高校教師績效考核研究

張慧

摘 要：隨著經濟時代的快速發展，教育的體制改革，高校教師的績效考核體系也在不斷地發展和完善。作為績效管理模塊中的重要組成部分，績效考核在高校管理和實際實施過程中仍存在著許多的問題。因此，提高高校教師績效評價管理，對加強高校教師績效考核的設計和管理是非常重要的。

關鍵詞：績效考核;考核標準;考核方法;績效反饋

中圖分類號： G647.2 ? ? ? ? ? 文獻標識碼： A ? ? ? ? ? ?文章編號： 1673-1069（2016）33-28-2

1 ?績效考核概述

1.1 績效考核含義

績效管理是管理者和員工通過溝通的不斷發展，在組織目標和目的的共同實施過程中，促進員工的行為，以實現組織的目標，取得了良好的效果。績效考核是績效管理的項目之一，于20 世紀90 年代引入我國，在人力資源的開發、發展戰略的實現以及對員工績效的管理等方面都起著舉足輕重的作用，同時也是人力資源管理的核心環節。績效考核是指組織根據既定的員工績效目標，收集員工績效相關的各種信息，借助一定的方法，定期對員工完成績效目標的情況進行考查、評價和反饋，從而促進員工績效目標的實現，并促進組織整體績效目標的實現的管理活動。但是，傳統的高校人事考核存在著一定的問題，不能滿足現代教育的發展。傳統的績效考核沒有充分發揮人力資源的作用也不能將教職工業績優劣與獎懲有機聯系起來，不僅降低了學校的辦學效益，同時也抑制了教職工的積極性和創造性。

1.2 績效考核的標準

績效考核標準是對績效考核指標的進一步量化或具體描述，明確回答了應該把績效考核內容所界定的工作任務做到什么程度或應該使之達到什么標準。合理的績效考核方式應該遵循以下三個標準：一是績效考核標準必須明確、具體，不能含糊不清。二是績效考核標準必須適度，考核標準不能定的太高，也不能定的太低，有一定過得難度經過努力有能達到。定的太高員工達不到，會讓員工喪失信心;定的太低，太容易實現，沒有挑戰性，不能激起員工的積極性。三是績效考核標準不能一成不變，要具有可變性。隨著外部環境的辯護哈以及企業的發展，績效考核標準要也要有相應的變化。高校教師的績效考核也應隨著教育改革環境的變化及不同院校的環境來選擇合適的考核標準。

1.3 高校教師績效考核方法的選擇

企業中常用的績效考核方法種類多樣，主要有結果導向型和行為導向型。結果導向性的績效評估方法主要有：量表法、目標管理法（MBO）、關鍵績效指標法（KPI）、個人平衡記分卡（BSI）和民主評議法等具體的方法;行為導向性的績效評估方法包括關鍵事件法、行為觀察比較法、行為錨定評價法、360 度績效評估法等具體的方法。除此之外，還有比較法，比較法包括三種：直接排序法、交替排序法和一一對比法。

高校教師分為教學為主型、教學科研型、科研為主型三大類，高校教師的工作主要包括教學工作、科研工作、學科建設和管理等。各高校應根據不同的教師類型來制定符合高校的績效考核方法，不可一概而論。

