人才，對那些高素質的技術骨干更加沒有吸引力。在近期新招錄的員工中，青海藏區央行也經常發生大學生簽約后違約，或者將央行作為一個工作積累的基礎平臺，有更好的機遇就直接跳槽的現象。因此，這些現實條件的存在若想留住高素質的人才還是比較困難的。

3.用人機制落后

在用人方面，央行并沒有結合青海藏區的實際情況明確的規定，管理方式參考了國家公務員的模式，對人才沒有足夠的培養和開發，人才的潛能得不到充分的釋放。另外，人才的配置方法比較簡單，致使人才沒有辦法發揮出自己的優勢。在評職的系統上，重視學歷，而對員工的能力沒有做出準確的評價，個別地方存在論資排輩的情況。

4.人才成長環境有限

央行在金融界的地位造成了其工作人員較高的榮譽感。因此他們會感到自己是很不錯的，才會被央行錄用，于是知識更新與他們的關系并不是很大，與時俱進的意識較差。在培訓機制上，一般沒有根據地方特色和整體的人才隊伍進行規劃，缺乏針對性。央行任用干部采用的終身制，有一些青年雖然在能力較好，學歷不錯，職稱的評定也已經完成，卻因為沒有干部淘汰機制，遲遲沒有升遷的機會，挫傷了青年人的工作積極性。

四、強化青海藏區基層央行人才隊伍建設的對策

1.建立合理的人才評價體系

第一，要根據央行對專業的需求招募人才，采取多元化的方式吸引人才進入青海藏區工作，對那些具有高學歷的潛能較大的人才給予一定的政策支持。第二，要不斷探索人才成長的積極途徑，尤其是注重員工的個人職業生涯規劃，對人才進行分類管理，結合地區特點調整人才規劃，促進他們快速成長。第三，對人才庫進行動態管理，為央行的業務發展提供更好的人才保障。第四，要做好人才的評定工作，采取公平、合理的方法對職稱進行界定，以讓員工掌握更多的業務技能。同時，在考評人才的過程中，不能單憑學歷高低判斷員工的工作能力，要多角度的對員工進行考核，促進其全面的提升。

2.營造良好的成長環境

為了更好的激發人才的潛力，需要采用具有競爭的選拔機制，尤其是具有潛能的年輕人，要不斷的開發人才。健全干部培養機制，破格提拔那些具有突出貢獻和具有特殊技能的人才，調整領導班子的年齡結構、知識結構。干部的任用要選擇能者，不能單一按照一個指標進行選拔。另外，還要建立人才激勵機制和正常的淘汰機制，只有這樣才能更好的激勵人才，讓每個積極努力的人才得到更好的機會。

3.構建合理的崗位輪換機制

要構建合理的崗位輪換機制，央行要每年有計劃、按比例的對一些崗位進行輪換和交流，這樣做不僅有利于員工增強工作技能，提高業務水平，消除在同一崗位的疲勞感，而且還有利于央行整體的發展。對于新招聘的員工，要開展崗前培訓，灌輸央行的企業文化，同時要選派人員到地方去鍛煉，對于那些表現優秀的人才，可以創造機會讓他們出去交流、學習，幫助他們更好的為央行服務，提升他們整體的專業素質。為了更好的優化配置人才，需要對各個部門的崗位和專業進行設定，以保持合理的人才知識結構。

4.創建人才培養的良性發展機制

第一，加強高層次人才的培養。因為各種因素導致骨干人才和高素質人才很難留住，為了保證青海藏區金融發展的需要，要積極的培養人才，有計劃的提高人才在崗位上的鍛煉，增強人才的綜合能力。第二，要加大教育的力度，對人才進行合理的培養，根據央行的業務發展進行專業的培訓，加強專業人才在外語、計算機等知識的培訓，促進他們的學習能力的提升。在學習的過程中，需要對培訓的員工進行考核，將成績作為上崗的參考，對于考試不合格的員工，要采取必要的措施，以加強員工的自我學習，促進他們專業能力的提升。

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