油企削減用工量須破多重掣肘

□ 文/本刊記者　田　野

油企削減用工量須破多重掣肘

□ 文/本刊記者田野

在人工成本占總成本比重越來越高的今天，壓縮總成本中的人工成本費用無疑是降本增效最直接的方式之一。而要降低人工成本的前提是企業員工數量是不是在一個合理的范圍內，如果不是，則壓縮人工成本也就有了空間。石油企業大都是大中型企業，管理層級和員工人數較一般企業要多，這也使得分析石油企業人工成本難度增加。

為了分析世界主要石油公司的經營和人工成本狀況，許多研究和咨詢機構都選取他們認為有代表性，或者能夠反映所研究問題的重要指標、參數進行排列、對比，其中有相當影響的是由美國《石油情報周刊》發表的系列數據，其研究成果部分反映在歷年“世界最大50家石油公司綜合排名位次”中。該排名按照收集到的各種數據中被認為影響實力的“前6項指標綜合測算”，即石油儲量、天然氣儲量、石油產量、天然氣產量、煉制能力、油品銷售量。顯然，這些指標在很大程度上直接反映了公司規模夠不夠“大”。但值得注意的是，其后還附有4項指標，依次為“總收入”、“凈收入”、“總資產”和“員工人數”。這些指標除了反映夠不夠“大”以外，還更多地顯示出公司的經營水平夠不夠“強”，其中員工人數是評價公司經營的重要參數之一。

本刊就此邀請相關專家，從“員工人數”出發，通過對中國石油公司與歐美大型石油公司用工成本對比分析，尋找降本空間。

記者：通過中外石油公司員工人數變化和人均產值比較，我們能夠得出怎樣的結論？

李錦（國資委新聞中心首席專家、中國企業改革與發展研究會副會長）：由于對“員工 ”定義不同、數據來源和統計方式不同，不同數據系統間同一項目的數值有所差異。這種現象在國際統計研究中并不罕見，如石油產量、進口量數據的差異在不同報表間經常出現。

我國三大石油公司公布的員工人數，主要是指上市部分的員工人數，而母公司的職工人數要大得多。研究中為了增強數據之間的可對比性，會盡量使用來自同一系統數據，所使用的員工人數數據盡量直接引用中國石油經濟技術研究院歷年印制的《石油公司數據手冊》中的各公司年報，對中國石油、中國石化、中國海油的員工人數取55.28萬人、37.72萬人、9.8萬人。對國外石油公司人數數據也都是采用年報中公布的上市公司數據。

何曼青（商務部國際貿易經濟合作研究院跨國公司研究中心主任）：傳統上習慣將石油公司分為兩大類：大型國際石油公司（IOC），以跨國經營為主要業務；國家石油公司（NOC），以經營本國油氣田為主，在國內有相當程度的壟斷性。獨立石油公司因其規模較小，所以這里未將其統計在列。

這種分類有其實用性但卻并不嚴格，特別是世界經濟一體化發展到今天，很少有大型國家石油公司不開展國際經營，越來越多的國家石油公司或多或少吸收本國非國家資本并允許外資進入，這使得兩類公司間的界線日趨模糊。沙阿石油公司（SaudiAramco）雖然壟斷了沙特阿拉伯全國油氣上游，但全盤繼承了國有化前西方石油公司的管理體制，公司骨干也仍由西方人士擔任，故本文在討論中仍將其歸入第一類。與之類似，將巴西國家石油公司也歸入大型國際石油公司。大型國際石油公司與具有壟斷性的國家石油公司相比具有以下特點：一是實力更顯雄厚。綜合實力排名前10位中前者占7席，而后者僅占3席；對比兩類公司中前3名的總收入之和，前者為8515億美元，后者為6621億美元，前者為后者的1.3倍。二是員工人數較少。以兩類公司員工人數前3名之和計，前者為23.3萬人，后者為133.1萬人，前者僅為后者的17.5%。

