高職院校師資培訓存在的問題與對策

【摘 要】針對高職院校師資培訓存在的培訓需求分析科學性低、培訓內容缺乏多樣性以及培訓效果評估有效性不明顯等問題，提出建立實體師資發展機構、發展校內培訓和完善管理制度等應對策略。

【關鍵詞】高職院校 師資隊伍 師資培訓

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2016）09C-0013-02

高職院校師資培訓是提高師資隊伍素質的重要手段之一。2010年國家教育部發布《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》后，高職院校積極派送大批教師參與各種培訓，幾年時間里，師資隊伍的整體素質有了明顯提升。經過上升期后，高職院校教師培訓工作進入“瓶頸”期：教師參加培訓的積極性下降、培訓效果轉化為教學成果不明顯、參加培訓后的教師依然不能適應教育教學改革的要求等。為此，本文針對高職院校師資培訓存在的問題，提出建立實體師資發展機構、發展校內培訓和完善管理制度等應對策略。

一、高職教師培訓存在的問題

（一）培訓需求分析缺乏科學性，阻礙教師專業成長

培訓需求分析是基于一定的技術手段，對組織成員現有能力、知識和技術水平進行分析后，查找與組織目標、崗位需求之間存在的差距，從而確定組織成員培訓的必要性及培訓內容的過程。現代培訓需求分析的技術方法需結合組織發展戰略、崗位實際需求及個人發展目標，通過對工作相關的績效數據進行分析，最終分析出培訓目標及達成途徑，以此指導組織成員對培訓內容進行甄選和識別。

結合高職院校教師的培訓需求分析，首先，以學校組織發展戰略為分析基礎，確定未來幾年的培訓方向與內容框架。其次，結合崗位實際需求進行分析，將崗位要求教師掌握的學識、技能等與其現有水平進行差距查找，確定教師需要提高的培訓內容。最后，結合教師個體發展目標進行培訓需求分析，一方面，對教師的個體差異進行分析，如年齡、學歷、職稱的不同對培訓的需求會存在差異；另一方面，對教師的職業發展階段差異進行分析，不同階段的教師在教學能力、心理素質、科研能力等方面的需求也存在明顯差異。總之，教師培訓需求分析必須以科學理論為指導，結合組織戰略、崗位實際需求和教師個體發展目標等因素，采用從上至下的方式，幫助教師制訂出專業的培訓計劃。

而目前高職院校的培訓管理工作，依然遵循從下往上申報的流程和方式，由教師個人提出申請，部門申報計劃，職能部門層層審核，最后由學校推薦參訓。由于缺少專門機構的培訓需求指導，教師在選擇培訓內容時，只會從個人利益出發，以本人職業需要為基礎，難以準確結合學校發展及崗位需求選擇培訓內容。這易導致教師培訓內容與學校發展方向不一致，即使參加了培訓也有可能無法適應學校教育改革的要求，不僅不利于學院的發展，同時也影響了教師的專業成長。

（二）培訓內容缺乏多樣性，影響教師綜合素養提升

綜合素養高的教師是高職院校應對教育改革挑戰的人才基源，是提高學校辦學質量和強健競爭力的重要因素。目前，高職院校教師接受培訓的形式以校外培訓為主、校內培訓為輔。校外培訓類型單一、內容集中、參訓人數多，并不能滿足教師多樣化的需求，在一定程度上會影響教師綜合素養的提升。對于高職院校而言，教師綜合素養不僅包括教師的學科專業發展，還包含教師所擔負的各種素質能力的發展，這就需要學校不斷為教師提供各種教育與發展機會，幫助教師在教學研究、管理能力、心理素質等方面獲得成長，最終實現教師綜合素養的全面提升。因此，多樣化的培訓是提升教師綜合素養的重要途徑之一，培訓的類型、形式及內容的設計等對教師的專業發展和能力提高有極大的影響。

筆者從中國高職高專教育網的師資培訓專欄里對近三年來（2012年1月至2015年4月）的國培項目進行了統計，近年高職教師培訓的內容集中在社會經濟發展的熱門專業群，即經管類、機械類、電子類等。培訓的類型主要分為三大類：以更新教育理念為主要內容的培訓，以教學能力提升為主要內容的培訓，以及以提高實踐職業技能為主要內容的培訓。其中，第一類占全部培訓總數的13.7%；第二類占全部培訓總數的24.2%；第三類占全部培訓總數的62.1%。可以說，校外培訓以實踐類、職業技能提升類的培訓為主，但教學能力與實踐技能以外素養的培訓，如人際溝通能力、法律政策學習能力、創新能力等，則少之又少。高職教師的職業特殊性要求教師不僅要具備良好的知識水平和實踐技能，還要具備較高的綜合素質，如良好的品格、堅韌的品質、樂觀的心態等，這樣才能幫助學生獲得專業知識和職業技能，實現人生的成長。