2 ?高校教師績效考核存在的問題

績效考核是績效管里中重要的一部分， 但是高校中對教師的績效考核仍存在不少問題亟待改進。

2.1 完善評價體系，轉變績效考核理念

目前的教師評價僅僅是來自學校內部有關人員的評價，大部分學校教師評價都是來自學生、學校其他教師。但是從評價的科學性角度出發，教師績效評價的發展趨勢是評價主體的多元化，但是目前評價模式仍不合理。教師績效評價的主要方式有結果性評價和獎懲性評價兩種。結果性評價的目的是通過評價結果對教師的績效工作進行最終的認定。獎懲性評價的目的是根據結果性評價采取相應的獎懲措施。以上兩種評價的方式都是對教師工作的終結性評價，運用發展性評價的方式較少，忽視了教師工作的發展性特點。一次評價結果并不應該給教師最終的判定結果，缺乏一定的公平性，忽略了過程，同時，在教師績效評價中采用的是以獎懲性評價為主導，而獎懲性評價有時會因為競爭因素的存在，有時會起到一定負作用，影響學校的和諧，使得教師之間產生矛盾。績效管理，績效考核應該是管理手段，而不是最終目的，最終目的是通過考核的幫助提高教學和教學方法，通過考核的標準幫助教師提高績效，實現共同發展的組織和個體。高校教師的考核也應該改變考核的概念，以考核為最終目標，更改為人事管理的獎懲考核的概念為出發點，確立了“以教師為中心”的發展激勵考核。

2.2 考核方式較為單一

績效考核是一個完整的循環的評價體系，績效考核的過程包括績效考核的計劃、績效考核的實施、績效考核的管理、績效考核的評價和績效考核的反饋等方面。很多高校只把績效考核看做一個單獨的過程，并沒有把績效考核作為一個完整的評價系統。雖然也有很多學校擁有完整的績效考核制度，但是在具體操作中卻出現了“形式”主義，為了維護學校的和平以及教師間的和諧，有的學校會形式化地進行一次年終量化考核，考核之后形成簡單的考核結果，這樣以簡單的泛泛的標準來進行考核不但沒有達到績效考核的目標，同時也造成了學校成本的浪費。傳統的量化考核方式缺乏對教師獨特性的分析，忽視教師的內在需要、歸屬感和發展性，同時也沒有合理運用考核結果的反饋。考核結果的反饋是非常重要的，有利于改善下一次績效考核，同時查找本次績效考核中存在的問題。這些都不利于教師專業素養的增強和提高辦學效益的目標。

2.3 考核主體隨意性較大

績效考核主要通過考核主體實事求是地評估員工在過去一段時間內的工作表現。但是在實際考核過程中考核主體往往會受到主觀人為因素的影響而對考核結果產生偏失，一定程度上影響了考核本身的可信度。高校中，學生是教師考核的主體，然而學生很容易以自己對教師的喜惡來判定，主觀隨意性較大。績效考核標準必須科學、合理，具有明確的導向性，主觀隨意性太大不利于績效考核的實施。

3 ?高校教師績效考核反饋及運用

一個企業績效考核方法是否合理及有效是需要經過檢驗的。對于企業而言，如何應用績效考核的結果是至關重要的。通過績效考核，組織可以掌握員工的工作態度和工作能力。同時將考核結果進行分析利用于新階段的績效考核的開發。科學的績效管理體系不作為評價教師或評估的工作，最終也不只是為了得到一個數字而已。績效考核的真正作用是通過考核的結果對高校教師的工作作出科學的評價，讓高校的管理者詳細了解每位教師評估結果的情況，并幫助教師最大限度地發揮個人的發展，努力解決問題，最終實現個人目標。

對于教師個人而言，績效考核反饋結果的運用有利于推動教師教學水平的提高和經驗的積累;一方面，教師可以通過績效評價結果認識到自己的成就和優點，從而起到激勵作用;另一方面，對工作中出現的問題與不足，通過分析可以找到原因，并在下一階段績效循環中進行改進和提升。因此，績效考核反饋結果的合理運用會促進高校目標和教師個人目標的實現。

4 ?結論

績效考核在企業人力資源中發揮著重要的作用。同樣，在高等院校的發展中也必須完善績效考核體系，推動教育事業的發展。但是，目前高校教師績效考核仍存在評價體系不完善，考核觀念落后;考核方式單一以及考核主體有著較大的主觀隨意性等問題亟待解決。不僅如此，績效考核反饋結果的運用對于高校和教師的益處溢于言表，合理的運用績效考核結果會事半功倍。但是很多高校只是進行考核并沒有認真分析考核結果、反饋考核信息，造成了績效考核的不完全性。科學合理以及完善的績效考核體系在我國高等院校的發展中還有待完善。

參 考 文 獻

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