人數排名前10位中，中國占3席、共102.8萬人，俄羅斯4席、共80萬人，伊拉克、墨西哥、伊朗3家國家石油公司共55.2萬人。數據顯示出中國石油公司員工人數特別多的突出特點。中國和俄羅斯的石油公司都是從中央高度集權的計劃經濟脫胎而來的，作為公司前身的石油工業部門都是具相當強獨立性的全國大一統、大而全的體系。近20多年來雖然兩國經濟和石油管理體制改革歷程不同，從計劃經濟向市場經濟的轉型程度有差異，但都不同程度地背負著從舊體制繼承下來的沉重的官僚體制和政企不分、企業辦社會的負擔。盡管某些體制有所改變，但一直沒能或不敢觸動人員構成和員工人數這一敏感問題，甚至把工作崗位看作是一種福利待遇。

張抗（中國石化石油勘探開發研究院咨詢委員會副主任、中國能源研究會常務理事）：根據美國《石油情報周刊》統計，2005年-2012年8年中，作為第一類的大型國際石油公司員工人數年均增長率為-1.99%，而作為第二類的中國國家石油公司同期員工人數年均增長率為1.66%。2003-2007年，大石油公司員工人數減少相當明顯，達到2.56萬人，尤其是殼牌年均減少達3.31%；而2007-2012年，大石油公司放緩減員步伐，共減少員工人數1.66萬人，而且出現分化，其中埃克森美孚人數略有增加，BP和殼牌人數遞減變緩。與之相對應，同期3家大石油公司總資產年均增長率依次為7.94%、5.55%和6.39%。2003-2007年，中國三大石油公司員工人數總體呈下降趨勢，人數之和由82.01萬人減至80.42萬人，這得益于中國石化人數的明顯減少；而2007-2012年卻呈現強勁增長態勢，人數之和由80.42萬人增至93.53萬人，其中僅中國石油就增加了8.63萬人，占三大石油公司新增人數之和的65.8%。從年均增長率看，后4年年均增長明顯高于前4年，其中中國海油后4年增加人數為2049人，大大高于前4年的841人。與之相對應，2007-2012年中國三大石油公司總資產增長明顯，年均增長率依次為20.22%、15.07%和25.90%，處于快速增長狀態。

員工人數變化受多種因素影響，與“總資產”變化有一定關系。在一定條件下，總資產持續增長可能是人數增加的原因之一，但二者并無明顯正比例關系。比如2007-2012年BP和殼牌人數減少但總資產仍有可觀增長，同期中國海油人數增加很少，但年均增長率卻是三大石油公司中最多的。

員工人數與人均產值也不是正比關系，國務院發展研究中心根據對2010年國企和非國企在農業、31個第二產業和14個第三產業分行業比較顯示，2010年國有企業1元固定資產凈值生產出1.82元增加值，且隨著用工人數增加，這一比例還將降低；而非國有企業1元固定資產凈值生產出4.7元增加值，國企僅為非國企的38.8%。

趙曙明（南京大學商學院名譽院長、著名人力資源管理學專家）：通過對兩家中國最大石油公司與三家國際石油巨頭埃克森美孚、BP、殼牌主要指標對比可以發現，其中4項主要指標中外企業都在一個數量級上，數值相近且互有高低，但在凈利潤上中國兩家公司較低，平均值為169.98億美元，而三大國際公司較高，平均產值為327.81億美元。在各項指標人均產值上中外企業存在明顯差距，很多數值競相差一個數量級。以中國兩大石油公司與三大國際石油公司相應指標的人均產值對比，中方人均銷售收入平均為80.32萬美元，外方這一指標則為544.3萬美元，外方為中方的6.8倍。中方人均凈利潤平均為3.56萬美元，外方這一指標則為40.7萬美元，外方為中方的11.4倍。人均總資產中方平均為50.43萬美元，外方平均為402.44萬美元，外方為中方的8倍。中方人均油氣產量平均為4.67bbl油當量，外方則為46.72bbl油當量，外方為中方的10倍。雖然中國石油、中國石化可以說是國際性大公司，但至少從人均值所體現的效率上看，與埃克森美孚、BP、殼牌等國際一流公司相比還有一定的差距。