（三）培訓效果評估缺乏有效性，制約教師積極性與創造力的發揮

目前培訓效果的評估運用較多的是由Kirkpatrick在1959年提出的“四層培訓評估模式”，即感覺評估、學習評估、行為評估和績效評估。感覺評估和學習評估是基礎，主要針對參訓人員所掌握的知識、對培訓課程的感受等進行的評估，屬于個人層面的評估；行為評估和績效評估主要測評參訓人員前后的職業行為與業績的變化，是從組織層面進行的測量，需運用專業的測評方法。

近年來，高職院校為適應快速變化的教學改革發展，逐漸啟動績效管理改革，教師培訓效果對績效的影響程度也成為高校管理者關注的焦點之一，因此也開始注重教師培訓效果的四個層級評估。對參訓教師的感覺評估和學習評估，主要通過遞交學習總結、培訓課程的成績單、培訓調查問卷等方式來完成。針對行為評估和績效評估，則通過各項制度進行考核。但目前，高職院校的績效考核指標可行度不高、激勵機制導向不明確、教學管理制度松散，難以評估教師培訓前后的行為和績效變化量。這也導致教師在參加培訓時目的不明確、積極性較低，培訓效果的轉化動力不足，培訓效果運用率低，由此影響教師在教育改革中積極性與創造力的發揮。

二、應對策略

（一）設立實體教師發展機構，加強培訓需求分析的科學性

教師職業發展專業化既是高職院校人事制度改革發展的趨勢，也是高職教師獲得職業發展的必要途徑。長期以來，教師的培訓工作隸屬于人事管理工作的一部分，對教師培訓的管理尚停留在簡單的數據統計和材料收集上，并沒有對教師培訓的前后數據進行比對和分析，這樣的工作層次已經不能滿足學院發展和教師成長的要求。教育改革進入深水區后，教師職業發展專業化對教師培訓的管理工作也提出了專業的要求，學校可以通過設立專業的實體機構，結合學校發展戰略和崗位需求，對教師的職業生涯進行精細梳理，運用科學技術手段對教師培訓需求進行精準分析，為教師制訂詳細而個性的職業發展計劃。只有將教師培訓工作專業化，才能提高教師培訓需求分析的科學性，為下一步培訓工作提供充足可靠的數據。

（二）發展校內培訓，實現培訓內容的多樣性

充分發揮專業實體機構的作用，結合多層次、立體式的教師發展體系，積極發展充實校內培訓。校內培訓具有明顯的個性化，能更好地滿足小眾化教師的培訓需求。校內培訓建立在校內教師的個性需求上，可以針對某個特定的教師群體，或某項細分的教學技能進行培訓，做到有的放矢、精準培訓，提高培訓的個性化。其次，校內培訓內容靈活多樣化，更好地補充教學技能以外的素質培訓。當教師接受大量的教學能力和實踐能力培訓后，行為和績效影響改變不明顯，則有可能是因為職業能力以外的因素影響了教師業績的提高，此時應充分發揮校內培訓靈活多樣的優勢，增加教學能力以外的綜合素養培訓內容，如積極心態的開發、職業倦怠的預防、教師職業生涯規劃與輔導等，充實教師培訓的內容類型，使教師全方位提高綜合素質，幫助教師獲得成熟的專業發展。

（三）完善管理制度，提高培訓效果評估有效性

完善的管理制度是培訓效果得到有效評估的前提。培訓效果評估是從組織層面出發，針對教師行為與績效的評估，在制定培訓效果評估指標時，必須依據學校教學管理、績效考核、薪酬激勵等制度中的關鍵指標，將兩者相互聯結，才有可能構建合理的培訓效果評估指標體系。因此，只有學校的教學、考核、激勵等各方面管理制度實現有效關聯、覆蓋全面、執行順暢時，才能確保培訓效課評價指標的合理與可操作性，從而提高培訓效果評估的有效性。其次，完善的管理制度也是促進教師轉化培訓效果的有利支撐。例如，有效的教學管理制度能約束教師的教學行為、態度和觀念等；績效考核制度可激發教師轉化培訓效果的積極性，從而實現績效的改變；激勵制度幫助教師規劃職業上升路徑，最終獲得專業成長。總之，完善的管理制度有利于提高培訓效果評估的有效性，激發教師轉化培訓效果的積極性。

三、結語

近年高職院校的師資培訓已取得顯著成效，但在積極送培教師的同時，要加強構建培訓體系的整體意識。在橫向上要完善培訓體系的運行機制，提高培訓體系中各個環節的關聯度，增加信息流的橫向流動。在縱向上需密切結合教師的職業生涯發展階段，根據教師職業發展階段開展培訓工作。只有充分發揮培訓體系的作用，才能利用培訓手段打造出一支適應教育教學改革的高素質教師隊伍。

【參考文獻】

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[2]湯舒俊.高校教師勝任力的結構探索與問卷編制[J].高教探索，2014（6）

【基金項目】廣西職業技術學院院級課題“‘后示范時期高職院校教師培訓體系的構建與研究”（142224）資助

【作者簡介】黃雅凌（1981— ），女，壯族，廣西田東人，廣西職業技術學院人事處人事科科長，講師，碩士研究生，研究方向：應用心理學專業（人力資源管理方向）。

（責編 劉健華）