在企業經營水平方面，以2014年財富500強數據為依據，中國排名最靠前的中國石化利潤，僅為沃承瑪和殼牌石油的55%左右。從凈利潤率來看，排名并不靠前的俄羅斯天然氣公司和馬來西亞石油公司凈利潤分別為21.7%和17.1%．而中國石化和中國石油僅分別為4.3%和3.2%。應該說，大而不夠強在中國國有石油公司中普遍存在，名列2014年財富500強中的95家中國企業平均利潤為500強均值的82.4%．為上榜128家美國企業均值的51.6%。中國三大石油公司和歐美最大三家石油公司主要指標及人均產值對比各項數據顯示，中國海油與中國石油、中國石化有相當大的差異。在員工人數上，中國海油比另外兩家中國石油公司低兩個數量級、比三大國際石油公司低一個數量級。因而中國海油規模雖不夠大，但在人均銷售收入、人均凈利潤、人均總資產和人均油氣產量等指標上比大國際石油公司還要高出一個數量級，即便是差別不大的人均銷售收入也為三大國際石油公司平均值的1.3倍。可以說，即使僅在世界50大石油公司范圍內比較，中國海油也是個較大且強的公司。

記者：導致中外石油企業用工人數差異性的深層次原因是什么？

趙曙明：麥肯錫研究發現，員工人數少的公司是典型市場經濟長期運作的必然結果，這也是與石油行業跨國經營激烈競爭環境相適應的。退一步講，即使公司由國家完全控股，如果是按市場機制運作的現代化公司也可能做到員工人數較少而且精干。如沙特阿美石油公司雖然員工人數僅為5.5萬人．但卻實現了居世界各公司首位的4026億美元總收入。沙特阿美100%由國家控股，在《石油情報周刊》排名中多年居第1位。與之類似的還有科威特國家石油公司，也是由國家100%控股，員工人數1.6萬人，卻實現了597億美元總收入。沙特阿美石油公司和科威特國家石油公司人均總收入分別為732萬美元和373萬美元，均達到國際一流水平。

員工人數眾多的公司，或者出自典型的計劃經濟國家，如前蘇聯和改革前的中國，或者是以“革命”手段強行驅逐外國公司而實現國有化的國家石油公司，如伊朗、伊拉克、墨西哥、委內瑞拉等石油公司。在未能實現現代公司管理體制的條件下，石油企業常常被權力階層和利益集團視為“提款機”和安插自己人的俱樂部，不講經濟效益，員工人數總是滾雪球般越滾越大。久而久之，公司本身就成為一個利益集團，任何觸動其現行既得利益的做法（如精簡機構和人員），都可能受到自覺或不自覺的抵制，即使在為實現市場經濟而進行的改革中，這個問題也難以解決。

張抗：目前石油企業用工人數不斷增加既有自身原因，也有客觀原因。國企肩負著解決就業、維持社會穩定的責任，即便當市場形勢不好的時候，也不能根據市場形勢裁撤崗位，分流人員，而這一點民企則容易得多，可靈活減員減產適應市場需求。

從自身原因看，石油企業仍然存在以下問題需求改進：一是企業職能有所轉變但不徹底，結構設置仍不盡合理，機構仍顯龐大臃腫，機構重疊、職能交叉、權責脫節、人浮于事、效能低下的現象仍普遍存在。由于政企分開效果不明顯，一些企業因其獨特地位，與政府部門藕斷絲連，過多綁架政府行政權力；政事分開沒有完全落實，較多機構雖在編制管理予以了分開，但在職能上并沒有完全分開，使得企業具有濃厚的行政色彩，實質上仍然扮演政府機關的角色；政社分開也不徹底，一些帶有行政色彩的社會中介組織過多依附于企業，沒有完全融入市場經濟。

何曼青：企業辦社會也是石油企業員工人數難以下降的原因之一。從2001年實施以協議解除勞動合同為主要形式的減員分流之后，中國石化重點轉向主輔分離改制分流、移交企業辦社會職能、清理整頓對外投資和多種經營等以資產為基礎的內部改革上。十幾年來，中國石化累計改制單位900家，但這些成績與其龐大的企業辦社會負擔相比，仍顯得差強人意。中國石油也是如此，盡管不斷推進礦區服務業務社會化、市場化進程，但公開資料顯示，截至2015年上半年，該企業礦區住戶供水、供電和供氣實現由社會專業公司供應分別僅占到住戶總數的19%、20%和47%；礦區保潔、保安、綠化服務外包分別僅占物業服務總面積的20%、13%和11%。企業辦社會包袱沉重、難以剝離，從側面反映了相關社會服務系統的缺失、社會發育的不足。盡管企業違背市場規律辦社會，很多時候都是無奈之舉，但必須清楚的是，企業就是企業，企業要承擔社會責任，但不能變成“二政府”。

在這一點上，中國海油走在前面。從成立伊始中國海油就走上與國際公司接軌的道路，嚴格控制用工總量，強調“油公司集中統一、專業公司相對獨立、基地系統逐步分離”，以精干隊伍決策對外合作和自營勘探開發項目，在按合作條例執行反承包油氣作業中鍛煉壯大了一系列專業性服務公司。最難能可貴的是，中國海油在走向國際市場的同時也逐步完成人員龐雜的“基地系統”剝離工作。

記者：石油企業如何借國企改革春風，打造精干高效型現代企業？

李錦：專業化重組和分流是瘦身增效的有效途徑。要推進油公司和專業公司相分離，這幾乎是所有大型跨國公司都曾走過的路。中海油服、長城鉆探、東方物探、勝利鉆井及油建公司等，都是在國內外競爭中逐步成長起來的，也都是在獨立經營后才獲得快速發展的。之所以強調專業化，是因為這些公司業務發展雖千差萬別，但都有一些共性問題凸顯。比如工程技術服務隊伍，分布于各大油田礦區，規模較小、資源分散、競爭力弱，域外作業能力明顯不足；部分業務處于停滯狀態，浪費了大量設備和資源，與石油整體發展戰略的需求相去甚遠。專業化重組根本目的，就是在資源重新優化配置中，實現企業核心競爭力的顯著提升。歸根結底，要真正實現“1+1>2”。通過專業化重組，力促“瘦身、減肥、消腫”。比如大慶鉆探專業化重組以來，主要專業隊伍壓縮就達上百支，清退外雇工上萬人。

張抗：不少國際大石油公司都把原來的矩陣式組織結構改造成為簡單明了的直線職能式結構，目的就是提高效率。對國有石油企業來說，最重要的是破除科層制思維，放下控制心態，全方位梳理業務，改變“大而全”、“小而全”的經營模式，使得人員更精干，組織效率更高。石油企業財務、人力資源等原則性與政策性強的職能管理可考慮實行一級管理，不再層層分設。同時，對分散的作業層進行整合，工藝相近、區域相鄰的可以適當集中，增大管理跨度，減少管理人員。此外，還可以針對下屬不同企業特征，探索各種變革組織結構的形式，以簡化組織流程，并隨時根據市場需求，迅速成立作業項目組，進行人力資源重組，以減少組織長期沉淀所產生的冗員。簡化流程就是改變以往分工過細、各工作片段互相扯皮影響效率的弊端，將若干不同職位整合或壓縮成一種，盡量減少跨部門流程環節。

開展業務外包，減少用工也是企業降本增效有效途徑。實際上，為了應對競爭，專注核心競爭力，世界上很多知名石油公司都把企業內部的智能和資源集中到那些具有核心優勢的業務上，而將其他企業業務外包給專業公司。業務外包虛擬化合作方式，不僅使得企業不同產品生產成本較低，而且還可以推動企業不斷順應市場需求變化降低風險，從而營造企業高度彈性化運行的競爭優勢。

何曼青：目前，我國已有90%的國企完成股改，70%的央企凈資產已歸屬上市公司。央企及其子公司引入非公資本的戶數已達52%，混合所有制上市公司資產更是占據全部境內央企上市公司資產90%以上。可以說，新一輪國資國企改革起點很高。現在需要從操作層面解決國企剝離社會職能這一棘手問題。我國石油企業承擔了沉重的政策性負擔，這些負擔包括過渡的資金積累、部分產業的價格扭曲，以及承擔企業社會職能等。現在把改革成本完全推給企業，對企業及其員工的負面影響會很大，也是不公平的。企業辦社會既然是歷史遺留問題，當事方有企業、有政府還有社會，那么單靠一方之力就永遠無法解決。所以，進一步分離國企辦社會職能首先須明確辦社會的范圍；對“三供一業”等具有產業性質的辦社會職能，要堅持市場化方向，“一企一策”分類解決；要建立分離費用的多方分攤機制，并積極探索市場化的資金籌集渠道；對暫不具備分離條件的地區，中央和地方要創造條件，將分離國企辦社會問題與地區內舊城改造、城鎮化建設等事項結合起來，統籌安排、分步推進。